Entre as muitas razões que tornam necessário fortalecer e divulgar negociação de empresa de segundo nível e bem-estar corporativo, dois parecem ter caráter prioritário:
* recuperar o hiato de produtividade do nosso país face aos seus principais concorrentes, associando eventuais aumentos salariais à evolução da produtividade real produzida nos vários locais de trabalho;
* limitar o efeito “cunha fiscal” sobre esses aumentos por meio da desoneração total de um lado para o trabalhador e de outro lado a descontribuição, em benefício da empresa, ampliando a cesta de bens e serviços que não contribuem para a formação da renda do trabalho, conforme indicado por as várias circulares da Agência de Receitas. Isso favoreceria tanto a difusão e o desenvolvimento do bem-estar corporativo, suplementando o bem-estar público tradicional, quanto o aumento real da renda dos trabalhadores individuais.
A negociação empresarial, de que o Prémio de Desempenho (PdR) é a expressão máxima de síntese, diz respeito a assuntos e institutos diversos e não repetitivos no que diz respeito aos salariais e aos da Convenção Coletiva Nacional de Trabalho (Ccnl). Os desembolsos do nível negocial da empresa estão estritamente correlacionados com os resultados alcançados na implementação dos programas, acordados entre as partes, tendo por objectivo aumentos de produtividade, qualidade, rentabilidade e outras variáveis que expressam a tendência económica e que são sintetizadas pelo ferramenta do Prêmio Resultado. No entanto, se aplicado de forma inadequada, este instrumento assume uma dimensão puramente “notariada”, quase se configurando como um ónus burocrático-administrativo adicional.
Se utilizado de forma "correta", e portanto internalizado na cultura empresarial tanto do empresário quanto dos trabalhadores, torna-se uma poderosa ferramenta de gestão empresarial e competitividade. O diferencial está na capacidade de criar um círculo virtuoso de envolvimento motivacional que gera uma série de efeitos em cascata que reverberam positivamente nos resultados corporativos. De grande importância, portanto, é trazer a empresa e o trabalho de volta ao centro como valores fundamentais que passam de uma época de antagonismo a uma época de colaboração e participação voltada para a busca de objetivos comuns.
Embora as intenções declaradas sejam boas, os números de contratos de segunda instância arquivados não aparecem de forma igualitária, como exige a Portaria Interministerial de 25 de março de 2106, relativa à redução do imposto sobre bônus de produtividade. Em 14 de fevereiro de 2019, 9.923 declarações de conformidade referem-se a contratos ainda ativos, destes 8.934 referem-se a contratos empresariais e 1.529 a contratos locais.
Nos contratos de segunda instância existem vários Observatórios Sindicais e académicos que procuram monitorizar a quantidade e a qualidade destes contratos. No nosso caso, a partir do quadro acima, queremos destacar algumas constatações que levantam bastantes questões sobre a real penetração desse modelo contratual em nosso sistema econômico produtivo, não tanto para questionar sua validade, com o que concordamos plenamente, mas para apontar o grande trabalho a ser feito para que ela se torne propriedade de um número cada vez maior de empresas e, assim, favoreça o crescimento competitivo de nosso sistema econômico:
* primeiro, surge o forte concentração territorial deste modelo contratual. Quatro regiões (Lombardia, Emilia Romagna, Veneto e Piemonte) representam 67% dos acordos apresentados, as regiões centrais de 15 a 20, enquanto uma parte residual vai para o Sul, representada sobretudo por acordos de grupos nacionais com fábricas nessas regiões;
* em segundo lugar, negociação de segundo nível parece ser uma prática de médias e médias empresas, (as pequenas são poucas e ainda concentradas nas principais regiões já apontadas acima) e é praticamente inexistente no Centro-Sul. Isso significa que os percentuais de cobertura aumentar significativamente em relação aos trabalhadores. De fato, ainda que não disponhamos de dados confiáveis, algumas pesquisas indicam que o número de trabalhadores envolvidos gira em torno de um milhão;
* em termos de contratos territoriais, que pode representar uma solução válida do papel promocional desempenhado pelas associações representativas, tanto patronais como sindicais nos vários contextos regionais, usando o peso percentual dos contratos territoriais no total de contratos de cada região, a Província de Trento destaca-se com cerca de 50% , (em termos absolutos, só Trento tem o dobro dos contratos territoriais do Sul), seguida da Emilia Romagna com 37%. As demais regiões seguem com valores bem inferiores.
Esta fotografia da difusão da negociação de segundo grau é reproduzida nos mesmos termos dos contratos que incluem a possibilidade de o trabalhador converter o Plano de Resultado em Previdência Social da Empresa, que são aproximadamente 51,0% do total.
Quando você está falando bem-estar corporativo, recorde-se que esta categoria de ferramentas insere-se num processo de transição global mais amplo do sistema universalista de bem-estar tradicional, para uma destinação híbrida orientada para um conjunto de ferramentas, caracterizada pela presença de um "segundo bem-estar" capaz de suportar a oferta pública tradicional, porém necessária para garantir os níveis essenciais de atendimento.
Esta nova oferta assistencial não pretende colocar-se numa linha substituta ou competitiva face ao modelo tradicional, que também dá sinais evidentes de incapacidade para responder a uma importante evolução das necessidades tanto em termos quantitativos como qualitativos, mas pretende integrar e completá-la por meio do desenvolvimento de propostas articuladas envolvendo sujeitos privados e o terceiro setor, agregando gradativamente as peças de um mosaico ainda em grande parte por definir.
Estamos, portanto, a falar de uma obra em curso e ainda difícil de enquadrar, que tem nas novas abordagens à previdência privada empresarial que se vêm experimentando há alguns anos nas médias e grandes empresas. Desde as medidas mais tradicionais e já difundidas no domínio dos cuidados de saúde complementares e das pensões complementares às mais inovadoras experiências de conciliação entre a vida profissional e familiar; desde o fornecimento de bens e serviços a preços e tarifas mais convenientes, até à mobilidade sustentável dos colaboradores; desde a gestão pactuada de cuidados de saúde de longa duração, ao desenvolvimento de acções de formação para além das obrigatórias. Qualquer ação capaz de melhorar a qualidade de vida dos colaboradores e seus familiares pode se enquadrar nesse significado.
Embora difundido em "manchas de leopardo" e praticada de forma estratégica e contínua por um nicho de empresas principalmente de grande porte, o Bem-Estar Corporativo está em franca expansão e alimenta-se também de práticas de alto nível vivenciadas em pequenas e médias empresas, que muitas vezes implementam abordagens de Responsabilidade Social Corporativa (RSE) de forma inconsciente, perdendo assim a oportunidade de comunicar sistematicamente os resultados e de se posicionar estrategicamente sobre o tema.
Do ponto de vista das estimativas do peso económico, o valor da contribuição atribuível à previdência social (rubrica composta, entre outras, por despesas com pacotes de compras, educação, assistência a familiares idosos, transporte e atividades recreativas) , depurado do das pensões complementares e dos cuidados de saúde complementares e reduzido o valor dos chamados vales-refeição (cerca de 3 mil milhões de euros), ascendeu a cerca de 2017 mil milhões de euros em 2,5. Existem cerca de 90 operadores ativos neste setor, dos quais cerca de 30 são proprietários de plataformas dedicadas à gestão de contratos. Os setores que registam maior desenvolvimento da previdência empresarial são a banca, químico-farmacêutica, serviços e indústria e o valor médio do plano de previdência é igual a 900/1.000 euros (Fonte: Itinerari Previdenziali)
As razões para a introdução deste elemento na empresa podem ser várias: prevalece a vontade de melhorar o rendimento disponível para os trabalhadores na ausência da possibilidade de oferecer um aumento salarial pecuniário. Então nós raciocinamos do ponto de vista da remuneração total real (recompensa total), na consciência de que bens e serviços assistenciais podem gerar bem-estar para todos os colaboradores. De facto, a contraprestação de bens e serviços usufrui de incentivos fiscais que permitem um claro aumento do valor obtido pelos trabalhadores, com os mesmos custos para o empresário, reduzindo assim o custo do trabalho pela redução da carga fiscal e aproveitando de uma maior motivação e sentido de pertença dos trabalhadores, o que se traduz muitas vezes numa redução das taxas de absentismo e rotatividade.
No entanto, a realidade das pequenas e médias empresas, que representam a quase totalidade do tecido produtivo italiano, encontra muitas dificuldades na experimentação de projetos de bem-estar empresarial. É verdade que, exceto por algumas experiências de PMEs particularmente "virtuosas" e capazes de elevar-se às melhores práticas no que diz respeito à implementação de processos de bem-estar corporativo, a maioria das pequenas e médias empresas tem uma abordagem puramente informal, desestruturada e, por vezes, inconsciente.
E de fato, simplificando ao máximo, a estruturação de um (bom) projeto previdenciário corporativo requer antes de tudo tempo e recursos econômicos. O primeiro é aquele a dedicar ao desenvolvimento do plano de previdência empresarial e que, concretamente, se traduz no trabalho de um consultor ou, preferencialmente, de um colaborador a tempo inteiro ou parcial que conheça bem a empresa, bem como o compromisso que o próprio empresário deve dedicar diretamente a ela. Isso - junto com uma compreensão difícil e/ou parcial do potencial da ferramenta e as dificuldades de quantificar o que se define como "retorno" em termos de negócios, incluindo a percepção do ganho de produtividade - muitas vezes resulta em um forte primeiro desincentivo para implementar práticas de bem-estar corporativo.
Superada a desconfiança inicial e alocados os recursos humanos necessários ao desenvolvimento do projeto, muitas vezes articulado e complexo de gerir dada a necessidade de identificar as reais necessidades do pessoal a atender, incluindo a questão dos recursos financeiros em o sentido estrito a dedicar-se à prestação de serviços de previdência empresarial é um tema crítico para muitas PME.
No entanto, primeiro deve-se notar como nem tudo atribuível ao bem-estar corporativo é caracterizado por altos custos ou, em qualquer caso, não é facilmente sustentável, mesmo pelas menores realidades de produção.
Com efeito, há que ter em conta, antes de mais, que não existem, a priori, serviços "melhores" do que outros entre os que podem ser prestados através da previdência empresarial, nem modelos pré-definidos e rígidos sobre "como" estes devem ser oferecido. Considerando que este sistema assenta na vontade de encontrar respostas às mais diversas (ainda não satisfeitas) necessidades relacionadas maioritariamente com a esfera pessoal dos trabalhadores e tendo em conta que, dentro de cada sector e território em causa, será necessário identificar o tipo de serviços desembolsáveis capazes de responder às necessidades específicas acima referidas, a previdência empresarial apresenta-se, neste sentido, como uma ferramenta adaptável às diversas realidades empresariais e territoriais.
Além disso, dado que um projeto de bem-estar empresarial verdadeiramente válido é apenas aquele capaz de interceptar as reais necessidades dos trabalhadores para depois satisfazê-las efetivamente, independentemente de avaliações qualitativas referentes aos serviços individuais considerados em si mesmos, há que se considerar que no por um lado, a previdência empresarial com um custo reduzido ou pelo menos controlável, como é o caso dos acordos a celebrar com vários centros e estruturas (por exemplo ginásios, polidesportivos, infantários), e por outro, soluções que não impliquem custos adicionais para o desembolso da empresa (como, por exemplo, a possibilidade de converter um bônus já existente na empresa em benefícios de conteúdo social).
Por fim, cabe ressaltar que o bem-estar corporativo não consiste exclusivamente na provisão de meros “benefícios”, mas pode ser traduzido em soluções que dizem respeito a questões como organização do ambiente de trabalho, bem-estar organizacional e conciliação entre vida pessoal e profissional.
