O debate sobre a abolição ou não do artigo 18 do Estatuto dos Trabalhadores divide a classe política. Os partidários da abolição acreditam que uma maior flexibilidade no mercado de trabalho teria um efeito positivo sobre o emprego. Os que se opõem, por outro lado, acreditam que o efeito seria insignificante e, em defesa dessa tese, tendem a tomar como exemplo a Alemanha, país onde demitir não é fácil e, apesar disso, o desemprego é o mais baixo ( em 5 por cento) e mesmo diminuindo durante os anos de crise. De facto, de acordo com o índice da OCDE EPRC (Employment Protection of Permanent workers against individual and coletivadismitage), que mede o grau de proteção dos trabalhadores face aos despedimentos coletivos e individuais (a pontuação varia de 0, máxima flexibilidade, a 6, máxima rigidez ), a Alemanha está no topo do ranking dos países industrializados, com um índice de 2,98, contra os 2,29 da média da OCDE (a Itália está em 2,79).
No entanto, interpretações apressadas do significado dos dados alemães podem levar a conclusões erradas. Isto porque, no caso da Alemanha, o índice reflete a especificidade do seu sistema de relações laborais, caracterizado pela presença generalizada da chamada “cogestão”. Não é, pois, possível “interpretar” o índice alemão sem ter presente o papel da cogestão, nomeadamente no que se refere à questão dos despedimentos e eventual reinserção laboral. Em resumo, essas são as razões.
A cogestão na Alemanha é regulada pelo Mitbestimmungsgestz, que prevê para empresas com mais de 5 funcionários a possibilidade de constituir um Conselho de Trabalhadores (Betreibsrat), onde têm assento os representantes dos trabalhadores, tanto os inscritos no sindicato como os não inscritos ; nas empresas com mais de 500 trabalhadores, podem ainda participar no Conselho Fiscal os representantes dos trabalhadores - em conjunto com os accionistas -, na proporção de um terço, quota que ascende a metade dos representantes no caso de os trabalhadores ultrapassarem duas mil unidades.
O Conselho de Empresa desempenha função fundamental no momento da demissão. O empregador tem, de facto, a obrigação (sob pena de nulidade do despedimento) de informar os representantes dos trabalhadores e explicar-lhes as razões da sua decisão. O trabalho do conselho é determinar se a demissão é "socialmente justificável". De acordo com o artigo 1º do Kundigungsschutzgesetz, ou seja, da Lei das relações de trabalho das empresas com mais de dez trabalhadores, o despedimento só é válido se for fundado em motivos "socialmente justificados" que podem depender do trabalhador (por exemplo, doença permanente), da sua conduta (no caso de atrasos ou faltas repetidas) ou dos negócios da empresa (em caso de reestruturação empresarial).
Graças à mediação levada a cabo pelo Conselho de Empresa, chega-se a um acordo através do pagamento de indemnizações em 90 por cento dos casos (esta é a percentagem mais elevada entre os países industrializados). Nos restantes 10 por cento (ou seja, na presença de uma oposição do conselho de fábrica ou do próprio trabalhador), eles vão perante um juiz. Mas mesmo neste caso, quase todos os casos terminam com um acordo. Se, pelo contrário, a tentativa de conciliação falhar, a audiência é marcada no prazo máximo de três meses. O juiz pode escolher entre a indenização e a reintegração, mesmo que, de fato, a reintegração ocorra muito raramente. De fato, apenas em 16% dos casos o juiz opta pela proteção real, ou seja, em casos de discriminação grave.
Então, como conciliar essa baixa taxa de reintegração com o fato de que o índice alemão sobre o grau de rigidez na proteção do emprego é o mais alto entre os países da OCDE? A razão é simples. No cálculo do índice, a OCDE atribui um peso elevado (em termos de maior rigidez) a dois aspectos do sistema alemão. A primeira, já referida, é a relativa à obrigação do empregador de informar a comissão de trabalhadores da sua decisão de despedimento do trabalhador. Segundo a OCDE, qualquer oposição do Conselho a esta decisão poderia prolongar os tempos de despedimento e, por isso, representar uma rigidez (especialmente em termos de tempo para as empresas que têm de se adaptar rapidamente a alterações desfavoráveis do ciclo) que outros países têm não. A segunda diz respeito à obrigação do empresário (art. Kundigungsschutzgesetz), em caso de despedimento relacionado com a atividade da empresa, fazer uma “opção social”, ou seja, optar pelo despedimento de trabalhadores menos débeis socialmente (por exemplo, aqueles com famílias dependentes têm menos probabilidades de despedimento). Essas "obrigações", ao mesmo tempo, existem apenas na legislação alemã e, portanto, contribuem para o aumento do valor do índice. No entanto, a própria OCDE reconhece que este particular sistema de relações laborais, baseado na cogestão, tem um papel fundamental na promoção da conciliação entre as partes.
Portanto, aqueles que se referem ao exemplo alemão para demonstrar que na Alemanha há maior rigidez em termos de proteção ao emprego do que na Itália, estão subestimando a força de seu sistema de relações trabalhistas. O facto de os despedimentos, em 97 por cento dos casos, terminarem com o pagamento de uma indemnização pecuniária, demonstra-o.
