過去 25 ～ 30 年の間に、仕事の世界はその構造を徐々に変える一連の現象に見舞われてきました。 XNUMX 年代半ば、生産システムの技術革命により、大量労働者は生産要素から自動化およびコンピュータ化されたシステムの技術管理者/制御者に変わりました。
次の XNUMX 年間、企業は「中核事業」に重点を置き、非戦略的とみなされる活動、つまり企業が独自の価値として認識していない活動の「アウトソーシング」を通じて、会社の組織境界を再設計するプロセスにつながりました。顧客はサードパーティから低コストで購入できます。
このようにして、物流から一般サービスまで、産業プラントのエンジニアリングから通常および臨時のメンテナンスまで、コールセンターによる顧客サービスからバックオフィスサービスまで、情報からサービスまで、その活動を特徴的な事業にする企業が導入されてきました。通信技術から電子商取引まで。
これらの分野における需要の変動は、同時に、半従属的、臨時的、自営業的な労働など、多様で柔軟な労働形態の肯定にもつながっています。 生産のグローバル化と市場の内部化により、企業の従業員を需要の変化に迅速に適応させる必要性が強調されています。そのため、企業は市場環境の変化にますます迅速に対応する必要性が高まっています。可能であれば、有期雇用関係、または無期雇用関係の場合には、労働時間の調整という点で仕事のパフォーマンスをより柔軟にするためです。
最後に、現在進行中の経済金融危機により、我が国の製造業、特に中小企業の存在感が損なわれており、その結果、ショックアブソーバーシステムと社会福祉の危機が生じています。 これに関連して、世界市場の法則と経済危機により、我が国の労働法のモデルとなる基礎の一つである終身雇用の保証が決定的に時代遅れになってしまいました。
フォーディスト・テイロリストのモデルでは、考える人と実行する人の分離に基づいて、一般労働者が従属労働者の規制上の原型としての地位を確立していたとしたら、今日の仕事の世界では、労働者の社会的アイデンティティの多様化が進んでいます。今起こっています。 このことは、労働規制に浸透し続けている伝統的な保証慣行の持続不可能性をもたらしている一方で、雇用関係の規律における厳格性を柔軟性の原則に置き換える必要性は、もはや先送りすることはできません。
雇用関係に関する法的拘束力を備え、時にはかなりの強制力を伴って完全雇用の目標を追求するという神話が決定的に薄れ、前世紀の何世代にもわたる労働弁護士、国会議員、労働判事の特徴となっていた神話が、長年にわたって立法者を特徴づけてきたが、その神話は決定的に消え去った。退職や勤務成績の柔軟性の規制ではなく、契約の種類の柔軟性のみに介入してきた。 言い換えれば、ドイツのモデルとは異なり、立法措置の分野は労働組合、若者、VAT番号、失業者によって保護されていない労働市場に限定されており、「保障された権利」には介入したくなかったし、介入することができなかった。労働者の正規職員と組合員の数。
実際、多国籍企業の組織化により、さまざまな国家的、法律的、契約的規制に基づいて調整された現実的で適切な自律的な労働システムと市場を創造し、最も有利なものの中から買い物をすることが可能になったという事実にもかかわらず、四角形は私たちの労働法に残っており、芸術によって保証された職場の「本当の」保護と外向きの厳格性の両方の18つのタブーです。 1970 年の労働法第 2103 条では、職務の不変性と報酬の減額不可能性を備えた仕事の遂行の厳格性が、芸術によって認められています。 民法第XNUMX条。
したがって、我が国の労働法の真の構造改革は、過去の遺産を脱ぎ捨て、労働者が将来要求しなければならない唯一の真の「保護」である「生涯学習と雇用適性の権利」などの新たな方法を模索することになるだろう。労働生活は、仕事と、避けられない専門的な知識の更新との間で分割されるという特徴がますます高まっています。
何年も前のカルーセルを「良い巨人、考えてみてください」から「マテオ・レンツィ、あなたの職務法について考えてみてください」に言い換えることは、たとえポレッティ令を法律に変えるプロセスが最善の序章ではなくても、同様にそれは、XNUMX世紀の文化に未だに根付いている根強い保守派と労働組合の勢力によって条件付けられている。
