La référence du Premier ministre Matteo Renzi à l'Allemagne comme modèle à suivre pour réformer notre marché du travail suscite un vif intérêt d'une part et de nombreuses perplexités d'autre part. Même s'il y a quelques points critiques dans le système allemand, la réalité est globalement très positive et incomparablement meilleure par rapport à celle italienne.
Il faut dire que les résultats obtenus ont bénéficié d'une économie florissante mais il est légitime de supposer que celle-ci a également été favorisée par la qualité des réformes. Les doutes naissent des contextes politiques et sociaux différents des deux pays. En Allemagne, le système de cogestion, qui repose sur le principe que pouvoir et responsabilité sont les deux faces d'une même médaille, imprègne profondément les partenaires sociaux et les forces politiques. En Italie, le droit de veto en matière sociale est né comme un modus vivendi entre la DC et le PCI au lendemain de l'éclatement de l'unité antifasciste. Au fil du temps, il s'est transformé en défense des intérêts des entreprises, à commencer par l'appareil bureaucratique et rend objectivement difficile la mise en œuvre de tout projet de réforme efficace.
Récemment le CNEL a été envoyé à la casse dans un désintérêt général. N'est-ce pas la preuve manifeste de l'échec du projet participatif des partenaires sociaux ? Et dire que par le passé, le CNEL, quand il y avait un engagement politique des partis, offrait d'excellentes contributions, avec un très large consensus. Les exemples des « propositions de révision de la législation sur la relation de travail » du 4 juin 1985 (avec en annexe l'hypothèse d'une modification de l'article 18 qui serait aujourd'hui perçue par beaucoup comme une atteinte aux droits des travailleurs) et du projet de loi de 1986 sont valables sur l'information et la consultation des travailleurs. Mais il s'agissait d'hypothèses « à l'allemande », rejetées en pratique par une culture du conflit prévalant aussi bien dans le syndicat que parmi les entrepreneurs. C'est pourquoi ils sont vite tombés dans l'oubli et l'on s'est de moins en moins intéressé à un rôle effectif du CNEL.
Après l'histoire de l'escalator, qui a définitivement disparu au début des années XNUMX avec l'accord sur le nouveau modèle contractuel, non seulement la CGIL n'a jamais fait preuve d'un examen critique sérieux dans une clé révisionniste de ces événements mais il y a généralement eu un manque capacité à construire un projet clair de politique contractuelle décentralisée, liée à la productivité également en réponse à la perte de compétitivité de l'économie italienne.
Même dans le secteur public, la centralisation des négociations a produit un système inversé de « zones salariales », qui pénalise fortement les travailleurs qui résident dans des zones où le coût de la vie est plus élevé, notamment dans les grands centres urbains. Quand et où l'objectif d'une véritable négociation décentralisée sur l'efficacité et le mérite dans le secteur public a-t-il été fixé ?
Ces derniers temps, qui aujourd'hui semblent cependant lointains, nous avons également assisté à un phénomène qui aurait été autrefois impensable : la "courroie de transmission" que Berlinguer lui-même a activée en 1984 pour empêcher Luciano Lama d'un accord CGIL sur l'escalator a changé de direction et, à partir de la direction de Sergio Cofferati, a produit ses effets dans la direction opposée, du syndicat au Parti de référence.
Les organisations patronales n'ont pas non plus été porteuses d'une courageuse offensive culturelle et pour cela elles ont payé le prix d'une perte de représentativité bien plus grave que celle du syndicat. Au-delà de l'esprit commun de "mitbestimmung". Peut-être que le fait que le DGB soit un syndicat unitaire, donc un interlocuteur plus crédible pour les entreprises et le gouvernement, aide aussi la réalité allemande. Pour cette considération également, étant entendu que le tournant doit être politique et planificateur, la question de l'unité syndicale doit également être abordée avec détermination dans notre pays.
Il ne s'agit pas de re-proposer les formules traditionnelles de l'unité organique : l'unification des appareils serait aussi impossible aujourd'hui qu'elle l'a été par le passé. L'unité qui, en plus d'être nécessaire, est aussi réalisable est celle des règles. Les grandes organisations syndicales doivent être reconnues pour avoir évolué dans cette direction. De récents accords interconfédéraux ont affirmé le dépassement du principe d'égalité avec la possibilité d'appeler non seulement les délégués démocratiquement élus, mais aussi les travailleurs à décider avec des procédures transparentes.
Nous allons vers un modèle de démocratie déléguée accompagné d'instruments de démocratie directe. Dans tous les cas, chacun comptera pour ce qu'il représente, sous réserve de s'assurer du degré réel de représentation de chacun. Il n'est pas encore clair si les délégués et les travailleurs auront non seulement le pouvoir d'approuver ou de rejeter les accords, mais aussi le pouvoir de décider, comme on pouvait s'y attendre, de déclencher des grèves. Avec des règles claires et des choix majoritaires, chacun devra assumer ses responsabilités. Il serait également temps d'appliquer enfin les articles 39, 40 et 46 de la Constitution, souvent invoqués instrumentalement et immédiatement oubliés par la suite.
Mais la clarté des règles ne résout pas la question fondamentale qui est celle de la construction d'un nouveau syndicat de travailleurs actifs doté d'une capacité de planification prospective et autoritaire qui part d'une analyse rigoureuse de la réalité. Le conflit est un moteur de développement mais sans débouchés il devient un facteur de stagnation et de frustration. Il existe dans l'entreprise un domaine important d'intérêts communs entre le capital et le travail qu'il faut gouverner et étendre. Ce n'est que dans cette logique qu'existe la même bilatéralité qui doit augmenter la qualité et la quantité des services en faveur des travailleurs et des entreprises. C'est par la négociation au sein de l'entreprise sur la productivité, l'efficacité et la responsabilité que le syndicat renforcera son autorité et son unité, sa force organisationnelle et son autonomie politique.
Au-delà de la grave crise que nous traversons, les enjeux cruciaux de notre marché du travail sont connus depuis un certain temps. Il est probable, autant que souhaitable, que l'adoption du modèle allemand du marché du travail, à partir du système de formation en alternance, produise des effets positifs. Mais sans un changement de culture profond et généralisé, même les meilleurs modèles sont voués à l'échec.
