Deux entreprises sur trois peinent à attirer les jeunes, mais parmi eux, seul un sur deux utilise la formation pour se rendre attractif et encore moins définir des parcours d'évolution professionnelle. Dans la région de Triveneto, 57 % des entrepreneurs interrogés par Fondation du Nord-Est a confirmé, quelle que soit sa taille, avoir des difficultés à recruter et/ou retenir des jeunes dans l'entreprise. Avec un pic à 61,2 % dans la métallurgie et moins de problèmes critiques dans les services (34,3 %).
Selon les personnes interrogées, les difficultés proviennent du manque d'attractivité que Je travaille dans une usine exercices sur les jeunes (49,5 %) et la distance entre les compétences requises et la préparation des candidats (36,1 %). Mais pourquoi? Les nouvelles générations ont une approche du travail qui accorde une place prépondérante à trois aspects, qui vont au-delà de la rémunération : la possibilité de s'engager dans une voie de montée en compétences, la possibilité de concilier vie et travail et partager certaines valeurs avec l'entreprise, telles que la durabilité et l'inclusion.
Seule une minorité d'entreprises qui peinent à attirer les jeunes a compris l'importance de satisfaire ces besoins et mis en place des actions concrètes telles que la formation continue, la définition de parcours professionnels personnalisés, le souci de l'équilibre horaire et de la flexibilité. Ce sont surtout les grandes entreprises qui adoptent ces stratégies, pouvant offrir la bien-être des entreprises (53,5%) et la travail intelligent (45,6%).
Selon les entrepreneurs eux-mêmes, l'engagement des entreprises doit aussi s'accompagner de celui des territoires, avec des actions susceptibles de favoriser leur attractivité. En premier lieu, avec des mesures spécifiquement destinées aux jeunes, mais aussi avec des politiques de soutien et d'incitation à une mise à niveau du système entrepreneurial, c'est-à-dire une croissance en taille et une culture d'entreprise renouvelée. En toile de fond, l'amélioration du récit de la transformation de la fabrication pour la rendre plus intéressante pour les jeunes.
Travail : il est difficile d'attirer et de retenir les jeunes talents s'ils ne sont pas préparés
Précisément parce que cette criticité est davantage évoquée par l'industrie, il n'est pas surprenant que le fait que les jeunes ne soient pas attirés par le travail en usine soit indiqué comme la première cause (45,9% des répondants l'indiquent comme première raison, 20,5% comme seconde) . Comme motivation supplémentaire, le thème des compétences et des choix de formation des étudiants est repris nouvelles générations qui ne correspondent pas à ce que souhaitent les entreprises, pas seulement manufacturières (36,1 % et 22,1 %). Ces deux éléments recueillent au total 82% des indications dans les premières réponses et semblent presque épuiser la liste des raisons qui, selon les chefs d'entreprise, éloignent et ne retiennent pas les jeunes ; de sorte que les autres hypothèses, comme celle du manque de opportunités d'emploi ou comme moindre notoriété de l'excellence du territoire, ils obtiennent de très faibles parts d'adhésions des répondants.
En résumé, pour les entrepreneurs, les difficultés proviennent d'une perte de contact et d'attractivité entre les entreprises et les nouvelles générations et de leur approche du travail, plutôt que d'enjeux critiques du système entrepreneurial et territorial. Il devient alors utile de s'interroger sur attentes des jeunes et sur les actions promues par les entreprises pour les rapprocher.
Le travail, que demandent les jeunes ? Croissance, temps et valeurs partagées
Bien que nous ne disposions pas actuellement de données collectées directement par la Fondation du Nord-Est auprès de jeunes trivénitiens, il semble utile de comparer les résultats de certaines enquêtes qui interrogent le rapport entre les nouvelles générations et le travail car il constitue sans doute la base pour définir des actions adéquates pour retenir et attirer ces talents. Bien qu'avec des approches différentes, les différentes enquêtes qui se concentrent sur ces aspects, avec une référence particulière à Génération Z ou diplômésmettre en évidence certains facteurs significatifs. Un aspect fondamental, par exemple, est la valeur attribuée au travail comme chemin de croissance professionnelle et personnelle, plutôt que comme outil pour assurer la sécurité économique, avec une approche très pragmatique, compte tenu de la part élevée d'emplois précaires et du chemin long d'entrée sur le marché du travail que connaissent les jeunes. Tout comme l'équilibre adéquat entre le temps de la vie professionnelle et le temps de la vie personnelle et l'attention aux valeurs que les entreprises doivent porter pour susciter l'intérêt des nouveaux travailleurs sont fondamentaux : durabilité et inclusion.
Que proposent les entreprises aux jeunes talents ?
Les stratégies mises en place pour attirer et fidéliser les jeunes concernent un nombre encore trop restreint d'entreprises, bien que les quatre plus répandues soient cohérentes avec les besoins évoqués précédemment puisque, d'une part, elles misent sur leurs aspirations d'évolution professionnelle et, d'autre part, ils les reconnaissent besoins personnels travail supplémentaire. En effet, les actions les plus pertinentes mises en œuvre sont : la formation continue comme outil de développement et d'actualisation des talents (40 %), la définition d'un parcours professionnel précis fixant des objectifs et des phases de carrière (34,9 %), l'attention portée à la la conciliation des temps de vie et de travail (31,7%) et, enfin, la flexibilité des horaires de travail mise en place par 30% des répondants. Minoritaire, mais non négligeable, l'attention est également portée aux questions salariales (27%) dont nous avons vu qu'elles étaient l'un des éléments qui rendaient les entreprises en Émilie-Romagne plus attractives.
Ce qui peut être fait? Politiques pour les jeunes et transformation du système de production
Les entreprises indiquent la mise en place de politiques en faveur des jeunes en première position, une indication qui obtient le consentement de 38,1% des répondants en premier choix et de 19,4% en second choix. Cependant, 36,4% expriment la conscience que la sphère principale à impliquer est précisément celle de l'entreprise. En effet, ils sont indiqués deux gestes visant à accompagner une évolution du système entrepreneurial à la fois en favorisant la croissance dimensionnelle des entreprises locales (19,8% pour la première réponse et 13% pour la seconde) et en augmentant la culture entrepreneuriale, gage d'une meilleure résilience et d'une plus grande attention à la valorisation des talents (16,6% et 16,1%). Bien qu'avec des pourcentages réduits, ils suivent deux propositions qui concernent la capacité, d'une part, à communiquer à quel point le secteur manufacturier a évolué et changé au fil des ans et avec lui aussi le travail en usine, avec des pics d'excellence significatifs (6,1 % et 10,3 %), et, d'autre part, définir explicitement et clairement le projet de développement régional, afin qu'il soit reconnaissable dans ses objectifs, ses valeurs et puisse agir comme un élément d'intérêt pour les personnes et les investissements (7,6% et 10,7%).
