Lorsqu'en mai de l'année dernière, il a été signé au Palazzo Chigi l'accord Electrolux avec le retrait de 1200 licenciements et le recours aux contrats de solidarité, fortement souhaité par Matteo Renzi, il était bien clair que la réforme des filets sociaux reposerait sur l'affaiblissement du fonds des licenciements, en limitant les motifs et la durée, rehaussant sur d'autre part le « contrat de solidarité », institution jusqu'ici peu utilisée par les entreprises, soit en raison d'une certaine rigidité de gestion, soit en raison de la disponibilité d'outils plus souples comme le licenciement sous ses différentes formes (ordinaire, extraordinaire, par dérogation) ou mobilité (volontaire ou liée à la retraite).
Il accord de solidarité, introduit par la loi n. 863/1984, est un contrat d'entreprise qui crée des formes de solidarité entre les travailleurs, à travers des réductions d'heures partiellement ou totalement à leur charge, selon le slogan syndical de l'époque « travailler moins, travailler tout ». La loi prévoit deux types de contrats qui peuvent être stipulés entre l'entreprise et les syndicats de travailleurs adhérant aux confédérations les plus représentatives :
- celui-la "défensive", qui établit une réduction temporaire du temps de travail afin d'éviter, en tout ou en partie, la réduction ou la déclaration de personnel excédentaire, également par une utilisation plus rationnelle de celui-ci. Les salaires perdus par les travailleurs, suite à la réduction convenue du temps de travail, sont partiellement compensés par l'intervention du fonds de licenciement extraordinaire sans plafond, avec une couverture complète des cotisations fictives aux fins de pension ;
- celui-la "expansif", ou structurel, qui vise à augmenter les effectifs avec des embauches permanentes par une réduction stable du temps de travail, avec une réduction proportionnelle et forfaitaire des salaires, et avec l'octroi d'avantages fiscaux.
L'expérience à ce jour a révélé un usage globalement limité mais diversifié des deux types de contrats : contenu, mais non sans pertinence comme dans l'affaire Electrolux, dans le modèle « défensif » ; presque rien dans le modèle "offensif". On peut donc en déduire une certaine stabilité de la solidarité interne parmi les travailleurs employés, et un défaillance plein de solidarité extérieure entre les salariés et les non-salariés (malheureusement problème qui se pose aussi avec ce qu'on appelle le "relais générationnel" entre seniors et juniors dans les régions où il est actuellement testé).
Et il ne pouvait en être ainsi, particulièrement en ces années de crise prolongée, compte tenu de la commodité pour les travailleurs et les entreprises d'utiliser le fonds social en premier lieu, presque sans limite de temps, et seulement une fois toutes les possibilités de son utilisation épuisées, recours au contrat de solidarité : comme pour les travailleurs du Centre logistique FCA à Nola, qui, au chômage technique depuis 2008, va désormais être placé, sans interruption, dans solidarité pendant encore 24 mois.
Dans le nouveau scénario de rationalisation des licenciements, il est en tout cas probable que le contrat de solidarité trouvera une plus grande utilité également à la lumière du décret législatif mettant en œuvre le Loi sur l'emploi concernant la réorganisation des filets sociaux, en cours d'examen par les commissions du Travail de la Chambre et du Sénat pour avis non contraignant.
Avec la réforme, le fonds social ordinaire, l'extraordinaire et les contrats de solidarité sont considérés comme un seul unicum qui peut être utilisé dans un laps de temps maximum. En particulier, la durée du fonds ordinaire et extraordinaire est fixé à 24 mois pour chaque unité de production à calculer sur une période mobile de cinq ans, par rapport aux 36 mois actuels de la période fixe de cinq ans.
Celle de période glissante de cinq ans est un point saillant de la réforme de la réduction temporelle des licenciements : avec des durées fixes de 5 ans allant de 5 ans à 2010 ans (la dernière d'août 2015 à août 36), si le fonds a été utilisé dans les 36 derniers mois de d'une durée de cinq ans, il pourrait être prolongé de 6 mois supplémentaires au cours des trois premières années du quinquennat suivant, atteignant ainsi une période ininterrompue de XNUMX ans de licenciements.
Le contrat de solidarité a également un durée des mois 24 mais elle peut être prolongée jusqu'à 36 mois, même sans interruption, puisque la période des 24 premiers mois n'est comptée, aux fins d'atteindre la limite des 36 mois, que de moitié : par exemple, une période de 24 mois vaudra 12 mois, 20 mois vaudront 10 et ainsi de suite ; au-delà de 24 mois la durée des contrats de solidarité sera comptée en totalité.
Le décret d'application fixe également les 60 pour cent la limite maximale de la réduction moyenne des heures quotidiennes, hebdomadaire ou mensuelle des travailleurs concernés par le contrat de solidarité, tandis que pour chaque travailleur le pourcentage de réduction globale du temps de travail ne peut être supérieur à 70 pour cent sur toute la période pour laquelle le contrat est stipulé.
Avec cet outil, les besoins de réduction du personnel ne sont donc pas satisfaits par des licenciements collectifs ou des suspensions à zéro heure d'un nombre correspondant de travailleurs, mais impliquer un plus grand nombre de travailleurs dans une réduction du temps de travail (d'où le terme "solidarité"), afin d'obtenir une réduction globale des heures de travail équivalentes à celles qui auraient été effectuées par le personnel excédentaire.
La valeur du Contrat de Solidarité, qui tend à minimiser l'impact social d'intervention des entreprises sur le personnel, réduisant le sacrifice économique et le répartissant sur un public plus large de travailleurs, mais en même temps, il constitue sa limite intrinsèque en termes d'utilisabilité pour les entreprises. En effet, l'outil n'est pas concrètement applicable dans toutes les situations de licenciements, notamment dans les cas de licenciements caractérisés par des éléments fortement hétérogènes (personnel direct/indirect…) ou en présence de tâches non fongibles.
