Cuando en mayo del año pasado se firmó en el Palazzo Chigi el trato electrolux con la retirada de 1200 despidos y el recurso a los contratos de solidaridad, firmemente anhelados por Matteo Renzi, quedó bastante claro que la reforma de las redes de seguridad social se basaría en el debilitamiento del fondo de despido, acotando las causas y la duración, potenciando en el por otro lado el “contrato de solidaridad”, institución que hasta ahora no ha sido utilizada por las empresas, ya sea por cierta rigidez en la gestión o por la disponibilidad de herramientas más flexibles como los despidos en sus diversas modalidades (ordinarios, extraordinarios, por excepción) o movilidad (voluntaria o vinculada a la jubilación).
Il acuerdo de solidaridad, introducido por la ley n. 863/1984, es un contrato de empresa que crea formas de solidaridad entre los trabajadores, a través de reducciones de jornada parcial o totalmente a su cargo, según la consigna sindical de la época “Trabajar menos, trabajar todo”. La ley prevé dos tipos de contratos que pueden celebrarse entre la empresa y los sindicatos de trabajadores adheridos a las confederaciones más representativas:
- eso "defensivo", que establece una reducción temporal de la jornada laboral para evitar, en todo o en parte, la reducción o declaración de exceso de personal, también mediante una utilización más racional de la misma. Los salarios perdidos por los trabajadores, tras la reducción de jornada acordada, son parcialmente compensados por la intervención del fondo extraordinario de cesantías sin techo, con cobertura total de aportaciones nocionales con fines previsionales;
- eso "expansivo", o estructural, que tiene por objeto incrementar la plantilla con contratación indefinida mediante una reducción estable de la jornada laboral, con una reducción proporcional y plana de los salarios, y con la concesión de ventajas fiscales.
La experiencia hasta la fecha ha revelado un uso general limitado pero diversificado de los dos tipos de contratos: contenido, pero no sin relevancia como en el caso de Electrolux, en el modelo "defensivo"; casi nada en el modelo "ofensivo". Puede deducirse, por tanto, una cierta estabilidad de la solidaridad interna entre los trabajadores empleados, y una fallas del producto lleno de solidaridad externa entre trabajadores ocupados y desempleados (lamentablemente, un problema que también está ocurriendo con el llamado "relevo generacional" entre personal senior y junior en las regiones donde actualmente se está probando).
Y sólo podría ser así, particularmente en estos años de crisis prolongada, dada la conveniencia de que los trabajadores y las empresas utilicen el fondo de cesantía en primer lugar, casi sin límites de tiempo, y sólo una vez agotadas todas las posibilidades de su uso, recurrir al contrato de solidaridad: en cuanto a los trabajadores de la Centro logístico FCA en Nola, que, en despidos desde 2008, se colocará ahora, sin interrupción, en solidaridad por otros 24 meses.
En el nuevo escenario de racionalización de los despidos, es en todo caso probable que el contrato de solidaridad encuentre una mayor utilidad también a la luz del decreto legislativo que implementa el Ley del trabajo sobre la reorganización de las redes de seguridad social, ahora en estudio de las comisiones de Trabajo de la Cámara y el Senado para dictamen no vinculante.
Con la reforma, el fondo de cesantía ordinario, el extraordinario y los contratos solidarios se consideran como uno solo unicum que se puede utilizar en un período máximo de tiempo. En particular, la duración del fondo ordinario y extraordinario es fijado en 24 meses por cada unidad de producción a calcular en un quinquenio móvil, contra los 36 meses actuales en el quinquenio fijo.
La del período móvil de cinco años es un punto destacado de la reforma para la reducción temporal de los despidos: con los quinquenios fijos que van de 5 años a 5 años (el último de agosto de 2010 a agosto de 2015), si el fondo se utilizó en los últimos 36 meses de a cinco años, podría prorrogarse por otros 36 meses en los primeros tres años del siguiente quinquenio, llegando así a un período ininterrumpido de 6 años de cesantías.
El contrato de solidaridad también tiene un duración de 24 mesi pero puede prorrogarse hasta 36 meses, incluso de forma continua, ya que se cuenta el período de los primeros 24 meses, para efectos de llegar al límite de 36 meses, sólo la mitad: por ejemplo, un período de 24 meses valdrá 12 meses, 20 meses valdrán 10 y así sucesivamente; más allá de 24 meses la duración de los contratos solidarios se computará íntegramente.
El decreto de aplicación también establece la 60 por ciento el límite máximo para la reducción media de horas diarias, semanal o mensual de los trabajadores sujetos al contrato solidario, sin que para cada trabajador el porcentaje de reducción global de jornada sea superior al 70 por ciento sobre todo el período por el que se pacte el contrato.
Con esta herramienta, por lo tanto, las necesidades de reducción de personal no se cubren mediante despidos colectivos o suspensiones de cero horas de un número correspondiente de trabajadores, sino implicar a un mayor número de trabajadores en una reducción de la jornada laboral (de ahí el término "solidaridad"), con el fin de conseguir una reducción global de la jornada laboral equivalente a la que habría trabajado el exceso de plantilla.
El valor del Contrato de Solidaridad, que tiende a minimizar el impacto social de intervención empresarial sobre el personal, reduciendo el sacrificio económico y distribuyéndolo entre un público más amplio de trabajadores, pero al mismo tiempo constituye su límite intrínseco en términos de usabilidad para las empresas. De hecho, la herramienta no es de aplicación concreta en todas las situaciones de despidos, especialmente en casos de despidos caracterizados por elementos muy heterogéneos (personal directo/indirecto, etc.) o en presencia de tareas no fungibles.
