En los últimos 25/30 años el mundo del trabajo se ha visto afectado por una serie de fenómenos que han modificado progresivamente su estructura. A mediados de los años ochenta, la revolución tecnológica de los sistemas de producción transformó al trabajador en masa de un factor de producción a un administrador técnico/controlador de plantas automatizadas e informatizadas.
En la década siguiente, el enfoque de las empresas en su “core business” llevó a un proceso de rediseño de los perímetros organizacionales de la empresa a través de la “tercerización” de actividades consideradas no estratégicas, es decir, todo lo que, al no ser percibido como un valor distintivo por parte de la cliente, se puede comprar a terceros a un costo menor.
De esta forma, se han ido implantando empresas que, a su vez, han hecho de su actividad un negocio diferencial, desde la logística hasta los servicios generales, desde la ingeniería de plantas industriales hasta el mantenimiento ordinario y extraordinario, desde la atención al cliente con call centers hasta los servicios de back office, desde la información y tecnología de la comunicación al comercio electrónico, y así sucesivamente.
La demanda fluctuante en estos sectores ha llevado al mismo tiempo a la afirmación de formas de trabajo diversificadas y flexibles, como el trabajo semisubordinado, temporal o por cuenta propia. La globalización de la producción y la internalización de los mercados ha acentuado entonces la necesidad de una rápida adaptación de la mano de obra de la empresa a los cambios en la demanda: de ahí la necesidad de responder cada vez más rápidamente a las condiciones cambiantes del mercado con la propensión de las empresas a establecer dónde posible, relaciones laborales de duración determinada o, en el caso de relaciones indefinidas, para flexibilizar el desempeño del trabajo en términos de modulación de la jornada laboral.
Por último, la actual crisis económica y financiera está desertificando la presencia manufacturera en nuestro país, en particular de las pequeñas y medianas empresas, con la consiguiente crisis del sistema amortiguador y de la previsión social. En este contexto, las leyes del mercado global y la crisis económica han dejado definitivamente obsoleto uno de los pilares sobre los que se modela nuestro derecho laboral, el trabajo garantizado de por vida.
Si con el modelo fordista-taylorista, basado en la división entre los que piensan y los que ejecutan, el trabajador común se había erigido como prototipo regulador del trabajador subordinado, en el mundo del trabajo actual se ha producido una diversificación de las identidades sociales de los trabajadores. ahora tuvo lugar. Esto conduce a la progresiva insostenibilidad de las tradicionales prácticas garantistas que continúan permeando la normativa laboral, mientras que la necesidad de sustituir la rigidez por el principio de flexibilidad en la disciplina de la relación de trabajo es inaplazable.
Una vez desvanecido definitivamente el mito de perseguir, a veces con bastante fuerza, el objetivo del pleno empleo con una legislación vinculante sobre la relación laboral, mito que caracterizó a generaciones de abogados laboralistas, legisladores y magistrados laborales en el siglo pasado, el legislador a lo largo de los años ha intervenido únicamente sobre la flexibilidad de los tipos de contratos y no sobre la regulación de la flexibilidad en la salida o en el desempeño del trabajo. En otras palabras, a diferencia del modelo alemán, el campo de acción legislativa se limitó al mercado laboral no protegido por el sindicato, los jóvenes, los números de IVA y los desempleados, mientras que no se quiso ni se pudo intervenir sobre los "derechos garantizados". de trabajadores permanentes y sindicalizados.
En efecto, a pesar de que la organización de las empresas sobre una base multinacional permite ahora crear verdaderos y propios sistemas y mercados de trabajo autónomos, modulados sobre las diversas normativas nacionales, legales y contractuales e ir de compras entre las más favorables, Los tetrágonos siguen siendo en nuestro derecho laboral los dos tabúes tanto de la rigidez saliente como de la "real" protección del lugar de trabajo, garantizada por el art. 18 del Estatuto de los Trabajadores de 1970, que de la rigidez de la ejecución del trabajo con la inmutabilidad in peius de las tareas y la irreductibilidad de la retribución, sancionada por el art. 2103 del código civil.
La verdadera reforma estructural de nuestro derecho laboral será, por tanto, despojarse de los legados del pasado para buscar nuevos caminos como “el derecho a la formación permanente y la empleabilidad”, la única verdadera “protección” que el trabajador deberá reclamar en el futuro caracterizada cada vez más por una vida laboral dividida entre el trabajo y la ineludible actualización profesional.
Parafraseando a un Carrusel de hace muchos años desde "Buen gigante piénsalo" hasta "Matteo Renzi piénsalo con tu acto laboral", aunque el proceso de conversión del Decreto Poletti en ley no sea un prólogo de lo mejor, así como condicionado por aquellas persistentes fuerzas conservadoras y sindicales aún ancladas en una cultura del siglo XX.
