Mientras arrecia el debate político y la polémica gremial sobre la ley de empleo con la superación del art. 18, al menos para los despidos económicos, nuestro legislador ha tenido a bien extender las limitaciones del procedimiento sindical sobre los despidos colectivos también a la única categoría de trabajadores fijos, la de los directivos, capaces de gestionar la relación laboral individualmente, sin sindicato particular o garantías legales en defensa de los derechos.
La Ley del 10 de octubre de 30, n. 2014, que entrará en vigor el 161 de noviembre, que contiene "Disposiciones para el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la pertenencia de Italia a la Unión Europea - Ley Europea 25-bis", que prevé, entre otras cosas, cambios en la Ley 2013 de julio 23, n.1991 sobre el despido colectivo de ejecutivos.
Es cierto que, con sentencia de 13 de febrero de 2014, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea condenó a Italia por no haber aplicado correctamente la Directiva europea sobre despidos colectivos en la parte en la que excluía la categoría de ejecutivos.
Sin embargo, nuestro legislador se ha ido ultra petitum, operando, al cuantificar los despidos a despedir, la plena equivalencia de los directivos con otras categorías de trabajadores, equivalencia que en todo caso la Ley europea no ha hecho entre directivos y otros trabajadores en despido colectivo. procedimientos
Básicamente, mientras que hasta ahora los despidos de personal directivo se han gestionado generalmente con relaciones "uno a uno" entre la empresa y las partes interesadas, sin restricciones de flexibilidad organizativa y temporal (determinadas operaciones directivas, como también muestran casos recientes, cuanto más rápido son, mejor para todos), la nueva ley exigirá la intermediación sindical y el cumplimiento de un plazo de más de dos meses y medio antes de identificar nominalmente al personal a despedir.
Un posible inversor extranjero, atraído a Italia por la anunciada flexibilidad del mercado laboral, se verá obligado, si desea proceder a un cambio rápido en la dirección de la empresa adquirida, a involucrar al sindicato en un procedimiento de consulta previa de 75 años de duración. días, discutiéndose las causas para acudir al despido colectivo e incluso los criterios para la elección de los ejecutivos a ser despedidos, los cuales, de no llegarse a un acuerdo con el sindicato, serán los residuales de ley, en competencia ponderada entre ellos: responsabilidades familiares, antigüedad en la empresa y razones técnico-organizativas y de producción (¡sic!).
La novedad más disruptiva la representa la observancia de la disciplina legal sobre despidos colectivos aun cuando, entre los cinco posibles despidos (en el plazo de 120 días) que la empresa pretenda realizar, haya trabajadores pertenecientes a la categoría de ejecutivos: se basta en efecto que exista incluso un directivo en el número de al menos cinco despidos entre directivos, empleados o trabajadores, para la aplicación de un procedimiento, establecido por una ley de hace casi 25 años, con la participación de otro sujeto, el del comercio unión de ejecutivos.
El legislador ha tratado de salvaguardar la autonomía del procedimiento de despido colectivo de los directivos manteniéndolo separado del de los demás trabajadores, en el sentido de que, si bien las comunicaciones iniciales separadas a todos los sindicatos son contextuales, el procedimiento relativo a los directivos puede tomarse después tiempo (pero también resultados) diferente al de las demás categorías, sin perjuicio del cumplimiento del plazo máximo de 75 días establecido por ley.
Por tanto, en el futuro, muy bien podría suceder que un procedimiento termine con la definición de un acuerdo, mientras que el otro termine sin acuerdo, con la consiguiente aplicación de los criterios legales a los despidos a notificar, o con un acuerdo que contenga diversos criterios de elección.
Para evitar este tipo de criticidad, y por la mera oportunidad gremial, probablemente se tenderá a realizar los dos trámites “en paralelo” o, al menos, a diferir la notificación de los despidos para que se produzca al mismo tiempo, tanto para los gerentes como para los demás trabajadores.
También en cuanto a las consecuencias del despido, la ley introduce importantes novedades, armonizando la legislación con la introducida por la ley Fornero.
En cuanto a la impugnación del despido, la extrajudicial deberá efectuarse dentro de los 60 días siguientes a la recepción de la carta de despido y la interposición del recurso judicial dentro de los 180 días siguientes.
En cuanto a los vicios del despido, la reposición del administrador de conformidad con el art. 18 en caso de despido notificado a falta de forma escrita (es el segundo reintegro previsto para los directivos tras el despido discriminatorio), mientras que para los supuestos de violación del procedimiento o de los criterios de selección, se establece una indemnización en un cuantía comprendida entre doce y veinticuatro meses de salario, en atención a la naturaleza y gravedad de la infracción y sin perjuicio de las distintas disposiciones sobre el alcance de la indemnización contenidas en los contratos y convenios colectivos aplicables a la relación laboral.
En el fondo, el legislador, escudándose en una ley europea, aprovechó para intervenir sobre una categoría de trabajadores cuya relación laboral ha estado, hasta ahora, regulada en su mayor parte por la autonomía colectiva e individual, como para subrayar la necesidad de dar mayor protección a esa parte de la dirección, que cierta jurisprudencia define como "directivos menores" para distinguirlos de los directivos "superiores".
Además, de esta manera, al equiparar las protecciones del gerente a las categorías vecinas, como las de gerentes o profesionales, se corre el riesgo de socavar la característica básica del gerente mismo, a saber, el alto grado de confianza que distingue su empleo. relación.
