15 月 2008 日，Maurizio Ferrera 在 Corriere della Sera 发表了一篇社论，其中强调摆脱 4.0 年开始的大危机与经济进入 XNUMX 阶段以及制造业、商业、为公司和个人提供服务，这将在劳动力市场上产生半场革命。 “工作肯定不会消失，但——费雷拉认为——它会变得越来越流动，日常工作将迅速收缩，各个生产部门将面临真正的“潮汐”效应：突然扩张，然后收缩，这不是完全可预测的”。 “为了以包容的方式管理这些动态，我们需要重组社会团结”。
此外：“今天的保护系统以补贴为中心，辅之以积极的政策，同时通过帮助人们重返工作岗位。 然而，正在进行的变化的迅速发生需要引入其他工具，这些工具具有预防性，支持、保护和提高工人重新融入结构性变化环境的能力。 就是说了二十年左右的所谓“就业能力”。 费雷拉说，在许多欧洲国家，具体形式的援助已经减少：“斯堪的纳维亚国家正在试验跨部门和跨专业的工人分类系统，以应对潮汐影响。 在荷兰和德国（还有加拿大和澳大利亚），工人定期进行“就业能力”测试，这使他们能够确定自己的技能状况”。
在我国，最接近这种模式的是继续教育，它由地区（通过 0,30% 的未选择配额）和跨专业基金通过个别公司选择支付的 0,30% 进行制度性管理。 一般而言，区域持续培训和基金资助的培训项目均由个别公司为其员工提供。 另一方面，公司和/或机构提出的项目根据规定培训目标的通知获得资助：例如创新、预防等。
此类培训的共同点可以追溯到 1993 年的 CGIL CISL UIL Confindustria 协议，该协议设想（当时正确地）将持续培训作为对员工进行再培训的工具，这对员工和公司来说都是可取的，但无论如何完全功能是在工作组织内实现工人的专业绩效。 工人获得新技能更多地是出于职业发展的目的（类别的改变），而不是劳动力市场上可能的适销性。 如果 Ferrera 是对的，那么在不放弃这种维护趋势的情况下，有必要创建以传播更具横向性和面向数字技能的技能为目标的培训，因此可以在劳动力市场上使用。
这种操作是一种针对失业的社会保险，无论是在成本方面还是在目标和培训方法的定义方面，当然都不能推卸给公司或国家。 相反，我们所谈论的培训必须植根于劳动力市场及其变化的知识，这些知识今天不属于任何公共实体，但可以在社会伙伴之间的双边范围内重建。 我首先指的是跨专业基金，它可以根据社会伙伴的经验和最好的培训机构和大学的相关技能调动供求关系的知识。
当然，假设这种能力意味着显着扩大基金的使命，但正是通过这种方式，他们才能以与其核心业务最线性和连贯的方式，按照许多人的要求实施积极的政策。 但是，必须采取三个强制性步骤，即政治和监管步骤：
– 承认旨在提高就业能力的长期培训与再就业同等积极政策的地位
– 增加新使命的资金融资：公司先前为流动津贴支付的 0,30%（或其中的一部分）和今天用于继续教育招标的未选择的 0,30%。 这并不意味着征用地区，而是在地区和跨专业基金之间建立综合网络，以克服迄今为止记录的“共同通知”的偶发和坦率的不满意经历
– 当然，所有这一切都意味着，除了管理基金活动的立法发生变化（除其他外，这将使声称基金按照公共机构规则运作的说法更有根据），还有审查各种基金的真正一致性、代表性和可靠性，也许假设标准是它们可追溯到最具代表性的雇主组织和工会，等待关于协会代表性的法律。
实现这一前景的困难不可低估，但在我们看来，它似乎是唯一能够同时发挥公共和私人资源、部署社会合作伙伴、运营商和大学的知识和技能而无需建立一些无用的、昂贵的和巨大的公共马车。
