Şirketler çok fazla sabit vadeli sözleşme mi yapıyor? Sadece onları yasakla! Sadece kalıcı sözleşmeler yapmaya zorlanacaklar! Kimse bu şekilde reddedemez, ancak bu, siyasi ve sendikal solun bir kısmının hâlâ peşini bırakmayan Pavlovcu bir refleksin sentezidir. Bu kültürün gerçek dünya üzerindeki etkileri, kuponların çok yakın tarihli "reformunda" gözlemlenebilir: çok marjinal düzenleme etkileri, insanlar için gelir kaybı veya beyan edilmeyen çalışma hizmetlerinin ortadan kalkması.
Ve bu kültürü memnun etmek için birileri, örneğin bir sözleşmenin maksimum toplam süresini 36 aya indirerek "sinyal vermeyi" düşünüyor. Politik amaç, tartışılabilir olsa da anlaşılabilir. Somut sonuç ne olacak? Bize göre esasen hiçbiri. Şans eseri, Meclis Bütçe Komisyonu dün, yeniden sınıflandırılan sabit vadeli sözleşmelerde sıkılaştırma öngören değişikliklerden vazgeçti.
Ama işlerin nasıl olduğunu açıklamaya çalışalım.
Bugün sabit vadeli sözleşme (Fornero ve Padoan reformlarını takiben) 1 günden maksimum 36 aya kadar sebep göstermeksizin etkinleştirilebilir. Aynı firma ile sözleşme süresi 5 ayı geçmemek kaydıyla en fazla 36 defa uzatılabilir. Bir yıl daha uzatılabilir, ancak yalnızca sendika anlaşmasıyla.
İzin verilen sürenin 1/3 oranında azaltılması önemli yeniliklere neden olabilir gibi görünüyor. Ama öyle değil. Neredeyse hiçbir sabit süreli sözleşme, kader olan 36 aya ulaşmaz ve ulaşırsa bu, şirketle ciddi şekilde ilgilenen bir işçinin o noktada şirketi kalıcı olarak devraldığı anlamına gelir. Aslında unutulmamalıdır ki belli süreli bir işçinin maliyeti şirkete bir işçi kadar maliyetlidir.
kararlı eşdeğer
Ancak, her zaman olduğu gibi, bazı verileri görelim. 2016 yılına ilişkin Çalışma Bakanlığı 2015 verilerini kullanıyoruz. Ancak daha yeni verilerin farklı olduğunu düşünmek için hiçbir neden yok. Öncül: Sonraki rakamlar, geleneksel olarak ayrı olarak sayılan bir veya iki günlük sözleşmeler hariçtir.
2015 yılında etkinleştirilen forward sözleşmelerinin %36,9'unun başlangıç süresi bir ay veya daha kısaydı. 24,7 ila 1 ay arasında %3; 20 ila 3 ay arasında %6; 16,7 ila 6 ay arasında %12; 12 ayın üzerinde sadece %1,7. Uzatma olasılığı bu durumu önemli ölçüde değiştirir mi? Hayır: 2015'te dört sözleşmeden sadece biri uzatıldı. Daha da önemlisi, belirli süreli sözleşmelerin hayatta kalmasına ilişkin veriler: 12 ay sonra %4,9'dur. Temelde, neredeyse hiçbir vadeli işlem sözleşmesi, 36 aylık kader eşiğine ulaşmaz. Ve çok azı da 24. Bu nedenle, 36 ayı 24'e getirmek için yapılan müdahale neredeyse hiçbir etki yaratmayacaktır.
Belirli süreli sözleşmeleri zorlaştırmayı gerçekten isteseydik (gerçekten paylaşılan siyasi hedef bu olsaydı) nedenselliğe müdahale etmek zorunda kalırdık: bugün esasen ücretsizdir, ancak belirli durumlarla bağlantılı olabilir, örneğin yerine getirilmesi gereken ikameler gibi. annelik veya hastalık için. Bununla birlikte, şirketler programlanamayan ara aşamalarla ilgili olarak insan gücüne ihtiyaç duyduklarında, tam olarak belirli süreli sözleşmelerde yeterli bir yanıt bulmaktadırlar. Belirli süreli sözleşmelerin büyük çoğunluğunun tarım, turizm, catering ve temizlik sektörlerindeki şirketler tarafından etkinleştirildiğini belirtmek gerekir. Daha "yapılandırılmış" olanlar (aslında dar anlamda endüstri) çok daha az faaliyet gösterirken, öte yandan dönüşümlerin büyük çoğunluğunu kalıcı sözleşmelere (%60'ın üzerinde) uygulayarak, çok büyük olmayan ama önemli bir olguya işaret ediyor: yani istikrar sağlamak için belirli süreli sözleşmenin "uzun deneme süresi" olarak kullanılması.
Onları gerçekten daha az kullanışlı hale getirmek isteseydik, maliyeti artırabilirdik. Örneğin, çalışma dışı dönemleri kapsayacak şekilde katkı paylarını artırarak veya yalnızca idare aracılığıyla belirli süreli sözleşmelere izin vererek. Ancak, şirketleri belirli süreli sözleşmeleri bu şekilde açık uçlu sözleşmelere dönüştürmeye zorlamayı düşünmek gerçekçi olmaz: fazla mesai ve kayıt dışı çalışma çok daha gerçekçi bir şekilde artar ve üstelik bu, zaten tam olarak en büyük sektörlerde gelişmektedir. belirli süreli sözleşme kullanıcıları. İşgücü arzı tarafındaki müdahale, araçlarla daha etkili görünmektedir.
işçilik maliyetini azaltmak: bu özel durumda, kalıcı sözleşmeler. Bununla birlikte, burada bile, biraz ihtiyatla: 2015'teki vergi indirimi, kalıcı işe alımda muhteşem bir sıçramaya yol açtı, ancak teşvik sona erer ermez, istatistiksel olarak önemli olan adım, düzlüğe geri döndü.
İsveç'te yapılan benzer bir deney dikkate değer. Buradaki kesim, yeni işe alınan veya zaten işte olan gençler içindi ve kalıcı olması amaçlandı. Kurumlar vergisi takozunu %50 oranında azalttı. İstihdam artışı açısından, sonuç yaklaşık %2 daha fazla yeni işe alım oldu, ancak her şeyden önce işten çıkarmalarda bir düşüş oldu. Ancak "yan etkiler" daha da önemliydi: bunu kullanan şirketler daha iyi ücret ve istihdam sonuçları elde etti ve
vergi avantajlarının genç ve yaşlı işçiler ve işletmeler olmak üzere herkes arasında bir dağılımı olmuştur.
Teşvik sona ererse ne olacağını anlamak kalır…
Bu noktada, her şeyden önce, çoğu kişinin unuttuğu temel bir husus vardır: İstihdamın büyümesi, mal ve hizmet talebindeki artışın etkisidir. Katkı payı maliyetlerinin ve vergi vergisinin düşürülmesi yapısal (ve devlet bütçesinin dengesiyle uyumlu) değilse, kesinlikle olumlu ama kalıcı olmayan sonuçlar doğurabilir.
