Ministrul Catalfo a primit foarte puține din propunerile și opiniile prezentate de diverse sferturi în ultimele săptămâni cu privire la politici menite să sprijine și să faciliteze mobilitatea lucrătorilor: o problemă veche, care din punct de vedere istoric a fost prost abordată în Italia și care va fi deosebit de gravă când, în câteva săptămâni, va înceta interdicția concedierii. Să aruncăm o privire asupra propunerilor pe care ministrul le prezintă în avanpremieră zilele acestea.
Prima prevede că lucrătorii folosesc o parte din timpul de lucru pentru fformare care vizează relocarea, fără reducere de salariu. Fondul pentru noi competențe (730 milioane) instituit prin Decretul de relansare ar trebui să prevadă acest lucru.
Prima observatie: asta ii priveste pe toti lucratorii, in sensul ca toti trebuie sa aiba un upgrade de pregatire pentru a se misca mai bine maine pe piata muncii, sau doar pe cei suspectati ca sunt disponibilizati?
În primul caz, intenția este lăudabilă, dar resursele sunt de râs: sunt aproximativ 18.000.000 de angajați: costurile formării pentru toți sunt greu de estimat, dar un curs de 40 de ore furnizat cu instrumentele de Formare continuă costă acum 800 – 1.000 €., adică între 15 și 18 miliarde. pentru totalul teoretic al salariatilor: cele 730 milioane alocate sunt neglijabile.
Ministrul uită însă că există i Fonduri comune interprofesionale constituite în rândul Partenerii Sociali a căror misiune este tocmai Formarea Continuă a angajaților, căruia i se atribuie 0,30% din totalul salariilor plătite de companii. Pentru a face o idee despre „volumul de foc” doar Fondimpresa (cel mai mare dintre fonduri) a oferit 3.260 de milioane pentru antrenament. Prin urmare, nu este nevoie să inventăm noi fonduri și poate rulote aferente pentru a le gestiona (apropo: nu s-a gândit cineva că ar putea fi o oportunitate de a folosi „navigatoarele”?). Ar fi suficient să se elimine o serie de constrângeri de reglementare (de exemplu, natura publică a resurselor, care în schimb sunt plătite și gestionate de lucrători și întreprinderi) și de a returna proprietatea Fondurilor pe întreaga sumă de 0,30 (jefuit de stat în ultimii ani). să finanțeze disponibilizări și alte instrumente de sprijinire a veniturilor), să aibă un instrument flexibil, gestionat bilateral de către partenerii sociali, lipsit de planificare birocratică.
În al doilea caz nu ar fi prea multe de inventat: ar fi suficient ca instrumentele existente să funcționeze: protejarea celor care și-au pierdut locul de muncă cu NASPI (poate îmbunătățit în gradul de acoperire și în durată, așa cum se propune într-unul din DdL Nannicini); dați acestor oameni Cecul de Relocare (în loc să îl donați celor care iau Venitul de Cetățenie); deschisă tuturor operatorilor de angajare, privați și publici, la același nivel, posibilitatea preluării în sarcină a beneficiarilor Cecului pentru a le furniza serviciile utile relocarii acestora, începând de la reamenajare, cu constrângerea ca întregul Cec să poată fi încasat numai după relocare. Un sistem deja testat cu succes în unele regiuni.
A doua observație: cine plătește și de ce? Și mai presus de toate cât? În medie, costul unei ore de muncă este de 1 EUR. Înmulțit cu 28,8 (ore rezonabile ale unui curs util) face 40 de euro, înmulțit cu 1.150 milioane, face aproximativ 18 de miliarde 20 de milioane. Companiile plătesc? Catalfo plateste? Dar mai presus de toate de ce? Firmele care s-au reluat nu au nevoie să reducă programul de lucru, cele aflate încă în criză au personalul încă pe CIG, și este suficient să le permită lucrătorilor din CIG accesul la formarea Fondurilor Interprofesionale, fără birocrație și costuri pt. statul.
Dar la a doua propunere înțelegem ideea din spatele ei: reducerea timpului de muncă pentru salarii egale, compensată de stat, cu condiția ca societatea să angajeze personal nou. Să facem calculul: să ne imaginăm că într-o companie orele de lucru ale angajaților sunt reduse în așa măsură încât să permită angajarea unui nou muncitor. Costul (medie lunară) al noului lucrător va fi de 5.011 euro, urmând să fie repartizat în termeni de contribuție de stat, la reducerea orelor de muncă a celorlalți lucrători. Acum muncitorii, vechi și noi, vor împărți „plăcinta” veniturilor din muncă, dar împărțirea este drogată: fie plăcinta crește, fie când se termină contribuția publică, feliile vor fi mai mici. De fapt, așa cum s-a întâmplat întotdeauna în experiențele de „a munci mai puțin pentru a lucra pe toți”. Și atunci: de ce ar trebui o companie, având angajați care lucrează mai puține ore, să angajeze noi muncitori în loc să ceară celor în vigoare să lucreze ceva ore suplimentare (cu satisfacție reciprocă...)?
Cu toate acestea, propunerea pare menită să întrunească consensul sindicatelor, care susțin că orele mai scurte ar putea fi compensate de o productivitate mai mare. Cu toate acestea, productivitatea muncii în Italia a crescut cu 20% pe an în ultimii 0,3 de ani, mai puțin de o cincime din media europeană: de ce ar trebui să crească din cauza scăderii orelor lucrate pe cap de locuitor? Se pare că întrezărește o idee ulterioară prin care antreprenorii („împrumutați” pentru Partidul lui Catalfo) sunt cumva „forțați” să facă investiții și inovare: scăderea orelor lucrate pe cap de locuitor este, evident, considerată un stratagem inteligent pentru a le forța.
La urma urmei,pe stânga franceză a căzut victima aceleiaşi gafe: în primul mandat Mitterrand a impus prin lege o reducere a timpului de muncă, dar după ceva timp s-a dat seama că prevederea nu crease locuri de muncă, ci timp liber, lucru plăcut (cel puțin pentru cei care au bani să se bucure de el. ..) dar irelevant în scopul creșterii economice.
Necesitatea încurajării angajării femeilor este (pe bună dreptate) semnalată, dar, dincolo de lista obișnuită a insuficiențelor structurale de remediat (grădinițe, echilibrul timpului de muncă etc.) există o singură propunere nouă: stimulente pentru companii care reduc diferența de salarizare dintre femei si barbati. O ipoteză care se pretează la diverse obiecții: nu se deranjează să identifice motivele acestui decalaj și să își stabilească scopul de a le înlătura; sancționează companiile care garantează deja salariu egal pe cheltuiala lor și fără stimulente publice; necesită certificări complicate, mai ales în companiile în care sindicatul nu exercită controlul. Dacă doriți să îmbunătățiți veniturile lucrătoarelor prin investirea banilor publici și cu rezultate sigure și imediate, atunci propunerea înaintată de unii economiști ai impozitarea diferenţiată a veniturilor din muncă ale femeilor; care printre altele ar reduce costul muncii femeilor cu posibile efecte pozitive asupra ocupării forţei de muncă.
In sfarsit, pentru a enemea oara, reapare „releul generational”, prin care un angajat si firma sunt stimulati pentru ca primul sa plece (la pensie sau cu acord de indemnizatie de concediere) iar firma angajeaza in locul lui un tanar. Un experiment încercat de mai multe ori atât în unele Regiuni, cât și la nivel național, cu rezultate foarte slabe, din motive evidente: de ce ar trebui să plece devreme un angajat care încă mai poate munci și să accepte deci o reducere a veniturilor? Doar dacă nu are un interes ca „acel” tânăr (de cele mai multe ori un membru al familiei) să fie angajat. Sau în cazul în care (s-a produs efectiv în unele cazuri) compania dorește să întinerească o parte din forța de muncă în vederea unei puternice inovații tehnologice. Însă în acest caz societatea suportă costurile aferente celor care pleacă, fără ca contribuția resurselor publice să fie decisivă.
Într-o singură propoziție: dacă vrei un loc de muncă ai nevoie de investiții (infrastructură, în special tehnologie digitală) și politicile de muncă. Restul este propagandă și intruzivă a birocrației.
