Cultura guvernanței corporative este consolidată în Piazza Affari. Se consolidează procentul companiilor listate care au decis să adere la codul de autoreglementare lansat în 2011, stabilizându-se la 93%, același procent ca acum un an. „Aproape toate companiile decid să intre în sistemul de coduri, am ajuns la o maturitate a codului în 2011, datele arată că acel cod a fost achiziționat și că a adus o nouă filozofie dinamicii plăcilor”, a comentat Carmine Di. Noia, director general adjunct al Assonime, asociația societăților pe acțiuni italiene care promovează sondajul anual, coordonat de Massimo Belcredi și Stefano Bozzi, „Guvernarea corporativă în Italia: autoreglementare, remunerare și conformare-sau-explicare”.
Monitorizarea indică, de exemplu, că directorii independenți continuă să crească, crescând la 4,1 de la 4 în 2014 și 2013 și la 3,9 în 2012. În special, dacă ne concentrăm doar pe blue chips, 89% dintre companiile Ftse Mib aderă la recomandări. din codul privind componența consiliului cu cel puțin 1/3 din administratori independenți în consiliu. De asemenea, componența comitetelor continuă să se alinieze progresiv la prevederile Codului. La sfârșitul anului 2011, 40% dintre cei care aveau comitet de remunerare nu respectau recomandările codului în componența lor. Până în 2014, acest procent a scăzut la 14,4%.
ATENȚIE LA CLAUZELE CAW BACK
Cu siguranță unele recomandări ale Codului își găsesc încă o aplicare parțială, cum ar fi, de exemplu, evaluarea consiliului de administrație (evaluarea consiliului de administrație, conținutul politicii de remunerare și al comitetului de nominalizare. Tot pentru că în unele cazuri acestea sunt aspecte legate de noile solicitări ale consiliului). cod cu actualizarea din 2014. „În 2014 cu clauzele malus/claw-back am ridicat ștacheta și acum și cu noul cod 2015 ridicăm din nou ștacheta”, a explicat Di Noia în cadrul prezentării raportului ajuns la cea de-a cincisprezecea ediție. .
În ceea ce privește clauzele de malus și/sau claw-back, acestea se referă la stipularea unor „acorduri contractuale care permit companiei să solicite restituirea, totală sau parțială, a componentelor variabile ale remunerației plătite (sau reținerea unor sume). supuse amânării), determinată pe baza unor date care s-au dovedit ulterior a fi vădit incorecte”. Aceste aplicații se aplică începând cu noua politică de remunerare aprobată de la 2015 ianuarie XNUMX. „Aplicarea acestei recomandări – se arată în raport – este așadar, în prezent, neapărat încă parțială”.
Monitorizarea a găsit aceste clauze în cadrul politicilor de remunerare a 33% dintre companii. În 56 de cazuri din 76 este oferită descrierea evenimentelor declanșatoare care pot declanșa astfel de clauze, cu clarificări cu privire la un eventual comportament al managerilor, elementul subiectiv (răutate sau neglijență gravă) și orizontul de timp în care operează clauza.
BONUS JUS PENTRU FTSE MIB
DUBLAT CU MAJUSCULE MICI
Mai general pe tema remunerației, raportul anual a constatat că diferențele față de analiza anului precedent nu au raportat diferențe semnificative în ceea ce privește remunerația totală a directorilor net de componenta bazată pe capitaluri proprii. Cu alte cuvinte, dacă se ia în considerare doar partea în numerar (inclusiv bonusuri și alte stimulente), remunerația medie a membrilor consiliului de administrație se ridică la 230 de euro (229 în 2014). Aceeași dinamică, dacă analiza este limitată doar la directorii generali, remunerația medie (nu întotdeauna pe capitaluri proprii) este de 843 mii euro, în linie cu cele 846 mii euro din raportul pe 2014.
Dacă analiza remunerării directorilor generali este restrânsă doar la cei care au beneficiat și de un plan de opțiuni pe acțiuni (cheltuit în anul de referință) pe lângă porțiunea în numerar, dinamica arată în schimb diferențe semnificative. Dacă ne uităm doar la indicele FTSE MIB, pachetul de remunerare total mediu al directorilor generali a scăzut la 2.804 mii euro în 2015 de la 4.228 în 2014. Pachetul total de contribuții, pe de altă parte, a crescut pentru directorii executivi ai FTSE Mid Cap și pentru cei ai indicelui Ftse Small Cap.
„Asupra cifrei totale – a explicat Assonime – pe lângă o reducere semnificativă a compensației pe acțiuni pentru companiile Ftse Mib, a avut un impact și tendința diferită a bonusurilor plătite directorilor generali. În ultimii trei ani, bonusurile au scăzut cu 64% pentru companiile Ftse Mib în timp ce au crescut cu 63% la Mid CAP și chiar s-au dublat pentru Small Caps”.
