महान अपस्फीतिकारी संकट का अंत उत्पादन के संगठन, वैश्विक बाजार की संरचना और श्रम बाजार के डिजिटल परिवर्तन को तेज और विस्तारित करना है। इस तकनीकी परिवर्तन का आधार इसके विभिन्न अर्थों में उद्यम है। कंपनी की डिजिटल परिवर्तन (टीडी) प्रक्रिया इस नई तकनीकी क्रांति की पुष्टि का कारण और आवश्यक परिणाम है और इससे उत्पन्न होने वाले नवाचारों की घातीय वृद्धि, दोनों सीधे और संयोजन से, जैसे इंटरनेट ऑफ थिंग्स, बड़े डेटा, उद्योग 4.0, प्लेटफ़ॉर्म अर्थव्यवस्था, कृत्रिम बुद्धिमत्ता आदि।
इन अभिनव समाधानों ने व्यापार करने के तरीके को बदल दिया है और संगठनों के भीतर और ग्राहकों और बाजार के साथ संबंधों में केवल तकनीकी और सांस्कृतिक क्रांति की शुरुआत का प्रतिनिधित्व करते हैं।
डिजिटल परिवर्तन विशेष रूप से नवीन व्यवसायों, युवा डिजिटल स्टार्ट-अप या सिलिकॉन वैली के दिग्गजों तक सीमित नहीं है, बल्कि यह एक ऐसी प्रक्रिया है जो किसी भी आकार की कंपनियों को गले लगाती है और सबसे विविध बाजारों में काम करती है। यह प्रक्रिया संगठन के हर पहलू को शामिल करती है, कंपनी के संगठनात्मक चार्ट से लेकर कॉर्पोरेट संस्कृति तक, व्यवसाय मॉडल से लेकर नेतृत्व तक।
डिजिटलीकरण, इंटरनेट, बिग डेटा, रोबोटिक्स और आर्टिफिशियल इंटेलिजेंस के सामान्यीकृत परिचय से प्रेरित नवीन प्रक्रियाएं विकृत हो गई हैं और कंपनियों के प्रबंधन और उत्पादन संगठन और उपभोग के बाजार के साथ बातचीत के तरीकों को और भी अधिक विकृत कर देंगी, उलट देंगी। पारंपरिक पदानुक्रम।
डिजिटल अर्थव्यवस्था में, लचीलापन, अनुकूलनशीलता और, सबसे बढ़कर, स्थायी नवाचार की क्षमता, उत्पादकता और प्रतिस्पर्धात्मकता की प्रेरक शक्ति के रूप में, कठोर कॉर्पोरेट पदानुक्रमों और श्रमिकों के प्रोफाइल और पेशेवर कौशल के अपघटन और पुनर्रचना का अर्थ है।
कार्य एक द्वैतवादी अर्थ लेता है: संज्ञानात्मक कार्य बनाम मैनुअल और दोहराव बनाम गैर-दोहराव वाले कार्य। आईसीटी और डिजिटलीकरण संज्ञानात्मक और मैनुअल दोनों तरह के दोहराए जाने वाले कार्यों की मांग को प्रतिस्थापित करते हैं। इससे नौकरियों का ध्रुवीकरण होता है: मध्य वेतन वाली नौकरियों की मांग कम हो जाती है, जबकि गैर-नियमित अवधारणा भूमिकाएं और गैर-नियमित मैनुअल श्रमिक अपेक्षाकृत अच्छी तरह से पकड़ में आते हैं।
मंदी के संकट ने, खपत, निवेश और रोजगार में कमी करके, वैश्विक बाजार में एकीकृत, विशेष रूप से मध्यम और बड़ी कंपनियों की डिजिटल परिवर्तन प्रक्रिया को नई गति दी है।
कंपनियों ने निर्णय लेने के अधिकार, प्रोत्साहन प्रणाली, सूचना प्रवाह, भर्ती प्रणाली और उनके प्रबंधन और संगठनात्मक प्रक्रियाओं के अन्य पहलुओं को पुनर्गठित करने के लिए डिजिटल तकनीकों पर भरोसा किया है, पूंजी की तुलना में श्रम के हिस्से को महत्वपूर्ण रूप से कम करते हुए, महत्वपूर्ण उत्पादकता और बेहतर शिक्षित की मांग में वृद्धि की है। और कुशल श्रमिक।
इस तरह, श्रम बाजार के गहन पुनर्गठन के लिए नींव रखी गई है जो औद्योगिक संबंधों की प्रणाली को कमजोर करती है जिस पर पिछली शताब्दी से सामाजिक आर्थिक संगठन आधारित था, और अभी भी अस्थायी रूप से आधारित है। यह क्रांतिकारी परिवर्तन श्रमिक संघों की भूमिका को प्रभावित करता है, एक ही समय में अत्यधिक विविध और व्यक्तिगत कार्य संबंधों का प्रतिनिधित्व करने की उनकी क्षमता और एक पेशेवर पहचान की विशेषता है जिसे आसानी से आश्रित कार्य के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जाता है और उत्पादक श्रेणियों में वर्गीकृत किया जा सकता है और कभी-कभी , बिना किसी स्थानिक और लौकिक संदर्भ के, और संरचनात्मक बेरोजगारी के बड़े क्षेत्र, उत्पादन प्रक्रिया द्वारा हाशिए पर।
चरम मामले में, जैसे उबेर, एक पेशेवर व्यक्ति और एक रोजगार संबंध उभर कर आता है जिसे वर्तमान में लागू किसी भी प्रकार के संविदात्मक साधन में कॉन्फ़िगर नहीं किया जा सकता है, जिसका विनियमन संघ की पारंपरिक संविदात्मक शक्ति से बच जाता है, क्योंकि यह भी है एक परिभाषित आर्थिक समकक्ष नहीं, बल्कि एक ऐसी कंपनी है जो आपूर्तिकर्ताओं और उपयोगकर्ताओं द्वारा अपने स्वयं के भौतिक साधनों के मालिकों के रूप में सीधे प्रबंधित एक डिजिटल सेवा बनाती और बेचती है।
इसलिए कब्ज़ा प्राथमिक और नवीन सेवाओं और सूचनाओं तक पहुँचने के लिए एक द्वितीयक उपकरण बन जाता है जो खुद को और अधिक तकनीकी नवाचारों के विज्ञापन के लिए उधार देता है। यह ऑटोमोबाइल परिवहन के क्षेत्र में विशेष रूप से स्पष्ट है (लेकिन इसे सार्वजनिक परिवहन और अन्य परिवहन प्रणालियों तक बढ़ाया जा सकता है) जो स्वचालित ड्राइविंग की शुरुआत के साथ, उन अनुप्रयोगों के लिए मार्ग प्रशस्त करता है जो ज्ञान के क्षितिज और वेब के साथ बातचीत को व्यापक बनाते हैं।
ये प्रक्रियाएँ विकसित हो रही हैं और पहले से ही वैश्विक अवसादग्रस्तता संकट की प्रतिक्रिया के रूप में कंपनियों की तकनीकी परिवर्तन रणनीति को प्रभावित कर चुकी हैं, रोबोटीकरण से शुरू होकर, इसने डिजिटलीकरण पर केंद्रित एक प्रबंधकीय पुनर्गठन और परिणामी पुनर्गठन की कीमत पर उत्पादकता की लगातार वसूली की अनुमति दी है। नियमित प्रकार के कम योग्य और मध्यम स्तर के कर्मियों की कमी के साथ उत्पादन संबंधों की बढ़ती विशिष्ट और लचीली तकनीकी और संगठनात्मक प्रक्रियाओं के प्रबंधन के लिए एक संज्ञानात्मक स्तर पर काम करने वाले प्रोफाइल की मांग बढ़ रही है जो रोजगार संबंधों, वर्गीकरण और व्यक्तिगत वेतन नीतियां।
ये ऐतिहासिक दिशा-निर्देश ट्रेड यूनियन संगठनों और श्रमिकों के प्रतिनिधित्व की नीतियों के गंभीर प्रयासों के बिना, कारणों को समझने के लिए और सबसे बढ़कर, वैश्वीकरण के प्रभावों और राज्य सामाजिक पर आधारित आर्थिक और सामाजिक संबंधों की प्रणाली पर तकनीकी क्रांति के बिना विकसित हुए हैं। आय नीति पर और उनके द्वारा बनाए गए सामाजिक संघर्षों के समझौता वार्ता पर।
हालांकि यह स्पष्ट था कि जो परिदृश्य अधिक से अधिक स्पष्ट रूप से उभर रहा था उसका मुख्य केंद्र व्यापार प्रणाली में था और यह कि राष्ट्रीय सौदेबाजी प्रणाली आय, उत्पादकता, विकास के वितरण को प्रभावी ढंग से प्रभावित करने में सक्षम नहीं थी और इसके परिणामस्वरूप, रोजगार पर कंपनी को चाहिए बातचीत का मुख्य स्थान रहा है और डिजिटल तकनीकी क्रांति की युगीन प्रक्रिया पर बातचीत नहीं की जा सकती थी, न ही केवल सह-प्रबंधित, बल्कि भाग लिया।
श्रम प्रतिनिधि के रूप में ट्रेड यूनियन को उधारदाताओं और मालिकों और शीर्ष प्रबंधन के प्रतिनिधियों के साथ एक हितधारक के रूप में कंपनी के प्रबंधन में भाग लेना चाहिए। श्रम प्रतिनिधि
उन्हें कॉर्पोरेट प्रशासन निकायों में प्रवेश करना चाहिए।
इस दृष्टिकोण से, एक नई संघ संस्कृति की आवश्यकता है जिसमें संघ की भूमिका और, इसलिए, ट्रेड यूनियनिस्ट की, कंपनी कर्मचारी की विशिष्ट अपेक्षाओं के अनुरूप और रणनीतिक के साथ संविदात्मक समाधानों की पहचान करने में शामिल होनी चाहिए। आर्थिक और सामाजिक संस्था के रूप में कंपनी के हित।
कंपनी सौदेबाजी, इसलिए, मुख्य संविदात्मक स्तर होना चाहिए, और इसलिए नेटवर्क के रूप में या क्षेत्रीय पैमाने पर संगठित होने के बावजूद छोटे और मध्यम आकार के उद्यमों और स्वयं के स्वामित्व को शामिल करना चाहिए। तकनीकी क्रांति के युग में उद्यम की केंद्रीयता राष्ट्रीय और संघीय स्तर के महत्व को खत्म या कम नहीं करती है, जो रोजगार, उत्पादकता, नवाचार, मानव के गठन जैसी रणनीतिक कॉर्पोरेट नीतियों को जोड़ने और समर्थन करने में उनकी भूमिका को धुरी बनाती है। पूंजी, विशेष रूप से सामाजिक दृष्टिकोण से और उनकी स्थिरता, क्षेत्रीय, राष्ट्रीय और वैश्विक तकनीकी प्रक्रियाओं के विकास के साथ और राष्ट्रीय और स्थानीय संस्थानों की नीतियों के संबंध में जो कॉर्पोरेट लोगों के साथ बातचीत करते हैं।
संघ को एक सांस्कृतिक, संगठनात्मक और संस्थागत दृष्टिकोण से गहराई से नवीनीकृत किया जाना चाहिए, ताकि युगीन परिवर्तनों का सामना करने और उन्हें नियंत्रित करने में सक्षम हो सके, जो सामाजिक और आर्थिक संबंधों को तेजी से मौलिक रूप से प्रभावित करेगा, बल्कि जीने और सोचने के तरीके को भी प्रभावित करेगा। शैक्षिक और प्रशिक्षण संरचनाएं। तकनीकी परिवर्तन के साथ तालमेल रखने और रोजगार, सामाजिक बहिष्कार, बढ़ती असमानता, सीमांतता और गरीबी के खतरे पर इसके नकारात्मक प्रभावों से निपटने के लिए आवश्यक सांस्कृतिक साधनों को प्राप्त करने के लिए मानव पूंजी का निर्माण और उपलब्धता एक अनिवार्य शर्त है।
इन कार्यों से निपटने में सक्षम एक ट्रेड यूनियन को उच्च स्तर की जिम्मेदारी से संपन्न होना चाहिए: इसलिए यह आवश्यक है कि इसकी प्रतिनिधित्व क्षमता, इसके आंतरिक लोकतंत्र और अनुबंधों पर हस्ताक्षर करने की क्षमता और कॉल स्ट्राइक कानून द्वारा विनियमित हों।
