जॉब्स एक्ट, पुराने और नए अनुबंध: श्रमिकों के लिए क्या परिवर्तन

बढ़ती सुरक्षा के साथ अनुबंध, शुक्रवार 20 फरवरी को मंत्रिपरिषद द्वारा निश्चित रूप से अनुमोदित सापेक्ष विधायी डिक्री द्वारा परिकल्पित, श्रमिकों, सफेदपोश श्रमिकों और प्रबंधकों के लिए एक नए प्रकार का स्थायी अनुबंध नहीं है, बल्कि यह प्रतिबंधों की नई प्रणाली है अगले 1 मार्च से निर्धारित ओपन-एंडेड अनुबंधों के लिए अवैध बर्खास्तगी या निश्चित अवधि के रोजगार या शिक्षुता अनुबंधों के लिए जो ओपन-एंडेड अनुबंधों में परिवर्तित हो जाते हैं, जिसमें प्रत्यायोजित डिक्री के बल में प्रवेश से पहले निर्धारित किए गए हैं।

माटेओ रेन्ज़ी ने घोषणा की कि इस प्रावधान के साथ कला। 18: नई भर्तियों के लिए कथन निश्चित रूप से सही है, लेकिन उस कला को याद रखना चाहिए। 18, जैसा कि फोरनेरो कानून द्वारा सुधार किया गया है, उन सभी श्रमिकों पर लागू होता है जिनके पास आज एक स्थायी रोजगार अनुबंध है।

इसमें अपेक्षाकृत लंबी संक्रमणकालीन अवधि शामिल होगी (वर्तमान ओपन-एंडेड अनुबंधों के पूल से कम से कम 10/15 वर्ष पहले, यदि हम कंपनियों में औसत टर्नओवर दर, मोटे तौर पर बोलते हुए, 8-10% मानते हैं) ए " प्रतिबंधों की दोहरी" प्रणाली: "डिक्री से पहले" काम पर रखे गए श्रमिकों के लिए बहाली के साथ वास्तविक सुरक्षा, और, "डिक्री के बाद" काम पर रखे गए श्रमिकों के लिए, मुआवजे के साथ अनिवार्य सुरक्षा, अशक्त या भेदभावपूर्ण बर्खास्तगी और अनुशासनात्मक बर्खास्तगी के सीमित मामलों को छोड़कर, जिसकी वास्तविक सुरक्षा बनी हुई है।

यदि अगले 1 मार्च से काम पर रखे गए सभी लोगों के लिए बढ़ती सुरक्षा के साथ अनुबंध स्पष्ट रूप से हमारी प्रणाली में ओपन-एंडेड अनुबंध का एकमात्र रूप होगा, तो दंड की "दोहरी" प्रणाली अंतर-कंपनी पेशेवर गतिशीलता के क्षेत्र में महत्वपूर्ण मुद्दों को जन्म दे सकती है। , तथाकथित "अनुभवी", प्रशासनिक, तकनीकी और वाणिज्यिक अधिकारियों और पेशेवरों के श्रम बाजार पर अंकुश लगाने के जोखिम के साथ, लेकिन यह भी, उदाहरण के लिए, श्रमिक जो उच्च तकनीक वाले संयंत्रों के प्रबंधन में मेगा-विशेषज्ञ हैं।

वास्तव में, 1 मार्च के बाद, इन श्रमिकों को नए नियोक्ता द्वारा बढ़ती सुरक्षा के साथ एक अनुबंध के साथ काम पर रखा जाएगा, और इसलिए पुराने अनुबंध को छोड़ने के लिए उनकी ओर से अनिच्छा हो सकती है जिसमें नए की तुलना में अधिक प्रतिबंधात्मक सुरक्षा प्रणाली थी। जो यह केवल एक मुआवजा प्रणाली पर विचार करता है, स्पष्ट रूप से हमेशा नाजायज बर्खास्तगी के मामले में, न केवल अनुशासनात्मक बल्कि आर्थिक भी।

आइए एक मामला बनाते हैं: 10 साल की कंपनी की वरिष्ठता के साथ एक पेशेवर, "उचित उद्देश्य कारण" (आर्थिक बर्खास्तगी) के लिए बर्खास्तगी की स्थिति में न्यायाधीश द्वारा नाजायज घोषित किया गया, आज मामले के आधार पर, या तो बहाल करने का हकदार होगा या न्यूनतम 12 और अधिकतम 24 महीनों के बीच आर्थिक क्षतिपूर्ति के लिए। वही पेशेवर, अगर वह कल किसी अन्य कंपनी से नौकरी की पेशकश स्वीकार करता है, तो उसे एक स्थायी अनुबंध के साथ काम पर रखा जाएगा, जो उदाहरण के लिए, उसे "उचित उद्देश्य कारण" के लिए केवल एक वर्ष के बाद बर्खास्त करने की संभावना प्रदान करता है। कारण लागू नहीं होते हैं, न्यूनतम 4 महीने के बराबर क्षतिपूर्ति के भुगतान के साथ। 

यह स्पष्ट है कि इन मामलों में, यदि कंपनी और कर्मचारी के बीच भर्ती को पूरा करने में आपसी हित है, तो व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध की शर्तों में उपयुक्त समाधानों की पहचान करनी होगी, जैसे कि न्यूनतम सीमा को बढ़ाना मुआवजा क्षतिपूर्ति या क्षतिपूर्ति की गणना के प्रयोजनों के लिए पिछली वरिष्ठता को स्वीकार करना या सीमा पर, बनाए रखना  विज्ञापन व्यक्तित्व और मूल रूप से वास्तविक सुरक्षा।

संक्रमणकालीन अवधि, जिसमें पूर्व-डिक्री रोजगार अनुबंधों के लिए प्रभावी संरक्षण और नए अनुबंधों के लिए अनिवार्य संरक्षण सह-अस्तित्व में रहेगा, कर्मचारियों की कटौती के कारण सामूहिक अतिरेक के प्रबंधन में भी काफी समस्याएं पैदा होंगी।

सबसे पहले, इस बात पर सकारात्मक रूप से जोर दिया जाना चाहिए कि प्रत्यायोजित डिक्री उपाय, सीजीआईएल द्वारा लगाए गए दबाव और विपक्ष और सरकार के वामपंथी होने के बावजूद, फोरनेरो कानून द्वारा लिए गए निर्णय में उल्लंघन के लिए पुनर्संगठन प्रदान करना जारी रखा गया है। कर्मचारियों की कमी के कारण निकाले जाने वाले श्रमिकों की पहचान करने में चयन मानदंड।

वास्तव में, कानून 223/91 द्वारा स्पष्ट रूप से एक दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा में प्रदान किए गए सामान्य मानदंड के आवेदन के साथ निकाल दिए जाने वाले श्रमिकों की पसंद अक्सर सामने खतरनाक साबित हुई है न्यायिक जांच, जिसने हमेशा अत्यधिक कठोरता के साथ इन मानदंडों की व्याख्या की है, वास्तविक कंपनी की जरूरतों के नुकसान के लिए, बहिष्कृत कर्मचारियों को अब समाप्त कार्यस्थल में बहाल करने की निंदा की है।

इस न्यायशास्त्र का परिणाम कर्मचारियों की अतिरेक योजनाओं की लागत में अत्यधिक अनिश्चितता रही है, जो एक विदेशी निवेशक के लिए समझ से बाहर है, जिनके बहुराष्ट्रीय कंपनियों के प्रबंधकों के साथ काम करने के संबंध अच्छी तरह से जानते हैं, और, इसके विपरीत, विकल्प के रूप में सहारा सहायक उपकरणों की एक पूरी श्रृंखला के लिए "कठिन" छँटनी, यहाँ तक कि निष्क्रिय कंपनियों के मामले में भी, जैसे कि जल्दी सेवानिवृत्ति, छोटी और लंबी अवधि की गतिशीलता, बहु-वर्ष शून्य-घंटे की छँटनी या वे जो अल्पीकरण में हैं।

सामूहिक अतिरेक की प्रक्रिया में चयन मानदंड के उल्लंघन की परिकल्पना में मौद्रिक प्रतिबंधों का अब डिक्री द्वारा लागू किया गया विस्तार, न केवल नई मंजूरी प्रणाली की पूरी संरचना के अनुरूप प्रतीत होता है, बल्कि सबसे ऊपर निश्चितता दे सकता है कंपनियों के लिए लागत, विशेष रूप से संकट में।

इसके अलावा, यह देखते हुए कि सामूहिक अतिरेक के मामले में भी, विधायी डिक्री के लागू होने से पहले काम पर रखे गए श्रमिकों के लिए प्रभावी सुरक्षा लागू होती रहती है, जबकि यह नई नियुक्तियों पर लागू नहीं होती है, हमारे पास एक प्रणाली होगी, जिसके तहत, चयन मानदंडों के उल्लंघन के लिए नाजायज घोषित समान सामूहिक बर्खास्तगी में, "पूर्व-डिक्री" श्रमिकों को बहाल किया जाएगा, जबकि "पोस्ट-डिक्री" श्रमिकों को केवल मुआवजा प्राप्त होगा।  

यह सब किसी को समान मामलों के लिए अलग-अलग उपचार के आधार पर संवैधानिक वैधता का सवाल उठाने के लिए प्रेरित कर सकता है, लेकिन यह याद रखना चाहिए कि संवैधानिक न्यायालय ने अतीत में इसी तरह के सवालों को खारिज कर दिया है, उदाहरण के लिए कम कर्मचारियों के संबंध में 15 से अधिक कर्मचारी, यह बताते हुए कि नियमों के आवेदन की गुंजाइश तय करना विधायक पर निर्भर है, बशर्ते कि यह मनमाने और अनुचित तरीके से न हो।

जॉब्स एक्ट पर और अधिक संभावित हमले, और विशेष रूप से "बढ़ती सुरक्षा के साथ अनुबंध" पर, अपील से आ सकता है। निरंकुश जनमत संग्रह, जैसा कि मॉरीज़ियो लैंडिनी द्वारा घोषित किया गया है, 8 अगस्त 13 के विधायी डिक्री के अनुच्छेद 2011 के अनुसरण में फियोम डेला डुकाटी और फियोम डेला लेम्बोर्गिनी द्वारा आज अनुरोध किए गए अनुसार नए कानून को निष्फल करने के लिए कंपनी सौदेबाजी का सहारा लेना। 138 (14 सितंबर 2011 n.148 कानून में परिवर्तित) जिसने दूसरे स्तर की सौदेबाजी को कानूनी उपदेशों की एक श्रृंखला से अलग करने का अधिकार दिया, जिसमें "सहित"रोजगार संबंध की समाप्ति के परिणाम ”।

अगस्त 2011 में, ईसीबी के प्रसिद्ध पत्र के जवाब में, इटली को श्रम बाजार के उदारीकरण सहित संरचनात्मक सुधार शुरू करने के लिए कहा गया था, तथाकथित "अगस्त पैंतरेबाज़ी" बर्लुस्कोनी सरकार द्वारा जारी की गई थी, जिसका उद्देश्य आंशिक रूप से समर्थन करना था कंपनी और क्षेत्रीय सौदेबाजी, उत्पादन प्रणाली की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के उपकरण के रूप में, कानूनी नियमों और राष्ट्रीय सौदेबाजी दोनों के संबंध में अपनी अपमानजनक क्षमता को नियंत्रित करती है।

विशेष रूप से, दूसरे स्तर की सौदेबाजी को कार्य गतिविधि के नियंत्रण से संबंधित कानून के प्रावधानों (श्रम क़ानून के कला। 4), पदावनति (श्रम क़ानून के कला। 13) और बर्खास्तगी (कला। श्रम संविधि के 18)।

जैसा कि सर्वविदित है, अब तक, इस नियम का ट्रेड यूनियनों द्वारा व्यावहारिक रूप से तिरस्कार किया गया है, जिन्होंने इसे औद्योगिक संबंधों और सौदेबाजी के मामलों में अपने स्वायत्त दृढ़ संकल्प को कमजोर करने के प्रयास के रूप में देखा है, जबकि अब, इसके विपरीत, वे सोचेंगे इसका उपयोग करने के लिए, विशेष रूप से कुछ क्षेत्रीय क्षेत्रों में जहां शक्ति का संतुलन फियोम के पक्ष में है, जैसे कि अपमानजनक कंपनी समझौतों के साथ "डिफ्यूज" करने के लिए लॉक पिक, श्रम सुधारों के लिए सरकार की योजना।

माटेओ रेन्ज़ी को सलाह का एक टुकड़ा: कुछ एमिलियन कंपनी के पतन से पहले, जितनी जल्दी हो सके प्रश्न में विनियमन को निरस्त कर दें, जैसा कि लगभग दस साल पहले हुआ था, फ़िओम के मौसम के साथ "पूर्व-अनुबंध" के विकल्प के रूप में निर्धारित किया गया था CCNL मेटलवर्किंग पर केवल Fim-Cisl और Uilm-Uil द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं।