व्यवसाय: लिंग, रंग, संस्कृति की विविधता व्यवसाय हो सकती है

आश्चर्य, लेकिन बहुत ज्यादा नहीं: विविधता (संस्कृति, मूल, रंग, लिंग की) न केवल व्यापार को धीमा करती है बल्कि क्षितिज को व्यापक बनाने के लिए एक उत्कृष्ट कार्ड है। कंपनी के परिचालन वाले, लेकिन वित्तीय भी। प्रोत्साहन और दक्षता दें। संक्षेप में, यह एक वास्तविक सौदा हो सकता है। इतना अधिक कि इस क्षेत्र के विश्लेषक, और निश्चित रूप से वे कंपनियाँ जो नवाचार के लिए सबसे अधिक समर्पित हैं, जल्दी से नए पंथ को अपना रहे हैं: विविधता प्रबंधन ने नैतिक दिल लेकिन, और इसमें कुछ भी गलत नहीं है, दिमाग राजस्व पर केंद्रित है.

मूल विचार ठीक यही है कि मानव संसाधनों की विविधता भेदभाव के विपरीत है, लेकिन यह बेहतर कार्मिक प्रबंधन और व्यवसाय विकास के लिए भी उपयोगी है। जैसा कि पर्यावरण क्षेत्र में या माइक्रोक्रेडिट में निवेश के मामले में, सही काम करके, जिस दुनिया में हम रहते हैं, उसमें सुधार करके, लाभ और मानवीय मूल्यों को एक साथ लाकर कमाई में वृद्धि करना संभव है। इस व्यवसाय का उपकरण ऐसा हो जाता है कर्मचारियों के मानवीय मतभेदों का कार्यान्वयन और मूल्यांकन: लिंग, शारीरिक क्षमता, जातीयता, राष्ट्रीयता, दैहिक विशेषताएँ, वर्ग, संस्कृति, आयु, यौन झुकाव।

की विशिष्ट आवश्यकताओं के संबंध में 80 के दशक में संयुक्त राज्य अमेरिका में कल्पना की गई थी बहुजातीय और बहुसांस्कृतिक समाज, वैश्वीकृत बाजारों और ग्रहों के स्तर पर होने वाले सांस्कृतिक और सामाजिक विकास के दबाव में विकसित हुआ है। अमेरिकी बहुराष्ट्रीय कंपनियों से यह पूरी दुनिया में बड़ी और मध्यम आकार की कंपनियों में फैल गया है, जनसांख्यिकीय और कार्यबल परिवर्तनों से, बाजारों के जातीय और सांस्कृतिक विविधीकरण से, भेदभाव-विरोधी कानूनों के प्रगतिशील परिचय से।

विविधता का मूल्य कंपनियों द्वारा तेजी से माना जाता है नैतिक अभिविन्यास बल्कि विकास कारक के रूप में भी, प्रतिस्पर्धात्मकता और व्यापार भी। बाहरी संचार, मानव संसाधन प्रबंधन और उत्पादकता के मामले में विविधता कॉर्पोरेट नीतियों के संदर्भ का एक केंद्रीय बिंदु बन गई है। वोडाफोन इटालिया के सीईओ एल्डो बिसियो की पुष्टि करते हुए, "समावेश तेजी से एक आवश्यकता है और यह न केवल नैतिक कारणों से बल्कि व्यावसायिक कारणों से भी है"।

"कंपनी में विविधता का प्रबंधन एक आवश्यक आवश्यकता बन गया है एक तेजी से जटिल, वैश्वीकृत और परस्पर जुड़ी हुई दुनिया में" इस्तुद बिजनेस स्कूल के महाप्रबंधक मारेला कारमाज़ा का निरीक्षण करते हैं। बरिला के सीईओ क्लाउडियो कोलज़ानी के अनुसार, "विविधता और समावेशन को बढ़ावा देने का मतलब केवल सही काम करना नहीं है, बल्कि विकास रणनीति का समर्थन करना भी है। एक विविध कार्यबल और समावेशी संस्कृति जुड़ाव बढ़ाती है और समाज की गहरी समझ को ध्यान में रखती है, जिससे मजबूत निर्णय लेने में मदद मिलती है।"

तो आइए देखें चुनौती के सबसे महत्वपूर्ण पहलू।

विविधता है एक विकास का अवसर, कई दृष्टिकोणों पर। सबसे प्रासंगिक:

• बाहरी छवि में सुधार (ग्राहकों और संस्थागत वार्ताकारों के प्रति) और आंतरिक (कर्मचारियों और ट्रेड यूनियनों के प्रति), व्यापक रूप से साझा मूल्य के संबंध में कार्यों की अनुरूपता के लिए धन्यवाद;
• विविध सांस्कृतिक और अनुभवात्मक कौशल का अधिग्रहण, वैश्विक बाजारों के साथ प्रभावी ढंग से बातचीत करने में सक्षम, दोनों शीर्ष प्रबंधन के रणनीतिक स्तर पर और परिचालन स्तर पर (विशेष रूप से ग्राहक, संचार और रसद क्षेत्रों के लिए);
• वैश्विक बाजार में मौजूद अल्पसंख्यकों के योग्य कर्मियों का आकर्षण, एक समावेशी और खुले कामकाजी माहौल में रुचि रखते हैं;
• विभिन्न संस्कृतियों और अनुभवों वाले कर्मचारियों के बीच संबंधों की गतिशीलता के संबंध में नवाचार और रचनात्मकता में वृद्धि;
• उन निवेशकों से वित्तपोषण के अवसरों में वृद्धि जो उत्तरोत्तर विविधता और समावेशन प्रोफाइल के प्रति अधिक चौकस हैं।

समावेशन सामूहिक कल्याण और व्यक्तिगत संपर्क की गुणवत्ता को बढ़ाता है, बेहतर पेशेवर सहयोग बनाना और प्रत्येक व्यक्ति की क्षमता को उजागर करना। वोडाफोन इटालिया के सीईओ, एल्डो बिसियो को कोई संदेह नहीं है: "सामाजिक रूप से अभिनय का कोई भी तरीका जो योग्यता के मानदंडों पर आधारित नहीं है, उसे स्वीकार नहीं किया जा सकता है और एक कंपनी के लिए एक गैर-समावेशी दृष्टिकोण रखने के लिए प्रतिभा की भारी बर्बादी शामिल है। यही कारण है कि हमने वोडाफोन इंक्लूजन एजेंडा को परिभाषित किया है जो कंपनी में विविधता और समावेशन को बढ़ावा देने के उपायों की एक श्रृंखला प्रदान करता है।

इस दिशा में आगे बढ़ना अनिवार्य है, क्योंकि कानून को इसकी आवश्यकता है और बाजार को इसकी आवश्यकता है, नौकरी की पेशकश, उत्पादकता और प्रतिस्पर्धात्मकता के मामले में। इसके अलावा इस बिंदु पर एल्डो बिसियो का विचार अनुकरणीय है: "जिस दुनिया में हम आज रहते हैं, उसमें विविधता अत्यंत खंडित है और अगर हम, एक कंपनी के रूप में, समाज का दर्पण बनने में विफल रहते हैं, तो हम इसे सही ढंग से व्याख्या नहीं करने का जोखिम उठाते हैं"। लेनोवो के लिए विविधता के प्रमुख, योलान्डा कॉनयर्स के लिए समान विश्वास: "विविधता और समावेशन हमें अपने स्वयं के सर्वश्रेष्ठ और सबसे नवीन विचारों को बनाने की अनुमति देता है, साथ ही हमें अपने ग्राहकों की जरूरतों को बेहतर ढंग से समझने की अनुमति देता है"।

संक्षेप में, कोई विकल्प नहीं है, जब तक कि कानूनी बाधाओं के अनुपालन में, कोई बंद और कठोर बाजार क्षेत्र में काम नहीं करता है, सामाजिक और सांस्कृतिक गतिशीलता के प्रति उदासीन; जो कि, एक एकसांस्कृतिक, एक-जातीय संदर्भ में पूर्वाग्रहों और फौजदारी से चिह्नित है, जो बदलती दुनिया में एक प्रगतिशील हाशियाकरण से पीड़ित है। सीमित स्थिति, खोजने में मुश्किल।

, ठीक है अल्पसंख्यकों से संबंधित लोगों का समावेश और एकीकरण मुश्किलें और तनाव पैदा कर सकता है विशेष रूप से व्यावसायिक वास्तविकताओं में, विशेष रूप से संगठनात्मक परिवर्तन और सांस्कृतिक समायोजन के चरणों में; लेकिन यह समान रूप से स्पष्ट है कि इन तनावों का सामना एक उभरते हुए कॉर्पोरेट संदर्भ के तत्वों के रूप में किया जाना चाहिए और विविधता प्रबंधन के संदर्भ में ठीक से प्रबंधित किया जाना चाहिए।

व्यक्तिगत कंपनियों की तुलना में, के लिए पैरामीटर समझें कि क्या विविधता की कमी है, कानूनी बाधाओं और गैर-भेदभाव और समावेशन के नैतिक सिद्धांतों के अलावा, व्यावसायिक गतिविधि और विविधता और समावेशन की लाभ क्षमता के बीच संबंध में निहित हैं। जितना अधिक कंपनी एक खुले बाजार में काम करती है, प्रतिस्पर्धा और ग्राहकों की विषमता की विशेषता होती है, उतनी ही अधिक इसकी उपयोगिता या विविधतापूर्ण योगदान की आवश्यकता होती है, ताकि प्रतिस्पर्धा करने और प्रभावी ढंग से बातचीत करने में सक्षम हो सके। अंततः, अगर कंपनी पूरी तरह से वैश्वीकृत है, यानी वैश्विक स्तर पर सक्रिय है, तो इसमें कोई संदेह नहीं है कि इसमें ऐसे विविध कर्मचारी होने चाहिए जो दुनिया भर के लोगों और कंपनियों की कई वास्तविकताओं को प्रबंधित करने और समझने में सक्षम हों।

रोजमर्रा की जिंदगी में, सभी भेदभावों का विरोध करने और समावेश को बढ़ावा देने से विविधता हासिल की जाती है, लेकिन ठोस पहल के साथ भी। तो वोडाफोन जैसी बड़ी कंपनी के पास है मातृत्व या पितृत्व अवकाश से लौटने वाले माता और पिता के लिए स्मार्ट वर्किंग दोगुनी हो गई; ए की स्थापना की है प्रसूति देवदूत मातृत्व अवकाश पर कर्मचारियों के लिए (कंपनी के भीतर एक व्यक्ति जो उन्हें उनकी वापसी की सुविधा के लिए अद्यतन रखता है); भविष्यवाणी "एकजुटता छुट्टियाँ", जिसे लोग विशेष स्वास्थ्य आवश्यकताओं के मामले में सहयोगियों को दान करने के लिए चुन सकते हैं; नागरिक संघों के अधिकारों और कल्याण को पहचानता है, समान-लिंग वाले जोड़ों के लिए विवाह लाइसेंस से लेकर पूरक स्वास्थ्य कवरेज के विस्तार तक; इसका पक्षधर है पीढ़ियों के बीच आपसी ज्ञान का आदान-प्रदान; प्रोमूव ला अलग मूल्य निर्धारण पृष्ठभूमि नए कर्मचारियों को समर्पित पाठ्यक्रमों के माध्यम से और आंतरिक भाषाओं को समझने और सरल बनाने की पहल के माध्यम से कंपनी के भीतर सांस्कृतिक।

विविधता के प्रति विकास स्वाभाविक रूप से आवश्यक है लागत पर ध्यान दें, जो अनिवार्य रूप से समर्पित कर्मियों की लागत, संचार और प्रशिक्षण के लिए समय, संगठनात्मक और कानूनी परामर्श, गैर-सजातीय विषयों के बीच घर्षण से संबंधित संभावित अक्षमताओं, व्यक्तिगत कार्य लाभ से संबंधित हैं। मध्यम-दीर्घावधि कॉर्पोरेट माहौल पर, कॉर्पोरेट छवि पर, नवाचार और प्रतिस्पर्धात्मकता से टर्नओवर पर, सामरिक कौशल पर, कर्मियों की उत्पादकता पर लाभ का आकलन किया जा सकता है।

उपलब्ध अध्ययनों के आधार पर, कंपनियां जो विविधता में निवेश करती हैं, उनके पास उपयोगी रिटर्न होता है अपने ग्राहकों के प्रति, इस बिंदु तक कि कुछ विज्ञापन अभियान विविधता पर केंद्रित हैं और कई बड़ी कंपनियां इंडेक्स में सर्वश्रेष्ठ पदों के लिए प्रतिस्पर्धा करती हैं जो कर्मियों को शामिल करने की डिग्री का मूल्यांकन करती हैं। साथ ही ये कंपनियां अधिक कुशल हैं, क्योंकि उनके पास बेहतर निर्णय लेने की क्षमता और बाजार के साथ जुड़ाव है। संक्षेप में, वे सजातीय और गैर-समावेशी कंपनियों की तुलना में अधिक विकसित होते हैं और कमाते हैं।

न केवल। प्रमोशनल रिटर्न से परे, विविधता के माध्यम से नवाचार और रचनात्मकता को लागू करना संभव है. संदर्भ विश्लेषण और निर्णय लेने की प्रक्रिया कॉर्पोरेट संदर्भ में प्रचलित संस्कृति के अनुरूप है, विशेष रूप से पदानुक्रमित संबंधों और आंतरिक संबंधों की स्थिरता में व्यक्तिगत हितों के कार्य के रूप में। कॉर्पोरेट अनुरूपता इसलिए संभावित उपयोगी अपरंपरागत विचारों को प्रवेश करने और संसाधित होने से रोक सकती है या रोक सकती है। इसके विपरीत, यदि कॉर्पोरेट संस्कृति खुली और गतिशील है, तो कॉर्पोरेट प्रतिस्पर्धात्मकता के पूर्ण लाभ के लिए, नवीन और रचनात्मक प्रस्तावों के लिए सामाजिक स्थान बनाया जाता है।

इसी समय, कंपनी में विविधता निर्णय लेने की प्रक्रिया में सुधार करती है। काम की बैठकों में एक समझौते पर पहुंचने के सबसे आरामदायक तरीके पर ध्यान केंद्रित नहीं किया जाना चाहिए, विचारों और लोगों के साथ बातचीत से इनकार करना जो अपरंपरागत योगदान ला सकते हैं। लक्ष्य वास्तविकता से जुड़ी अधिक सक्षम निर्णय लेने की प्रक्रियाओं के तरीके खोजना है। और विविधता उस लक्ष्य को प्राप्त करने का एक साधन है।

विविधता की खोज में, कई कंपनियां एक को लागू करती हैं आने वाला और आगे का चयन कोटा के आधार पर, अल्पसंख्यकों से संबंधित व्यक्तियों के लिए कुछ पदों को आरक्षित करना: यह प्रणाली विविधता के दृष्टिकोण से सबसे अधिक गारंटी देने वाली है, लेकिन इसमें ऐसे विकल्प शामिल हो सकते हैं जो योग्यता पर विविधता का पक्ष लेते हैं। यह प्रभाव, जो नकारात्मक दिखाई दे सकता है, फिर भी सामान्य उपयोगिता के आलोक में मूल्यांकन किया जाना चाहिए जो कंपनी प्रवेश और उन्नति पर विविधता के पर्याप्त कोटा की गारंटी से प्राप्त करती है। वैकल्पिक रूप से, ऐसी कंपनियाँ हैं जो भर्ती और पदोन्नति के दौरान, अल्पसंख्यक होने की स्थिति के साथ-साथ योग्यता का आकलन करते हुए, उम्मीदवारों के सिंथेटिक निर्णय लेती हैं: यह प्रणाली, निस्संदेह अधिक जटिल और संदिग्ध है, सिद्धांत रूप में अलग-अलग सुलह के वैध साधन का गठन कर सकती है। जरूरत है।

नैतिक दृष्टिकोण से, इसमें कोई संदेह नहीं है कि कंपनी लाभ के उद्देश्य से है। लेकिन यह एक सच्चाई है कॉर्पोरेट की सामाजिक जिम्मेदारी कॉर्पोरेट संस्कृति का एक तेजी से महत्वपूर्ण तत्व बनता है। नैतिकता और व्यवसाय के बीच तालमेल के एक तर्क में: अधिक सामाजिक जिम्मेदारी वाली कंपनियां आमतौर पर बेहतर आर्थिक परिणाम प्राप्त करने में सक्षम होती हैं, सामाजिक रूप से खुद को वैध बनाने की क्षमता से प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने की संभावना के कारण, समर्पित वित्तीय आपूर्ति होती है, नैतिक रूप से कर्मचारियों को प्रेरित करती है, आपूर्तिकर्ताओं और ग्राहकों।

इटली में कंपनी में विविधता और समावेशन पर ध्यान समय के साथ बढ़ा है (कार्यस्थल में समान अवसरों और समानता के लिए चार्टर की 2009 में प्रस्तुति एक महत्वपूर्ण कदम था)। इतालवी उत्पादक कपड़े द्वारा सामना की जाने वाली सीमा आयामी थी। बड़ी कंपनियों के पास संबंधित आर्थिक क्षमता को समझते हुए विविधता का समर्थन करने के साधन और संसाधन हैं। SMEs को लागत और प्रबंधन के निहितार्थ दोनों के संदर्भ में कठिनाइयाँ या प्रतिरोध व्यक्त करना पड़ता है, मुख्य रूप से रक्षात्मक रवैये पर खुद को कुचलना, कानून के अनुपालन पर केंद्रित, कॉर्पोरेट छवि की रक्षा करने की आवश्यकता, और कर्मियों या ट्रेड यूनियनों के साथ समस्याओं से बचना।

इस दृष्टिकोण का परिणाम यह है कि विविधता का प्रबंधन, यूरोपीय आयोग के आंकड़ों के आधार पर, चिंता का विषय है मुख्य रूप से महिलाएं (दो तिहाई शेयर) ई अनादर करना (पहल का एक चौथाई), पृष्ठभूमि में शेष मुद्दों से संबंधित मुद्दों के साथ सांस्कृतिक और जातीय भेदभाव (10%) यौन अभिविन्यास (7%) धर्म और व्यक्तिगत राय (2%)। हालांकि, विदेशी श्रमिकों में वृद्धि और भेदभाव-विरोधी के प्रति बढ़ती संवेदनशीलता एसएमई के साथ-साथ विविधता और समावेशन से संबंधित सभी मुद्दों को प्रगतिशील रूप से खोलने की ओर धकेलती है।

नवीनतम Randstad Workmonitor रिपोर्ट इतालवी स्थिति का एक स्नैपशॉट प्रदान करती है: हम ऐसी कंपनी में काम करने की इच्छा के मामले में शीर्ष पर हैं जो सामाजिक उत्तरदायित्व पर ध्यान देती है, लेकिन केवल 50% कंपनियां ही विविधता और समावेशन को बढ़ावा देने के लिए प्रतिबद्ध हैं। संक्षेप में, बढ़ने के लिए जगह और अवसर है।