En son discours à l'Assemblée du PD, Enrico Letta a étonnamment relancé un sujet longtemps absent du débat et apparemment oublié même par l'Union : la participation des travailleurs aux décisions et aux bénéfices des entreprises. Le modèle de participation que Letta a en tête est celui de allemand mitbestimmung, la formule classique du capitalisme rhénan, comme il le déclare lui-même dans son récent livre "J'ai appris".
En effet, le modèle rhénan, introduit en République Fédérale en 1952 et réformé en 1976, est intuitivement l'un des fondements du succès de la fabrication allemande, même si Andrea Garnero souligne que « les résultats des études disponibles ne sont pas en mesure d'apporter des preuves convaincantes ». arguments sur la causalité et, en tout cas, ne montrent même pas une corrélation claire entre la présence de représentants des salariés au conseil d'administration ou de surveillance et les performances de l'entreprise. Cependant, Garnero lui-même souligne que « la représentation des travailleurs au conseil d'administration ou au niveau de la direction n'est pas une forme de négociation collective, mais elle peut néanmoins aider à renforcer la voix des travailleurs et leur pouvoir de négociation. Surtout, cela pourrait contribuer à améliorer la coopération entre les parties."
Outre les résultats remarquables de l'industrie allemande en termes de productivité, la formule participative a permis que les dures réformes introduites par Schroeder lorsque l'économie allemande était le "grand malade de l'Europe" ont été mises en place sans provoquer de conflit social. Et cela, pour l'Italie, pourrait déjà être une bonne raison de mettre en place un système de cogestion (ou de codécision, comme on dit en Italie pour ne pas froisser certaines susceptibilités politiques et syndicales). Au fil des années, cette suggestion s'est imposée, promue surtout par l'UIL depuis l'époque du Secrétariat d'accueil. Cependant, il n'a jamais été couronné de succès au-delà des séminaires et des conférences. Probablement parce que le mitbestimmung n'est pas un lieu de marchandage mais de codétermination, basée sur deux piliers: un Conseil Exécutif (CA) et un Conseil de Surveillance, où sont représentés actionnaires et salariés.
Les deux organes sont établis par la loi, qui détermine également leur composition et leurs fonctions. il est probable que cela a été vécu comme un obstacle par les syndicats italiens qui ont toujours eu un rapport difficile à la législation, essentiellement admise uniquement lorsqu'elle « soutient » la négociation, et surtout très soucieuse de préserver un modèle contraignant et centralisé de négociation collective . En termes simples, c'était difficile de lier pouvoir et responsabilité. En revanche, sans appui législatif, les (rares) tentatives d'expérimentation ont échoué face à la réticence des partenaires sociaux à redimensionner le relations de pure négociation en faveur d'une relation de coopération plus explicite.
Il convient de rappeler le Protocole IRI, qui dans les années 80 a instauré pour l'ensemble du groupe, au niveau des entreprises individuelles et des groupes, un système d'information/consultation préventive, qui reconnaissait théoriquement des pouvoirs d'interdiction aux Conseils Consultatifs Paritaires. Il a été abandonné assez tôt, surtout parce qu'il était perçu comme un vide procédural bureaucratique tant par les entreprises que par les syndicats, beaucoup plus à l'aise aux tables de négociation explicites pour affirmer le rapport de force.
Non que les relations syndicales soient nécessairement de nature troglodytique : la responsabilisation des travailleurs et leur implication dans les décisions d'entreprise est de plus en plus fréquente, parallèlement à la généralisation de la négociation d'entreprise, et surtout elle s'est concrétisée dans accords de bonus de performance, fortement encouragé par les exonérations et décontributions fiscales mises en place par les gouvernements successifs.
En fait, les primes de performance, même dans la version de plus en plus répandue du bien-être des entreprises, créent un climat beaucoup plus collaboratif et propice à l'innovation dans les entreprises. Il s'agit en fait de la seule pratique concrète de type participatif qui se soit développée en Italie. Des tentatives ont été faites à la fois pour l'inclusion de représentants des travailleurs dans les organes sociaux : Alitalia et autres, Eni (c'était même prévu par le statut), sans que cela entraîne des changements substantiels dans les relations industrielles.
Recentemente Stellantis avait formellement réservé deux sièges aux représentants des travailleurs (hypothèse repoussée à l'échéance future du conseil actuel), en raison également des divergences apparues entre les organisations syndicales quant aux modalités de désignation de la représentation et de l'implication directe des salariés. Les expériences d'actionnariat des travailleurs ne sont pas plus significatives, si ce n'est pour les avantages financiers des travailleurs concernés. L'attribution d'actions aux salariés (modèle ENI des années 80) était octroyeè, et non vue par les ouvriers comme une opportunité de devenir des membres actifs de l'entreprise ; elles se terminaient la plupart du temps par la vente des actions par les salariés. En général, il y a eu un manque total de volonté de la part du syndicat d'organiser les travailleurs-actionnaires comme force de pression dans l'entreprise.
Une autre chose sont les expériences de entreprises en crise rachetées et restaurées par les salariés qui forment le plus souvent des coopératives. Ces réalités s'apparentent au modèle largement répandu aux Etats-Unis d'ESOP (Employee stock actionnarial plan) qui fait appel à de fortes incitations fiscales. Le nombre de ces entreprises est limité, même s'il s'agit de situations particulièrement importantes qui méritent un effort de connaissance et d'étude prioritairement par les organisations syndicales elles-mêmes.
Pour l'essentiel, la pratique de la participation aujourd'hui passe presque exclusivement par la relation directe entre l'entreprise et le syndicat d'entreprise, même dans les cas les plus avancés où la contrepartie de la collaboration consiste en la distribution d'actions aux salariés (Luxottica et Campari, sans surprise deux multinationales). Et surtout ce n'est plus une pratique de négociation, activée ou non selon la volonté des partenaires sociaux et leurs relations. Naturellement, on peut reconnaître que la culture des relations industrielles en Italie ne permet pas plus et choisir de renforcer et d'élargir l'expérience déjà existante. Cependant, si l'on veut faire un saut qualitatif, le problème du passage d'une pratique purement contractuelle et volontaire à un système qui a un fondement législatif et établit un minimum de droits et d'obligations est inévitable.
Et ceci également au vu des changements qui s'introduisent progressivement (mais pas très lentement) dans le monde des affaires par Industrie 4.0 et critères ESG (Environnement Gouvernance Sociale) : la structure de la négociation collective devra devenir plus souple, complémentaire et subsidiaire par rapport aux programmes d'implication de certains professionnels et aux modes de prestation de services au travail qui ne peuvent plus être mesurés avec les instruments des « temps et méthodes" ; Les critères ESG obligeront les entreprises à inclure des objectifs environnementaux et sociaux dans leurs politiques, et d'une certaine manière à représenter ces intérêts dans leur gouvernance. Ce sont des innovations difficiles à appréhender avec les outils traditionnels de la négociation collective, et qui suggèrent la nécessité de les accompagner par des outils de gouvernance permettant au système-entreprise de identifier des politiques adéquates et partagées.
Nul doute qu'une intervention législative en ce sens serait également nécessaire pour éviter que le système de relations syndicales ne s'effondre face à la nouvelle complexité de l'organisation de la production et du professionnalisme. Et il faut espérer que Letta, avec toutes les mesures appropriées et en recherchant le consensus des partenaires sociaux, ira dans cette direction et mettra en œuvre une réforme historique. Ce qui serait, entre autres, l'occasion pour les organisations syndicales de travailleurs et d'entrepreneurs de repenser un système contractuel qui peine de plus en plus à représenter la réalité de l'interaction des intérêts, et de se responsabiliser face à l'innovation plutôt que de s'enfermer dans la défense des protections acquises des générations précédentes.
°°°°L'auteur appartient à la Fondation Anna Kuliscioff
