Avec le décret législatif "Travail de transparence" Non. 104/2022, mettant en œuvre la directive européenne 2019/1152, les dispositions relatives à la information que les employeurs sont tenus de fournir aux nouveaux employés et ouvriers déjà en vigueur.
En plus des informations sur relation de travail (salaire, temps de travail, congés, classification, période d'essai, etc.) que l'employeur, mais aussi le client, doivent fournir, des obligations d'information supplémentaires ont été prévues en cas d'utilisation systèmes de prise de décision et suivi automatisé. C'est-à-dire les outils qui, grâce à l'activité de collecte de données et de traitement de celles-ci effectuées par exemple par algorithme ou intelligence artificielle, sont capables de générer des décisions automatisées, même si l'intervention humaine n'est qu'accessoire.
Utilisation de systèmes automatisés de prise de décision ou de surveillance
Le décret prévoit notamment que l'employeur ou le maître d'ouvrage public et privé sont tenus d'informer le travailleur de lautilisation de systèmes automatisés, chargée de fournir les informations pertinentes aux fins de l'embauche ou de l'attribution d'une mission, de la gestion ou de la cessation de la relation de travail, de l'attribution de tâches ou de fonctions, ainsi que des informations relatives à la surveillance, à l'évaluation, à l'exécution et au respect des obligations contractuelles des travailleurs, sans préjudice aux dispositions du statut des travailleurs sur télécommandes.
Les informations doivent être fournies de manière transparente, dans un format structuré, couramment utilisé et lisible par machine.
Il est donc possible d'identifier deux hypothèses distinctes que le décret législatif a voulu réglementer pour aspects informatifs, si des systèmes automatisés sont utilisés qui sont :
1) visant à mener à bien un processus décisionnel susceptible d'affecter la relation de travail ;
2) incidents sur la surveillance, l'évaluation, l'exécution et le respect des obligations contractuelles des travailleurs.
Fondamentalement, l'employeur doit fournir des informations lorsque la performance au travail de l'employé, ou ses aspects particuliers pertinents, sont entièrement laissés à l'activité décisionnelle des systèmes automatisés.
Obligations d'information entre le Décret Transparence et le Décret Travail 2023
Par exemple, leobligation de divulgation existe dans les cas suivants :
a) le recrutement ou l'affectation par l'utilisation de chabots lors de l'entretien, le profilage automatisé des candidats, la présélection des cursus, l'utilisation de logiciels de reconnaissance émotionnelle et de tests de psycho-aptitude, etc.
b) gestion ou résiliation de la relation de travail avec attribution ou révocation automatique des tâches, fonctions ou quarts de travail, définition des heures de travail, analyse de la productivité, détermination de la rémunération, des promotions, etc., par le biais d'analyses statistiques, d'outils d'analyse de données ou d'apprentissage automatique, artificiel réseaux de neurones, apprentissage profond, etc.
En outre, une interprétation restrictive ou extensive de la réglementation examinée aurait pu conduire à la divulgation d'informations également sur des systèmes protégés par le secret industriel ou commercial.
Le récent est intervenu sur ce point Décret du travail 2023, qui, en simplifiant les modalités de communication des informations à donner au travailleur, dans l'hypothèse de l'utilisation de systèmes automatisés de décision ou de contrôle, a établi que le obligations de divulgation elles ne surviennent que dans le cas de systèmes entièrement automatisés et ne s'appliquent pas aux systèmes protégés par le secret industriel ou commercial.
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