Alors que le débat politique et la polémique syndicale font rage sur la loi sur l'emploi avec le dépassement de l'art. 18, du moins pour les licenciements économiques, notre législateur a cru bon d'étendre les contraintes de la procédure syndicale sur les licenciements collectifs également à la seule catégorie de travailleurs permanents, celle des cadres, capables de gérer individuellement la relation de travail, sans syndicat particulier ou des garanties légales pour la défense de ses droits.
La loi du 10 octobre 30, n. 2014, qui entrera en vigueur le 161 novembre, contenant "Dispositions pour l'exécution des obligations découlant de l'adhésion de l'Italie à l'Union européenne - Loi européenne 25-bis", qui prévoit - entre autres - des modifications de la loi 2013 juillet 23, n.1991 concernant le licenciement collectif des cadres.
Il est vrai que, par un arrêt du 13 février 2014, la Cour de justice des Communautés européennes a condamné l'Italie pour n'avoir pas correctement transposé la directive européenne sur les licenciements collectifs dans la partie où elle excluait la catégorie des cadres.
Or, notre législateur est allé ultra petitum, opérant, dans la quantification des licenciements à licencier, la pleine équivalence des cadres aux autres catégories de travailleurs, équivalence que de toute façon le droit européen n'a pas faite entre les cadres et les autres travailleurs en licenciement collectif procédures.
Au fond, si jusqu'à présent les licenciements de cadres ont généralement été gérés dans des relations « one to one » entre l'entreprise et les intéressés, sans contraintes de flexibilité organisationnelle et temporelle (certaines opérations managériales, comme le montrent aussi des cas récents, plus vite mieux vaut pour tout le monde), la nouvelle loi imposera l'intermédiation syndicale et le respect d'un délai de plus de deux mois et demi avant d'identifier nominativement le personnel à licencier.
Un éventuel investisseur étranger, attiré en Italie par la flexibilité annoncée du marché du travail, se verra contraint, s'il souhaite procéder à un changement rapide dans la direction de l'entreprise acquise, d'impliquer le syndicat dans une procédure de consultation préalable d'une durée de 75 jours, discutant des motifs de recours au licenciement collectif et même des critères de choix des cadres à licencier, qui, si un accord n'est pas trouvé avec le syndicat, seront les résiduels de la loi, dans une concurrence pondérée entre eux : responsabilités familiales, ancienneté dans l'entreprise et raisons technico-organisationnelles et de production (sic!).
La nouveauté la plus perturbatrice est représentée par le respect de la discipline légale sur les licenciements collectifs même lorsque, parmi les cinq licenciements possibles (dans les 120 jours) que l'entreprise entend procéder, il y a des travailleurs appartenant à la catégorie des cadres : il s'agira suffisant en fait qu'il y ait même un cadre au nombre d'au moins cinq licenciements parmi les cadres, employés ou ouvriers, pour l'application d'une procédure, établie par une loi d'il y a près de 25 ans, avec la participation d'un autre sujet, le commerce syndicat des cadres.
Le législateur a tenté de sauvegarder l'autonomie de la procédure de licenciement collectif des cadres en la séparant de celle des autres travailleurs, dans le sens où, si les communications initiales séparées à l'ensemble des syndicats sont contextuelles, la procédure relative aux cadres peut alors prendre délai (mais aussi résultats) différent de celui des autres catégories, sans préjudice du respect du délai maximum de 75 jours fixé par la loi.
Par conséquent, à l'avenir, il pourrait très bien arriver qu'une procédure se termine par la définition d'un accord, tandis que l'autre se termine sans accord, avec l'application conséquente des critères légaux aux licenciements à notifier, ou avec un accord contenant différents critères de choix.
Pour éviter ce type de criticité, et pour la simple opportunité syndicale, la tendance sera probablement de boucler les deux procédures "en parallèle" ou, au moins, de différer la notification des licenciements pour qu'elle ait lieu en même temps, tant pour les managers que pour les autres travailleurs.
En ce qui concerne également les conséquences du licenciement, la loi introduit des innovations importantes, en harmonisant la législation avec celle introduite par la loi Fornero.
En ce qui concerne la contestation du licenciement, la contestation extrajudiciaire doit avoir lieu dans les 60 jours suivant la réception de la lettre de licenciement et le dépôt du recours judiciaire dans les 180 jours suivants.
En ce qui concerne les vices du licenciement, la réintégration du gérant en application de l'art. 18 en cas de licenciement notifié en l'absence de forme écrite (il s'agit de la deuxième réintégration envisagée pour les cadres après celle de licenciement discriminatoire), tandis que pour les hypothèses de violation de la procédure ou des critères de sélection, une indemnité est établie dans un montant compris entre douze et vingt-quatre mois de salaire, eu égard à la nature et à la gravité de l'infraction et sans préjudice des différentes dispositions sur l'étendue de l'indemnité contenues dans les contrats et conventions collectives appliqués à la relation de travail.
Au fond, le législateur, s'abritant derrière une loi européenne, en a profité pour intervenir sur une catégorie de travailleurs dont la relation de travail était, jusqu'à présent, majoritairement réglée par l'autonomie collective et individuelle, comme pour souligner la nécessité de donner plus protection à cette partie de l'encadrement, qu'une certaine jurisprudence définit comme "cadres mineurs" pour les distinguer des cadres "top".
De plus, en assimilant ainsi les protections du manager aux catégories voisines, comme celles des managers ou des professionnels, on risque de porter atteinte à la caractéristique fondamentale du manager lui-même, à savoir le haut degré de confiance qui distingue son emploi relation.
