El Ministerio de Trabajo, mediante circular 17/2018, de 31 de octubre, suscrita por el Director General de Relaciones Laborales y Relaciones Industriales Romolo de Camillis, brindó las primeras aclaraciones esperadas sobre las modificaciones a la Ley del trabajo sobre el tema de la disciplina del contrato de duración determinada y la administración de duración determinada introducida por los artículos controvertidos 1 y 2 del decreto-ley de 12 de julio de 2018 n. 87, teniendo "Disposiciones urgentes para la dignidad de los trabajadores y las empresas”, convertido, con modificaciones, por la ley 9 de agosto de 2018, n. 96, el llamado Decreto de Dignidad.
El objetivo deseable de la circular es favorecer la aplicación uniforme de las importantes novedades introducidas por la nueva normativa, también en consideración a las solicitudes de aclaración recibidas por el Ministerio de diversas organizaciones económicas y sociales.
En concreto:
CONTRATO A PLAZO FIJO
La nueva normativa se refiere principalmente a la reducción de 36 a 24 meses de la duración máxima de los contratos de duración determinada, con referencia a las relaciones estipuladas entre el mismo empleador y el mismo trabajador, también como consecuencia de una sucesión de contratos o períodos de duración determinada. - Las asignaciones temporales a término, concluidas para el desempeño de funciones del mismo nivel y categoría jurídica, con independencia de los períodos de interrupción.
Más precisamente, las partes pueden estipular libremente un contrato de duración determinada que no exceda de 12 meses, mientras que la mayor duración se reconoce exclusivamente en presencia de razones específicas que justifiquen un contrato de duración determinada, limitado a tres categorías: necesidades temporales y objetivas, no relacionadas a la actividad ordinaria / necesidad de sustitución de otros trabajadores / necesidades vinculadas a incrementos temporales, significativos y no programables de la actividad ordinaria.
Para establecer si existe tal obligación, debe tenerse en cuenta la duración total de los contratos de duración determinada entre el mismo empresario y el mismo trabajador, teniendo en cuenta tanto la duración de los ya celebrados como la duración de los que se destinado a ampliar si es necesario.
La circular da un ejemplo: si se pretende prorrogar un contrato con una duración inicial de 6 meses por otros 10 meses, incluso si la prórroga se produce cuando la relación laboral aún no ha superado los 12 meses, seguirá siendo necesario indicar el requisitos anteriores en cuanto en conjunto la relación laboral de duración determinada tendrá una duración de más de 12 meses.
La llamada "causal" es, en efecto, siempre necesario cuando se supera el plazo de 12 meses, incluso si el rebasamiento se produce a raíz de un contrato originalmente de menos de 12 meses.
Además, es útil recordar que aun en los casos en que el empleador no esté obligado a indicar las razones para celebrar un contrato de duración determinada, las mismas deberán en todo caso indicarlas para poder beneficiarse de los beneficios. previstas por otras disposiciones legales, como por ejemplo para la desgravación fiscal concedida a los empresarios que contraten contratos de duración determinada en sustitución de trabajadores en excedencia.
PRÓRROGAS Y RENOVACIÓN
El régimen de prórrogas y renovaciones del contrato de duración determinada también ha sido modificado por la nueva normativa en cuanto a la duración máxima y condiciones, en línea con los fines que persigue la reforma (los denominados lucha contra la precariedad).
Por lo tanto, será posible prorrogar libremente un contrato de duración determinada dentro de los 12 meses, mientras que siempre se requiere la indicación del motivo de la renovación.
Además, a diferencia de lo que sostiene una parte de la doctrina del derecho laboral, la circular muestra que la prórroga del contrato de duración determinada presupone que se mantengan las razones que inicialmente justificaron la contratación; por tanto, no sería posible realizar la prórroga modificando la motivación, ya que ello daría lugar a un nuevo contrato, entrando en el ámbito de la renovación.
También cae bajo la hipótesis de renovación si un nuevo contrato de duración determinada corre después de la extinción del contrato anterior.
Otra novedad de la nueva regulación es la reducción del número máximo de prórrogas, que no puede ser superior a 4, dentro de los límites de la duración máxima del contrato de duración determinada e independientemente del número de contratos y con exclusión de los contratos celebrados para la realización de determinadas actividades estacionales.
REFERENCIA A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El Decreto de Dignidad no modificó la Ley de Empleo en la parte en que también otorga a la negociación colectiva la facultad de derogar la duración máxima de los contratos a término fijo para el futuro.
Por tanto, los convenios colectivos nacionales, territoriales o de empresa que celebren las asociaciones sindicales comparativamente más representativas a nivel nacional podrán seguir previendo una duración diferente, incluso superior, respecto del nuevo límite máximo de 24 meses.
En particular, siguen vigentes las disposiciones contenidas en los convenios colectivos estipulados antes del 14 de julio de 2018 que, en ejecución del aplazamiento legal, hayan previsto una duración máxima de la sucesión de los convenios de duración determinada igual o superior a 36 meses. hasta la extinción natural del convenio colectivo.
Sin embargo, no se ha atribuido a la negociación colectiva la facultad de intervenir sobre el nuevo régimen de condiciones.
FORMA ESCRITA DEL TÉRMINO
Mediante la eliminación de la posibilidad de que el término resulte también "indirectamente" de un acto escrito, se excluye que el término del contrato pueda deducirse de elementos externos al contrato mismo.
No obstante, queda entendido que, en algunas situaciones, la extinción de la relación laboral puede seguir infiriéndose indirectamente en función de la motivación concreta que dio lugar a la contratación, como en el caso de sustitución de la trabajadora en situación de maternidad, de que no sea posible conocer con antelación la fecha exacta de devolución, siempre respetando el plazo máximo de 24 meses.
CONTRIBUCIÓN ADICIONAL PAGADA POR EL EMPLEADOR
El aumento del 0,50 por ciento en la contribución adicional del 1,40 por ciento del salario imponible (debido a contratos de trabajo no permanentes) se aplica incrementalmente para cada renovación de contrato.
Sin embargo, el aumento del 0,50 por ciento no se aplica en caso de prórroga del contrato, ya que está previsto que la contribución adicional se incremente únicamente en el momento de la renovación.
ADMINISTRACIÓN DE EMPLEO
Las disposiciones previstas para los contratos de duración determinada también se han extendido a las relaciones laborales de duración determinada estipuladas entre la agencia de colocación y el trabajador.
Como consecuencia de esta prórroga, el cumplimiento del límite máximo de 24 meses de la relación laboral individual (o en el caso de sucesión de contratos de duración determinada) tendría que evaluarse con referencia no sólo a la relación laboral entre el trabajador y la agencia de colocación, sino también a las relaciones con el usuario individual, debiéndose considerar, para el límite de 24 meses, tanto los períodos realizados con contrato de duración determinada como los de administración para el desempeño de funciones del mismo nivel y legalmente categoría.
Asimismo, el cómputo de los 24 meses de trabajo deberá tener en cuenta todos los contratos de duración determinada entre las partes, incluidos los anteriores a la fecha de entrada en vigor de la reforma.
La extensión de las disposiciones previstas para el contrato de duración determinada también a las relaciones de trabajo de las empresas de trabajo temporal ha dejado sin cambios la reconocida posibilidad de negociación colectiva, aplicada por la agencia de colocación, de regular el régimen de prórrogas y su duración.
Al igual que en el contrato de duración determinada, en caso de contrato temporal por un período superior a 12 meses en el mismo usuario o su renovación, el contrato de duración determinada deberá indicar un motivo referente a las necesidades del usuario. Por otra parte, a estos efectos, no podrán acumularse los periodos pasados con diferentes usuarios, sin perjuicio del límite máximo de la duración total de 24 meses de los contratos de duración determinada, salvo que el convenio colectivo establezca un umbral diferente.
La obligación de especificar los motivos del contrato de duración determinada surge no solo cuando los períodos se refieren a un mismo usuario por una duración superior a 12 meses, sino también cuando el mismo usuario ya ha establecido un contrato de duración determinada anterior con el mismo trabajador para el desempeño de tareas del mismo nivel y categoría.
Al respecto, la circular ministerial brinda los siguientes ejemplos:
- En caso de una relación laboral anterior de duración determinada inferior a 12 meses, cualquier período posterior de misión a la misma persona siempre requiere la indicación de los motivos ya que este caso es similar a una renovación;
- En caso de una relación laboral anterior de duración determinada de 12 meses, es posible realizar una cesión temporal temporal entre los mismos sujetos por el período restante, especificando el motivo;
- En el caso de un período de cesión de duración determinada de hasta 12 meses, es posible que el usuario contrate al mismo trabajador directamente con un contrato de duración determinada por una duración máxima de 12 meses, indicando la motivación relativa.
LÍMITE CUANTITATIVO DE TRABAJADORES ANEXOS
La nueva regulación del trabajo de duración determinada ha introducido, por primera vez, un límite al uso de trabajadores de duración determinada. De hecho, se prevé la necesidad de respetar una proporción entre trabajadores fijos y temporales presentes en la empresa, aunque puede ser derogada por la negociación colectiva aplicada por el usuario.
Por tanto, sin perjuicio del porcentaje máximo previsto del 20 por ciento de los contratos de duración determinada, podrán estar presentes en la empresa usuaria trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores de empresas de trabajo temporal dentro del porcentaje máximo global del 30 por ciento del número de trabajadores permanentes.
También en este caso, se mantiene invariable la facultad de la negociación colectiva de identificar distintos porcentajes, para tener en cuenta las necesidades de los distintos sectores productivos. En este sentido, puede suponerse que los convenios colectivos de ámbito nacional, territorial o de empresa vigentes mantienen su vigencia hasta su extinción natural, tanto en lo que se refiere a los límites cuantitativos eventualmente fijados para el contrato de duración determinada como a los fijados para el uso de tiempo determinado. contratos a plazo.
El límite porcentual del 30 por ciento se aplica a cada nueva contratación de contrato de duración determinada o temporal a partir del 12 de agosto de 2018. Por tanto, si en la empresa usuaria existe un porcentaje de trabajadores de contrato de duración determinada y temporal con contratos estipulados antes del pasado mes de agosto 12, superior al límite legal, las relaciones en curso podrán continuar hasta su extinción inicial, pero no serán posibles nuevas contrataciones ni prórrogas de las relaciones en curso hasta que el usuario retorne dentro de los nuevos límites.
Para el final, una vez finalizado el período transitorio, que preveía la aplicación de las nuevas normas sobre prórrogas y prórrogas únicamente a partir del 31 de octubre de 2018, todas las disposiciones introducidas con la reforma encuentran ahora plenos efectos, a partir del 1 de noviembre, incluida la obligación de indicar las condiciones en caso de renovaciones (siempre) y prórrogas (después de 12 meses).
