Kanun Hükmünde Kararname ile “Şeffaflık Çalışması" HAYIR. 104/2022 sayılı Avrupa Direktifi 2019/1152'nin uygulanmasına ilişkin hükümler bilgi işverenlerin yeni işe alınanlara sağlamak zorunda olduğu ve işçiler zaten yürürlükte.
hakkındaki bilgilere ek olarak iş ilişkisi işverenin ve ayrıca müşterinin vermek zorunda olduğu (maaş, çalışma saatleri, tatiller, sınıflandırma, deneme süresi vb.) kullanılması durumunda ek açıklama yükümlülükleri öngörülmüştür. karar verme sistemleri ve otomatik izleme. Yani, örneğin algoritma veya yapay zeka yoluyla gerçekleştirilen veri toplama ve işleme faaliyeti aracılığıyla, insan müdahalesi yalnızca yardımcı olsa bile otomatik kararlar üretebilen araçlardır.
Otomatik karar verme veya izleme sistemlerinin kullanımı
Kararname, özellikle, işverenin veya kamu ve özel müşterinin, işçiye durumu bildirmekle yükümlü olduğunu belirtmektedir.otomatik sistemlerin kullanımı, işe alma veya bir görevlendirme, istihdam ilişkisini yönetme veya sona erdirme, görev veya görev atama amacıyla ilgili bilgileri ve ayrıca işçilerin sözleşmeden doğan yükümlülüklerinin gözetimi, değerlendirilmesi, performansı ve yerine getirilmesine ilişkin bilgileri önyargısız olarak sağlamaktan sorumludur. hakkındaki İşçi Yasası hükümlerine uzaktan kumandalar.
Bilgiler şeffaf bir şekilde, yapılandırılmış, yaygın olarak kullanılan ve makine tarafından okunabilen bir formatta sağlanmalıdır.
Dolayısıyla kanun hükmünde kararnamenin düzenlemek istediği iki farklı hipotezi tespit etmek mümkündür. bilgilendirici yönler, aşağıdaki özelliklere sahip otomatik sistemler kullanılıyorsa:
1) istihdam ilişkisini etkileyebilecek bir karar alma sürecini yürütmeyi amaçlayan;
2) işçilerin sözleşmeden doğan yükümlülüklerinin gözetimi, değerlendirilmesi, performansı ve yerine getirilmesine ilişkin olaylar.
Temel olarak, işveren, çalışanın iş performansı veya belirli ilgili yönleri tamamen otomatik sistemlerin karar verme faaliyetine bırakıldığında bilgi sağlamalıdır.
Şeffaflık Kararnamesi ile 2023 Çalışma Kararnamesi arasındaki açıklama yükümlülükleri
Örneğin,ifşa yükümlülüğü aşağıdaki durumlarda bulunur:
a) görüşme sırasında chabot'ların kullanılması, adayların otomatik profilinin çıkarılması, müfredatın taranması, duygusal tanıma ve psiko-yetenek testleri için yazılımların kullanılması vb. yoluyla işe alma veya atama.
b) İstatistiki analizler, veri analist araçları veya makine öğrenimi, yapay, yapay yöntemlerle görevlerin, görevlerin veya vardiyaların otomatik olarak atanması veya iptali, çalışma saatlerinin tanımlanması, verimlilik analizi, ücretlerin belirlenmesi, terfiler vb. ile istihdam ilişkisinin yönetilmesi veya sona erdirilmesi, sinir ağları, derin öğrenme vb.
Ayrıca, incelenen yönetmeliğin kısıtlayıcı veya kapsamlı bir şekilde yorumlanması, sınai veya ticari sır ile korunan sistemler hakkında da bilgilerin ifşa edilmesine yol açabilirdi.
Son gelen bu noktaya müdahale etti. İş Kanunu 2023otomatik karar verme veya izleme sistemlerinin kullanılması hipotezinde, çalışana verilecek bilgilerin iletişim yöntemlerini basitleştirmede, ifşa yükümlülükleri yalnızca tam otomatik sistemlerde ortaya çıkarlar ve endüstriyel veya ticari sır ile korunan sistemlere uygulanmazlar.
AYRICA OKUYUN: "Cep telefonları, tabletler, bilgisayarlar, GPS: çalışanların uzaktan kontrolü ile mahremiyet hakkı nasıl uzlaştırılır?başlıklı bir kılavuz yayınladı
