La 15 iunie, Maurizio Ferrera a publicat un editorial în Corriere della Sera în care se subliniază că evadarea din marea criză începută în 2008 este integrată cu intrarea economiei în faza 4.0 și că digitalizarea în producție, comerț, servicii companiei și persoanei aceasta va produce o jumătate de revoluție pe piața muncii. „Munca cu siguranță nu va dispărea, dar – argumentează Ferrera – va deveni din ce în ce mai fluidă, sarcinile de rutină se vor contracta rapid și diferitele sectoare de producție vor fi expuse unor adevărate efecte „de maree”: expansiuni bruște urmate de contracții, neprevizibil în totalitate”. „Pentru a gestiona această dinamică într-un mod incluziv, trebuie să reorganizăm solidaritatea socială”.
În plus: „astăzi sistemele de protecție sunt centrate pe subvenții însoțite de politici active de readucere a oamenilor la muncă, ajutându-i între timp. Cu toate acestea, rapiditatea schimbărilor în curs impune introducerea altor instrumente, de natură preventivă și care sprijină, protejează și sporesc capacitatea lucrătorilor de a se reintegra într-un context în schimbare structurală. Este așa-numita „angajabilitate” despre care se vorbește de vreo douăzeci de ani”. Ferrera spune că în multe țări europene a fost declinat în forme concrete de ajutor: „țările scandinave experimentează sisteme de sortare intersectorială și interprofesională a muncitorilor pentru a face față efectelor mareelor. În Țările de Jos și Germania (dar și în Canada și Australia) lucrătorii efectuează periodic teste de „angajabilitate”, care le permit să-și constate statutul competențelor”.
La noi, cel mai apropiat de acest model este Educația Continuă, care este gestionată instituțional de Regiuni (prin cote neoptate de 0,30%) și de Fonduri Interprofesionale prin cei 0,30% pe care companiile individuale aleg să-l plătească. În general, atât Formarea Continuă Regională, cât și cea a Fondurilor finanțează proiecte de formare prezentate de companii individuale pentru angajații acestora. Pe de altă parte, proiectele prezentate de companii și/sau organisme sunt finanțate pe baza unor anunțuri care stabilesc obiectivul de formare: de exemplu inovare, prevenire etc.
Numitorul comun al acestui tip de formare datează din Acordul CGIL CISL UIL Confindustria din 1993, care imagina (pe bună dreptate la acea vreme) formarea continuă ca un instrument de recalificare a angajaților, dezirabil atât pentru angajat, cât și pentru companie, dar totuși pe deplin. funcționale pentru implementarea performanței profesionale a lucrătorului în cadrul organizării muncii. Dobândirea de noi competențe de către lucrător a fost mult mai luată în considerare în scopul dezvoltării carierei (schimbarea categoriei) decât pentru o posibilă comercializabilitate pe piața muncii. Dacă Ferrera are dreptate, fără a renunța la această tendință, să spunem, de menținere, va fi necesară crearea unui training care să aibă ca obiectiv transmiterea unor competențe mai transversale și orientate către competențe digitale, și deci utilizabile pe piața muncii.
Această operațiune, care este un fel de asigurări sociale împotriva șomajului, cu siguranță nu poate fi aruncată pe umerii companiilor sau a statului, atât în ceea ce privește costurile, cât și pentru definirea țintelor și a metodelor de formare. În schimb, este necesar ca formarea despre care vorbim să aibă rădăcini într-o cunoaștere a pieței muncii și a schimbărilor acesteia care astăzi nu aparțin niciunei entități publice, dar care poate fi reconstruită în sfera bilateralității între partenerii sociali. Mă refer mai ales la Fondurile Interprofesionale, care pot mobiliza cunoștințele despre relația cerere-ofertă pe baza experienței partenerilor sociali și a competențelor relevante ale celor mai bune Instituții de Formare și Universități.
Desigur, asumarea acestei competențe implică lărgirea semnificativă a misiunii Fondurilor, dar în acest fel, în modul cel mai liniar și coerent cu activitatea lor de bază, acestea pot implementa Politici Active, așa cum sunt solicitate de mulți. Cu toate acestea, sunt necesari trei pași obligatorii, politici și de reglementare:
– recunoaște formarea permanentă care vizează angajabilitatea statutul de Politică activă la egalitate cu Outplacement
– creșterea finanțării Fondurilor pentru noua misiune: 0,30% (sau o parte din aceasta) plătite anterior de către Companii pentru indemnizația de mobilitate și 0,30% neoptat care folosesc astăzi Regiunile pentru licitații pentru Educație Continuă. Aceasta nu înseamnă exproprierea Regiunilor, ci crearea de rețele integrate între Regiuni și Fonduri Interprofesionale care să depășească experiențele episodice și sincer nesatisfăcătoare ale „Avizelor comune” înregistrate până acum.
– bineînțeles că toate acestea implică, pe lângă o modificare a legislației care reglementează activitatea Fondurilor (și care, printre altele, ar face mai întemeiată pretenția că Fondurile funcționează cu regulile organismelor publice), și o revizuirea coerenței reale, reprezentativității și fiabilității diferitelor Fonduri, presupunând probabil criteriul trasabilității acestora până la cele mai reprezentative Organizații Patronale și Sindicate, în așteptarea unei legi privind reprezentativitatea Asociațiilor.
Dificultățile de realizare a acestei perspective nu pot fi subestimate, dar ni se pare singura capabilă să pună în joc atât resurse publice, cât și private, dezvoltând cunoștințele și competențele partenerilor sociali, operatorilor și universităților fără a înființa un oarecare inutil, costisitor. și un imens transport public.
