Sfârșitul marii crize deflaționiste accelerează și extinde transformarea digitală a organizării producției, a structurii pieței globale și a pieței muncii. Punctul de sprijin al acestei schimbări tehnologice este întreprinderea în diferitele sale conotații. Procesul de transformare digitală (TD) al companiei este cauza și consecința necesară a afirmării acestei noi revoluții tehnologice și a creșterii exponențiale a inovațiilor care sunt generate din aceasta, atât direct, cât și prin combinație, precum Internetul lucrurilor, marele date, industria 4.0, economie de platformă, inteligență artificială etc.
Aceste soluții inovatoare au schimbat modul de a face afaceri și reprezintă doar începutul unei revoluții tehnologice și culturale în cadrul organizațiilor și în relațiile cu clienții și piața.
Transformarea digitală nu se limitează la afaceri deosebit de inovatoare, start-up-uri digitale tinere sau giganți din Silicon Valley, ci este mai degrabă un proces care îmbrățișează companii de orice dimensiune și care operează pe cele mai diverse piețe. Acest proces cuprinde fiecare aspect al organizației, de la organigrama companiei până la cultura corporativă în sine, de la modelul de afaceri până la conducere.
Procesele inovatoare induse de introducerea generalizată a digitalizării, internetului, big data, roboticăi și inteligenței artificiale, au distorsionat și vor distorsiona și mai radical managementul și organizarea producției a companiilor și metodele de interacțiune cu piața de consum, răsturnând ierarhii tradiţionale.
În economia digitală, flexibilitatea, adaptabilitatea și, mai ales, capacitatea de inovare permanentă, ca forță motrice a productivității și competitivității, implică descompunerea și recompunerea ierarhiilor corporative rigide și a profilurilor și aptitudinilor profesionale ale lucrătorilor.
Munca capătă o conotație dualistă: sarcini cognitive versus sarcini manuale și sarcini repetitive versus sarcini nerepetitive. TIC și digitalizarea înlocuiesc cererea de sarcini repetitive, atât cognitive, cât și manuale. Acest lucru duce la o polarizare a locurilor de muncă: cererea de locuri de muncă cu salarii medii este deprimată, în timp ce rolurile de concept non-rutină și lucrătorii manuali care nu sunt de rutină rezistă relativ bine.
Criza depresivă, prin scăderea consumului, a investițiilor și a ocupării forței de muncă, a dat un nou impuls procesului de transformare digitală a companiilor, în special mijlocii și mari, integrate pe piața globală.
Companiile s-au bazat pe tehnologiile digitale pentru a reorganiza autoritatea decizională, sistemele de stimulare, fluxurile de informații, sistemele de recrutare și alte aspecte ale proceselor lor de management și organizare, reducând semnificativ ponderea forței de muncă în comparație cu capitalul, productivitatea semnificativă și crescând cererea de educație mai bună. și muncitori calificați.
În acest fel, s-au pus bazele unei restructurari profunde a pieţei muncii care subminează sistemul de relaţii industriale pe care s-a întemeiat, şi încă se bazează temporar, organizarea social-economică moştenită din secolul trecut. Această schimbare revoluționară afectează rolul sindicatelor muncitorilor, capacitatea acestora de a reprezenta în același timp relații de muncă extrem de diversificate și personalizate și caracterizate printr-o identitate profesională care nu este ușor de clasificat ca muncă dependentă și poate fi încadrată în categorii productive și, uneori, , fără o referință spațială și temporală, și zone mari de șomaj structural, marginalizate de procesul de producție.
Într-un caz extrem, precum cel al Uber, apare o figură profesională și un raport de muncă care nu poate fi configurat în niciun tip de instrument contractual în vigoare în prezent, a cărui reglementare scapă puterii contractuale tradiționale a sindicatului, și pentru că este nu o contrapartidă economică definită, ci o companie care creează și vinde un serviciu digital gestionat direct de furnizori și utilizatori în calitate de proprietari ai propriilor mijloace materiale.
Prin urmare, posesiunea devine un instrument secundar pentru accesarea serviciilor și informațiilor primare și inovatoare care se pretează la continuarea inovațiilor tehnologice la infinit. Acest lucru este evident mai ales în domeniul transportului auto (dar ar putea fi extins la transportul public și alte sisteme de transport) care, odată cu introducerea conducerii automate, deschide calea pentru aplicații care lărgesc orizontul de cunoaștere și interacțiune cu web-ul.
Aceste procese se dezvoltă și au afectat deja strategia de transformare tehnologică a companiilor ca reacție la criza depresivă globală, începând cu robotizarea, aceasta a permis o redresare consistentă a productivității, cu prețul unei reorganizări manageriale centrate pe digitalizare și restructurarea ulterioară. a relațiilor de producție cu reducerea personalului mai puțin calificat și de nivel mediu, de tip rutină, creșterea cererii de profiluri care funcționează la nivel cognitiv pentru gestionarea unor procese tehnologice și organizatorice din ce în ce mai specializate și flexibile care conduc la relații de muncă, clasificări și politici salariale personalizate.
Aceste linii directoare istorice s-au dezvoltat spontan, fără o încercare serioasă a organizațiilor sindicale și a politicilor de reprezentare a muncitorilor de a înțelege cauzele și, mai ales, efectele globalizării și ale revoluției tehnologice asupra sistemului de relații economice și sociale bazat pe statul social, asupra politicii de venituri şi asupra soluţionării negociate a conflictelor sociale pe care le construiseră.
Deși era evident că scenariul care se contura din ce în ce mai clar își avea epicentrul în sistemul de afaceri și că sistemul național de negociere nu era capabil să afecteze eficient distribuția veniturilor, productivitatea, creșterea și, în consecință, asupra ocupării forței de muncă, compania ar trebui să au fost principalul loc de negociere și procesul epocal al revoluției tehnologice digitale nu a putut fi negociat și nici mai mult doar cogestionat, ci mai degrabă participat.
Sindicatul, în calitate de reprezentant al muncii, ar trebui să participe la conducerea companiei ca parte interesată împreună cu reprezentanții creditorilor și proprietarilor și conducerea de vârf. Reprezentanții muncii
ar trebui să intre în organele de guvernanță corporativă.
Din acest punct de vedere, este nevoie de o nouă cultură sindicală în care rolul sindicatului și, deci, al sindicalistului, să constea în identificarea soluțiilor contractuale cele mai congruente cu așteptările specifice ale angajatului companiei, și cu cele strategice. interesele firmei ca institutie economica si sociala.
Negocierea între firme trebuie, așadar, să fie principalul nivel contractual și, prin urmare, trebuie să includă întreprinderile mici și mijlocii și întreprinderile individuale, deși organizate sub formă de rețele sau la scară teritorială. Centralitatea întreprinderii în epoca revoluției tehnologice nu elimină și nici nu diminuează importanța nivelului național și federal, care ar trebui să le pivoteze rolul în legarea și susținerea politicilor corporative strategice precum ocuparea forței de muncă, productivitatea, inovarea, formarea de oameni. capitalul, în special din punct de vedere social și sustenabilitatea acestora, cu evoluția proceselor tehnologice sectoriale, naționale și globale și în raport cu politicile instituțiilor naționale și locale care interacționează cu cele corporative.
Uniunea trebuie reînnoită profund, din punct de vedere cultural, organizatoric și instituțional, pentru a putea face față și guverna transformările epocale care vor afecta din ce în ce mai radical relațiile sociale și economice, dar și modul de a trăi și de a gândi și structuri educaționale și de formare. Crearea și disponibilitatea capitalului uman este o condiție sine qua non pentru a ține pasul cu transformarea tehnologică și a dobândi instrumentele culturale necesare pentru a face față efectelor negative ale acesteia asupra ocupării forței de muncă, excluziunii sociale, inegalității în creștere, pericolului marginalizării și sărăciei.
Un sindicat capabil să se ocupe de aceste sarcini trebuie să fie înzestrat cu un nivel înalt de responsabilitate: este deci necesar ca criteriile de reprezentativitate, democrația sa internă și capacitatea sa de a semna contracte și de a convoca greve să fie reglementate prin lege.
