पिछले कुछ समय से, और पिछले अगस्त के ईसीबी का पत्र इस बात का प्रमाण है, अंतरराष्ट्रीय प्रतिस्पर्धा की बदली हुई स्थितियों ने हमारे श्रम कानून की अंतिम वर्जना, अर्थात् कार्यस्थल की "वास्तविक सुरक्षा" की प्रणाली को संबोधित करना अपरिहार्य बना दिया है। : अब कला के साथ शुरू होने वाले व्यक्तिगत और सामूहिक बर्खास्तगी का गहरा सुधार शुरू करने का समय था। 18, एक ऐसी प्रणाली की ओर बढ़ना जो कंपनियों को उनकी जरूरतों के आधार पर गुणात्मक/मात्रात्मक कर्मचारियों के साथ काम करने की संभावना देगी और अब श्रम न्यायाधीशों के पूर्ण विवेक के अधीन नहीं होगी।
जबकि विधायक, कानून 223/91 के साथ शुरू होता है, और बाद में त्रेउ कानून, बैगी और अंत में, ईसीबी के उपरोक्त पत्र पर, कला के साथ। 8 डीएल 138/2011 कानून में परिवर्तित 148/2011 ने सामूहिक स्वायत्तता को प्रत्यायोजित विनियामक कार्य या कानून के अपमानजनक कार्य को पूरा करने के कार्य को सौंपकर श्रम बाजार में हस्तक्षेप किया, मोंटी सरकार इसके विपरीतया हस्तक्षेपों की एक श्रृंखला के साथ श्रम बाजार को विनियमित करने की कोशिश करता है जो कि अतीत में भी हमेशा उस व्यापक नियंत्रण को प्राप्त करने में सक्षम नहीं रहा है जो प्रस्तावित किया गया था: इस तथ्य के बावजूद कि पचास वर्षों से श्रम बाजार सार्वजनिक रोजगार सेवा द्वारा शासित है, अघोषित कार्य की घटना के बारे में सोचना पर्याप्त है।
संक्षेप में, अपने स्वयं के कानूनों को लागू करने में सक्षम नहीं है (खाली इस्तीफे या किसी भी आसानी से दंडनीय गालियों की महानगरीय परियों की कहानी से शुरू), संस्थानों को बदलने के लिए आगे बढ़ता है (तथाकथित अच्छा लचीलापन) काम के गैर-अधीनस्थ रूपों और अधीनस्थ लोगों के लिए उच्च लागत के उपयोग पर सीमाएं और बाधाएं पेश करना।
लेकिन यह बाहर निकलने के लचीलेपन पर है कि सरकार कंपनियों की अपेक्षाओं को पूरा करने में विफल रही है, समान रोजगार उद्देश्यों के लिए विदेशी निवेशकों को प्रदान की जाने वाली निश्चितताओं के लिए।
यह कहा जा सकता है कि इसने सीजीआईएल को अलगाव से बाहर निकालने और इसे श्रमिकों की सुरक्षा के लिए सबसे विश्वसनीय वार्ताकार बनाने के लिए "आरंभ" करने का काम किया, लेकिन यह कोई बड़ी राजनीतिक सफलता नहीं लगती क्योंकि इसने अन्य यूनियनों को सरकार के सामने अपनी विश्वसनीयता खो दी है।
यह कहा जा सकता है कि यह केवल एक विधेयक है जिसे संसद में संशोधित किया जा सकता है, लेकिन ऐसा कभी नहीं हुआ है कि अंतिम मंजूरी में श्रम विधेयकों में कंपनी प्रणाली के पक्ष में संशोधित नियम हों।
केवल वे लोग ही विश्वास कर सकते हैं, जिनकी इटालियन श्रम न्यायाधीशों के समक्ष बहुत कम उपस्थिति रही होगी वह भी औपचारिक रूप से ही नहीं बल्कि काफी हद तक बहाली मंजूरी की अमूर्तता की वर्जना टूट गई है - जिसने अब तक हर हमले का डटकर मुकाबला किया था- लेकिन यह भी उतना ही सच है विशुद्ध रूप से क्षतिपूर्ति उपाय के लिए स्वीकृत स्थान अवशिष्ट है और जोखिम न्यायाधीशों द्वारा और विफल किए जा रहे हैं।
यह सच है कि 1951 का जर्मन कानून भी न्यायाधीश के फैसले पर सामाजिक रूप से नाजायज बर्खास्तगी, बहाली या आर्थिक मुआवजे (5 और 12 महीने के वेतन के बीच) की स्थिति में प्रदान करता है, लेकिन, जो जर्मनी में भी काम करते हैं, जज की याद में, निकाल दिए गए कर्मचारी की बहाली का मामला वापस नहीं लिया जाता है: स्टटगार्ट में आईजी मेटल के ट्रेड यूनियनिस्ट के रूप में हाल ही में याद किया गया, कंपनियां और जर्मन संघ हमेशा जज के सामने भी आर्थिक सुलह का पक्ष लेते हैं।
इसके बजाय, जज की भूमिका को मजबूत करें, जैसा कि वास्तव में अनुमान लगाया गया हैमौजूदा बिल, इसका मतलब है कि अधिकांश लेबर मजिस्ट्रेटों के राजनीतिक झुकाव का कोई अंदाजा नहीं होना: अधिकांश मामलों में, जैसा कि पहले से ही होता है, श्रमिकों का व्यवहार कभी भी इतना गंभीर नहीं होगा कि बर्खास्तगी को उचित ठहराया जा सके, वास्तव में आर्थिक बर्खास्तगी के मामले में, या जैसा कि श्रम कानून विशेषज्ञ कहते हैं, न्यायोचित वस्तुनिष्ठ कारणों से ( उदाहरण के लिए उदाहरण के लिए नौकरी की संगठनात्मक समाप्ति के लिए) वहाँ हमेशा न्यायाधीश होगा जो बर्खास्तगी के लिए प्रेरणा की स्पष्ट निराधारता का समर्थन करना जारी रखेगा क्योंकि कार्यकर्ता को दूसरी नौकरी सौंपी जा सकती थी।
इसके अलावा, शायद यह भूलकर कि इटली में, भेदभावपूर्ण बर्खास्तगी की शून्यता के लिए पहले से ही प्रदान किया गया कानून, भेदभावपूर्ण बर्खास्तगी के निषेध पर मीडिया संचार को जोर दिया गया था, जैसे कि यह एक पूर्ण नवीनता हो, इस प्रकार सुपर-संरक्षित श्रमिकों की एक श्रेणी को मजबूत करना, न केवल ट्रेड यूनियनिस्ट बल्कि साधारण यूनियन सदस्य, जिन्हें व्यवहार की परवाह किए बिना हमेशा बहाल किया गया है क्योंकि ट्रेड यूनियनिस्ट या यूनियन सदस्य को बर्खास्त करना हमेशा संघ विरोधी और भेदभावपूर्ण गतिविधि होती है।
नई प्रक्रिया सुई की शुरूआत व्यक्तिगत छंटनी, जो निवारक सुलह पर संघ के प्रयास के लिए प्रदान करता है, कार्यस्थल से कर्मचारी को तत्काल हटाने को रोकने का जोखिम होगा: व्यवहार की अवधि के अंत तक बर्खास्तगी में देरी करने के लिए कर्मचारी के बीमार पड़ने के लिए यह पर्याप्त होगा जो कई महीनों तक चल सकता है।
अंत में, के लिए उलझन सामूहिक अतिरेक का विनियमन, जिसके लिए एक मजबूत सरलीकरण, चयन मानदंड के संशोधन और उदारीकरण और औपचारिक या प्रक्रियात्मक उल्लंघनों के लिए कम क्षतिपूर्ति मंजूरी की आवश्यकता होती है, जो व्यक्तिगत बर्खास्तगी के अनुरूप औपचारिक और प्रक्रियात्मक उल्लंघनों के लिए प्रदान की जाती है (6-12 महीने) ).
