शायद यह याद रखने योग्य है कि 29 मई 1982 एन। 297 के कानून के साथ वरिष्ठता क्षतिपूर्ति को बदलने के लिए विच्छेद क्षतिपूर्ति की शुरुआत की गई थी। कंपनी के प्रत्येक वर्ष के लिए एक महीने के वेतन की राशि में रोजगार संबंध समाप्त होने पर वरिष्ठता क्षतिपूर्ति को मान्यता दी गई थी। वरिष्ठता (प्रबंधकों के लिए डेढ़ महीने के वेतन को भी मान्यता दी गई थी)।
इसलिए कार्यकर्ता ने काफी राशि जमा की जो पेशेवर विकास और वेतन की गतिशीलता के कारण महत्वपूर्ण वेतन विकास से लाभान्वित हुई, वार्षिक मुद्रास्फीति से मजबूती से जुड़ी हुई थी, जिसकी गतिशीलता उन वर्षों में दोहरे अंकों में यात्रा करती थी। चूंकि प्रणाली अब लागत और आगे "मुद्रास्फीति विकास के इंजन" के मामले में टिकाऊ नहीं थी, इसलिए वरिष्ठता भत्ता को विच्छेद वेतन से बदल दिया गया था।
नए कानून के साथ, विच्छेद क्षतिपूर्ति प्रत्येक व्यक्तिगत वर्ष के लिए वेतन पर गणना किए गए आस्थगित पारिश्रमिक के सभी इरादों और उद्देश्यों के लिए विशेषता मान लेती है, अब काम के अंतिम वर्ष पर नहीं, एक तंत्र के साथ पुनर्मूल्यांकन किया जाता है जो कर्मचारी के पक्ष में है। घटना है कि मुद्रास्फीति 6% से नीचे है और दूसरी ओर, कंपनी की लागत में शामिल है कि मुद्रास्फीति 6% से ऊपर है और वर्तमान पारिश्रमिक की तुलना में अलग योगदान और कर उपचार के साथ।
इसके बाद कंपनी के लिए स्व-वित्तपोषण से लेकर कानून या सामूहिक समझौतों द्वारा प्रदान किए गए विशेष मामलों में पेंशन फंड के वित्तपोषण के लिए कर्मचारी द्वारा शीघ्र उपयोग की संभावना के लिए इस प्रावधान के उपयोग पर बहस चली।
90 के दशक की शुरुआत से, पूरक पेंशन योजनाओं के विषय में विशिष्ट नियामक अनुशासन पाया गया था, लेकिन केवल 252 दिसंबर 5 के विधायी डिक्री संख्या 2005 और बाद के वित्त कानून 2007 (कानून 27 दिसंबर 2006 एन। 296) के साथ पूरक पर संदर्भ ढांचा पेंशन योजना और विच्छेद क्षतिपूर्ति के उपयोग पर पूरा किया गया।
ऊपर उल्लिखित विधायी डिक्री (और बाद में लागू करने वाले डिक्री) ने 2007 जनवरी XNUMX से उपार्जित विच्छेद क्षतिपूर्ति के आवंटन के तरीकों को परिभाषित किया; विच्छेद वेतन स्वचालित रूप से पूरक पेंशन फंड में या इसके अभाव में आईएनपीएस में बदल दिया गया था, छोटे व्यवसायों के कर्मचारियों के विच्छेद वेतन के अपवाद के साथ जो इसे कंपनी के साथ छोड़ने या इसे भुगतान करने का विकल्प चुन सकते थे। पेंशन फंड।
यह इस प्रकार है कि पृथक्करण वेतन विभिन्न उद्देश्यों के साथ व्याख्याओं/मध्यस्थता का विषय रहा है: "राष्ट्रीय पेंशन प्रणाली को मजबूत करना जो विशेष रूप से युवा लोगों के लिए तेजी से दंडनीय होता जा रहा था, लेकिन छोटे व्यवसायों को दंडित करने से बचा रहा था। यह सब स्पष्ट रूप से श्रमिकों और उनकी पेंशन अपेक्षाओं के बीच एक मजबूत अंतर पैदा कर रहा है।"
चूँकि यह एक आस्थगित वेतन है, अपने स्वयं के उपयोग पर कर्मचारी की इच्छा पेंशन नीति के विकल्पों या छोटे व्यवसायों के स्व-वित्तपोषण पर ध्यान देने से दृढ़ता से प्रभावित होती है, जबकि कोई भी तर्क इस धारणा से शुरू होना चाहिए कि यह कार्यकर्ता का प्रश्न है क्षमता/बकाया और इस तरह यह कार्यकर्ता (और ट्रेड यूनियन नहीं) होना चाहिए जो वेतन के एक हिस्से का उपयोग करने के विकल्प का प्रयोग करता है जिसके लिए वह जिम्मेदार है, हालांकि उसे जिम्मेदार बनाते हुए विच्छेद क्षतिपूर्ति का प्रारंभिक उपयोग उसे रोकता है उसके लिए एक पूरक पेंशन प्रणाली बनाने में सक्षम होने की संभावना और इसलिए उसे पेंशन प्राप्त करने के समय अपनी आय में महत्वपूर्ण कमी को ध्यान में रखना होगा।
डालने वेतन पर्ची में विच्छेद क्षतिपूर्ति की राशि इसे सभी इरादों और उद्देश्यों के लिए प्रत्यक्ष पारिश्रमिक में बदलने से कर्मचारी के लिए अधिक कठिन कर उपचार और कंपनी के लिए अधिक महंगी कर देयता शामिल है।
विच्छेद क्षतिपूर्ति के लिए वर्तमान कर और सामाजिक सुरक्षा उपचार को बनाए रखना, लेकिन इसे मासिक आधार पर संवितरित करना कंपनियों के लिए एक बहुत ही कठिन प्रशासनिक बोझ है, क्योंकि कर उपचार को प्राप्त औसत दरों के अनुसार व्यवस्थित रूप से अद्यतन किया जाना चाहिए और कर्मचारी जोखिम को कभी नहीं जानता कि उसका इलाज क्या है। शुद्ध होगा, क्योंकि वर्तमान कानून प्रदान करता है कि पिछले दो वर्षों की औसत व्यक्तिगत आयकर दर, न कि वर्तमान की, जो निश्चित रूप से अधिक है, राजकोषीय दृष्टिकोण से पृथक्करण क्षतिपूर्ति पर लागू होती है।
