güçlendirmeyi ve yaygınlaştırmayı gerekli kılan pek çok neden arasında ikinci düzey şirket pazarlığı ve kurumsal refah, ikisi öncelikli nitelik taşıyor gibi görünüyor:
* ücret artışlarını çeşitli işyerlerinde üretilen gerçek verimlilik eğilimine bağlayarak, ülkemizin ana rakipleriyle karşılaştırıldığında verimlilik açığını kapatmak;
* kısıtlamak “vergi takozu” etkisi bir yandan işçi için toplam vergi indirimi, diğer yandan şirket yararına, istihdamdan elde edilen gelirin oluşmasına katkıda bulunmayan mal ve hizmetler sepetini genişleterek, diğer yandan katkı payının kesilmesi yoluyla bu artışların üzerinde Gelir İdaresi Başkanlığı'nın çeşitli genelgeleri. Bu, geleneksel kamu refahını tamamlayan kurumsal refahın hem yayılmasını hem de gelişmesini ve bireysel işçiler için gerçek gelir artışını destekleyecektir.
Performans İkramiyesinin (PdR) maksimum sentez ifadesi olduğu şirket pazarlığı, maaş ve Ulusal Toplu İş Sözleşmeleri (Ccnl) açısından farklı ve tekrar etmeyen konu ve kurumları ilgilendirmektedir. Şirket pazarlık seviyesinin ödemeleri, verimlilik, kalite, kârlılık ve ekonomik eğilimi ifade eden diğer değişkenlerde amaç artışları olan ve taraflar arasında kararlaştırılan programların uygulanmasında elde edilen sonuçlarla sıkı bir şekilde ilişkilidir. Sonuç Ödülü aracı. Ancak, uygunsuz bir şekilde uygulandığında, bu araç, neredeyse ek bir bürokratik-idari yük şeklini alarak, tamamen "noter" bir boyut kazanmaktadır.
"Doğru" bir şekilde kullanılırsa ve dolayısıyla hem girişimcinin hem de çalışanların kurum kültüründe içselleştirilirse, kurumsal yönetim ve rekabet gücü için güçlü bir araç haline gelir. Aradaki fark, daha sonra şirket sonuçlarına olumlu bir şekilde yansıyan bir dizi ardışık etki yaratan verimli bir motivasyonel katılım döngüsü yaratma becerisinde yatmaktadır. Bu nedenle, düşmanlık döneminden ortak hedeflere yönelik işbirliği ve katılım dönemine geçen şirket ve çalışmayı temel değerler olarak merkeze getirmek büyük önem taşımaktadır.
Açıklanan niyetler iyi olmakla birlikte, verimlilik ikramiyelerinin vergi indirimine ilişkin 25 Mart 2106 tarihli Bakanlar arası Kararname gereğince açılan ikinci kademe sözleşme sayıları eşit görünmemektedir. 14 Şubat 2019 itibariyle, 9.923 uygunluk beyanı halen aktif olan sözleşmelere bakın, bunlardan 8.934'ü şirket sözleşmelerine ve 1.529'u yerel sözleşmelere atıfta bulunur.
İkinci düzey sözleşmelerde, bu sözleşmelerin niceliğini ve kalitesini izlemeye çalışan çeşitli Sendika ve akademik Gözlemevleri vardır. Bizim durumumuzda, yukarıdaki tablodan başlayarak, bu sözleşmeye dayalı modelin üretken ekonomik sistemimize gerçek nüfuzu hakkında epeyce soru ortaya çıkaran bazı bulguları vurgulamak istiyoruz; ancak giderek artan sayıda şirketin malı olmasını sağlamak ve dolayısıyla ekonomik sistemimizin rekabetçi büyümesini desteklemek için yapılması gereken büyük çalışmalara işaret etmek için:
*ilk olarak ortaya çıkar güçlü bölgesel yoğunlaşma bu sözleşme modelinin Dört bölge (Lombardiya, Emilia Romagna, Veneto ve Piedmont) yapılan anlaşmaların %67'sini temsil ediyor, merkezi bölgeler 15'ten 20'ye kadar, kalan bir pay Güney'e gidiyor, ayrıca her şeyden önce ulusal grupların bu ülkelerdeki üretim tesisleriyle yaptığı anlaşmalarla temsil ediliyor. bölgeler;
* ikincisi, ikinci düzey pazarlık orta ve orta-büyük işletmeler tarafından bir uygulama gibi görünmektedir (küçük olanlar azdır ve hala yukarıda belirtilen ana bölgelerde yoğunlaşmıştır) ve Merkez-Güney'de pratikte yoktur.Bu, kapsama yüzdelerinin arttığı anlamına gelir. çalışanlar açısından önemli ölçüde Aslında elimizde kesin bir veri olmasa da bazı araştırmalar, olaya karışan işçi sayısının bir milyon civarında olduğunu gösteriyor;
* bölgesel sözleşmeler açısından, çeşitli bölgesel bağlamlarda temsili dernekler, hem işverenler hem de sendikalar tarafından oynanan destekleyici rolün geçerli bir çözümünü temsil edebilir; yaklaşık %50 ile öne çıkıyor (mutlak olarak, Trento tek başına Güney'dekinden iki kat daha fazla bölgesel sözleşmeye sahip), ardından %37 ile Emilia Romagna geliyor. Bunu diğer bölgeler çok daha düşük değerlerle takip etmektedir.
İkinci düzey pazarlığın yayılmasını gösteren bu fotoğraf, işçinin Sonuç Planını, toplamın yaklaşık %51,0'ını oluşturan Şirket Refah Hizmetlerine dönüştürme olasılığını içeren sözleşmelerle aynı koşullarda yeniden oluşturulmuştur.
Bu söz konusu olduğunda kurumsal refah, bu araç kategorisinin, geleneksel refahın evrenselci sisteminin, destekleyebilecek bir "ikinci refahın" varlığıyla karakterize edilen bir dizi araca yönelik hibrit bir varış noktasına doğru daha geniş bir genel geçiş sürecinin parçası olduğu unutulmamalıdır. geleneksel halka arz, ancak gerekli yardım seviyelerini garanti etmek için gereklidir.
Bu yeni refah teklifi, gerek niceliksel gerekse niteliksel olarak önemli bir ihtiyaç evrimine yanıt veremediğinin açık emarelerini gösteren geleneksel modele göre kendisini ikame veya rekabetçi bir çizgide konumlandırmayı amaçlamamaktadır; özel konuları ve üçüncü sektörü içeren eklemlenmiş tekliflerin geliştirilmesi yoluyla tamamlayın ve hala büyük ölçüde tanımlanacak bir mozaiğin parçalarını kademeli olarak ekleyin.
Bu nedenle, dayanaklarından birini orta-büyük şirketlerde birkaç yıldır denenmiş olan özel kurumsal refaha yönelik yeni yaklaşımlarda gören, çerçevelenmesi hala zor olan, devam eden bir şantiyeden bahsediyoruz. Tamamlayıcı sağlık ve tamamlayıcı emeklilik alanındaki daha geleneksel ve artık yaygın olan önlemlerden iş-yaşam dengesine ilişkin en yenilikçi deneylere; daha uygun fiyat ve tarifelerle mal ve hizmet arzından, çalışanlar için sürdürülebilir mobiliteye; uzun vadeli sağlık hizmetlerinin kararlaştırılan yönetiminden, zorunlu olanlara ek olarak eğitim kurslarının geliştirilmesine kadar. Çalışanların ve ailelerinin yaşam kalitesini iyileştirebilecek her türlü eylem bu anlama gelebilir.
"Leopar benekli" e yaygın olmasına rağmen ağırlıklı olarak büyük şirketlerden oluşan bir niş tarafından stratejik ve sürekli bir şekilde uygulanmaktadır., Kurumsal Sosyal Sorumluluk (KSS) yaklaşımlarını genellikle bilinçsizce uygulayan, dolayısıyla sonuçları sistematik olarak iletme ve kendini stratejik olarak konumlandırma fırsatını kaybeden küçük ve orta ölçekli işletmelerde yaşanan üst düzey uygulamalardan da beslenen Kurumsal Refah, açıkça genişlemekte ve beslenmektedir. tema üzerinde.
Ekonomik ağırlık tahminleri açısından, kurumsal refaha atfedilebilir katkı rakamı (diğer şeylerin yanı sıra alışveriş paketleri, eğitim, yaşlı aile üyelerine yardım, ulaşım ve eğlence faaliyetleri için yapılan harcamalardan oluşan kalem) Ek emeklilik ve tamamlayıcı sağlık hizmetlerinden arındırılan ve sözde yemek kuponlarının değerinden indirilen (yaklaşık 3 milyar avro), 2017 yılı için yaklaşık 2,5 milyar avro olarak gerçekleşti. Bu sektörde yaklaşık 90 aktif operatör vardır ve bunların yaklaşık 30'u anlaşmaları yönetmeye adanmış platformların sahibidir. Daha fazla kurumsal refah gelişimi kaydeden sektörler bankacılık, kimya-ilaç, hizmetler ve sanayidir ve refah planının ortalama değeri 900/1.000 avroya eşittir (Kaynak: Itinerari Previdenziali)
Bu unsurun şirkete dahil edilmesinin nedenleri çeşitli olabilir: Parasal bir maaş artışı sunma olasılığının olmadığı durumlarda, çalışanların elde edebileceği geliri iyileştirme iradesi hakimdir. bu yüzden mantık yürütüyoruz gerçek toplam ücret açısından (toplam ödül), refah ürünleri ve hizmetlerinin tüm çalışanlar için genel olarak refah sağlayabileceğinin bilinciyle. Aslında, mal ve hizmetlerin karşı performansı, girişimci için aynı maliyetlerle, çalışanların elde ettiği değerde net bir artış sağlayan vergi indirimlerinden yararlanır, böylece vergi takozunu azaltarak işçilik maliyetini düşürür ve avantaj elde eder. genellikle devamsızlık ve devir oranlarında azalmaya dönüşen, çalışanların daha büyük bir motivasyonu ve aidiyet duygusu.
Bununla birlikte, İtalya'nın üretim dokusunun neredeyse tamamını temsil eden küçük ve orta ölçekli işletmelerin gerçekliği, kurumsal refah projelerini denemede birçok zorlukla karşılaşmaktadır. Doğrudur ki, özellikle "erdemli" KOBİ'lerin bazı deneyimleri dışında ve kurumsal refah süreçlerinin uygulanmasıyla ilgili olarak en iyi uygulamaya yükselebilen küçük ve orta ölçekli işletmelerin çoğunluğu, tamamen gayri resmi, yapılandırılmamış ve bazen farkında olmayan bir yaklaşıma sahiptir.
Ve aslında olabildiğince basitleştirerek (iyi) bir kurumsal refah projesinin yapılandırılması her şeyden önce zaman ve ekonomik kaynak gerektirir. İlki, kurumsal refah planının geliştirilmesine ayrılacak olan ve somut olarak bir danışmanın veya tercihen şirketi iyi tanıyan tam zamanlı veya yarı zamanlı bir çalışanın çalışmasına dönüşen plandır. girişimcinin kendisinin doğrudan ona adaması gereken taahhüt. Bu - aracın potansiyelinin zor ve/veya kısmi olarak anlaşılması ve üretkenlikteki kazancın algılanması da dahil olmak üzere ticari terimlerle "getiri" olarak tanımlanan şeyin miktarını belirlemenin zorluklarıyla birlikte - genellikle güçlü bir ilk caydırıcı etkenle sonuçlanır. kurumsal refah uygulamalarını uygulamak.
Başlangıçtaki güvensizliğin üstesinden gelindikten ve projenin geliştirilmesi için gerekli insan kaynakları tahsis edildikten sonra, bu, genellikle finansal kaynaklar konusu da dahil olmak üzere karşılanacak personelin gerçek ihtiyaçlarını belirleme ihtiyacı göz önüne alındığında yönetilmesi karmaşık ve karmaşıktır. Kurumsal refaha yönelik hizmetlerin sağlanmasına kesin olarak adanmak, birçok KOBİ için kritik bir konudur.
Ancak, öncelikle nasıl olduğuna dikkat edilmelidir. kurumsal refaha atfedilebilen her şey yüksek maliyetlerle karakterize edilmez veya her halükarda en küçük üretim gerçekleriyle bile kolayca sürdürülemez.
Aslında, kurumsal refah yoluyla sağlanabilecek hizmetler arasında apriori olarak diğerlerinden daha "iyi" bir hizmet olmadığı ve bunların "nasıl" olması gerektiğine dair önceden belirlenmiş ve katı modellerin olmadığı dikkate alınmalıdır. tedarik edilen. Bu sistemin, çoğunlukla işçilerin kişisel alanıyla ilgili en çeşitli (hala karşılanmamış) ihtiyaçlara cevap bulma arzusuna dayandığını göz önünde bulundurarak ve ilgili her sektör ve bölgede, türün tanımlanmasının gerekli olacağını dikkate alarak. Sözü edilen özel ihtiyaçlara cevap verebilecek nitelikteki ödenebilir hizmetler, kurumsal refahı bu anlamda çeşitli kurumsal ve bölgesel gerçeklere uyarlanabilen bir araç olarak sunmaktadır.
Ayrıca, gerçekten geçerli bir şirket refah projesinin, kendi içinde ele alınan bireysel hizmetlere atıfta bulunan niteliksel değerlendirmelere bakılmaksızın, daha sonra etkili bir şekilde tatmin etmek için işçilerin gerçek ihtiyaçlarını yakalayabilen tek proje olduğu göz önüne alındığında, Bir yanda çeşitli merkez ve yapılarla (örneğin spor salonları, spor merkezleri, kreşler) yapılacak anlaşmalarda olduğu gibi maliyeti azaltılmış ya da her halükarda kontrol altına alınabilen kurumsal refah, diğer yanda çözümler. şirket harcaması için herhangi bir ek maliyet içermeyen (örneğin, şirkette zaten var olan bir ikramiyeyi sosyal içerikli faydaya dönüştürme olasılığı gibi) denenebilir.
Son olarak, kurumsal refahın yalnızca "faydalar" sağlamaktan ibaret olmadığı, çalışma ortamının organizasyonu, örgütsel sağlık ve iş-yaşam dengesi gibi konulara ilişkin çözümlere dönüştürülebileceği vurgulanmalıdır.
