1 Eylül'den itibaren yenileri başlıyor akıllı çalışan iletişim yükümlülükleri: Yeni disiplinin yürürlüğe girmesi onaylandı, ancak şirketler BT sistemlerini uyarlayabilecek ve istenen bilgileri 1 Kasım'a kadar iletebilecek.
Akıllı çalışma, pandemi krizi sırasında askıya alınan ve aboneliği sağlayan "eski" kurala geri döner. bireysel anlaşmalar Bununla birlikte, her çalışanla birlikte, Sadeleştirmeler Kararnamesi ve ardından Çalışma Bakanlığı'nın bir uygulama kararnamesi, bürokratik basitleştirmeyi canlı tutmayı mümkün kılmıştır, yani personel bürolarının yalnızca çevik modda çalışan işçilerin referanslarını ilgili dönemlerle birlikte iletme olasılığı. . Toplu biçimde gönderme de mümkündür ve bürokratik makinede önemli bir düzene sokma ile şirketlerin her bir sözleşmenin bir kopyasını göndermesini engeller.
Çalışma Bakanlığı bir haberle web sitesinde yayınlandı hepsi olmasa da akıllı çalışma için basitleştirilmiş iletişim yükümlülüklerine ilişkin bazı şüpheleri ortadan kaldırır. onları görelim yeni kurallar faal 1 Eylül 2022'den itibaren.
Akıllı çalışma ve basitleştirilmiş iletişim: Ne değişir?
Basın açıklaması, yeni düzenlemelerin Perşembe günü yürürlüğe gireceğini doğruladı, ancak BT sistemlerini ayarlamak ve iletişim kurmak için 1 Kasım'a kadar zaman olacak. elektronik olarak (Spid veya elektronik kimlik kartı ile erişim sağlayan Servizi Lavoro portalı üzerinden) işçilerin isimleri ile çevik çalışma hizmetlerinin başlangıç ve bitiş tarihlerini kararname ile belirlenen usullere göre Çalışma Bakanlığı'na bildirir.
Böylece bakanlık çözer. iki yön: ilki, yeni özelliklerin Ağustos ortasında kullanıma sunulduğu göz önüne alındığında, işverenlere daha fazla zaman tanıyarak; ikincisi, yeni disiplinin yeni çevik çalışma sözleşmeleri veya 1 Eylül'den itibaren kesinleşen önceki sözleşmelerin uzantıları (veya değişiklikleri) için geçerli olduğunu belirterek geçiş rejimi ile ilgilidir.
Bu nedenle, daha önce bir önceki yönetmeliğin yöntemlerine göre yapılmış olan iletişimler geçerliliğini korur.
İşveren iletişimi: nasıl çalışır?
1 Eylül 2022'den itibaren işveren, akıllı çalışma sözleşmesi imzalanan işçilere ilişkin münhasıran aşağıdaki verileri Çalışma Bakanlığı'na elektronik olarak iletmelidir: işçinin adı (vergi kodu; soyadı ve adı; doğum tarihi; belediye veya yabancı doğum durumu); Orası iş sözleşmesi türü istihdam ilişkisine uygulanan; the anlaşma verileri akıllı çalışma (sözleşmenin imza tarihi, belirli süreli veya açık uçlu sözleşmeler için akıllı çalışma süresinin türü, akıllı çalışma hizmetlerinin başlangıç tarihi, akıllı çalışma hizmetlerinin sona erme tarihi); the INAIL verileri (PAT, Tarife Kalemi); iletişim türü (başlatma, değiştirme, aboneliğin iptali, geri çekilme).
Veriler, dijital yönetim kodunda belirtilen şekilde INAIL'e sunulacaktır.
Akıllı çalışma, iletişimin zorunlu unsurları
Referans mevzuatın (81/2017 sayılı Kanun) öngördüğü özelliklere uygun bir sözleşme hazırlamak zorunda olan belge metninde yer alması gereken unsurlar şunlardır: anlaşmanın süresi (terim veya açık uçlu); iç ve dış mekanlarda çalışma periyotları arasında değişim şirket binalarının; muhtemelen hariç tutulacak yerler; asgari saat önyükleme ve maksimum süre iş sonu performansı; dinlenme süreleri ve bağlantının kesilmesini sağlayacak önlemler; işi uzaktan yürütme yöntemleri ve yönetsel ve örgütsel güç üzerindeki etkileri; iş araçları; formlar ve kontrol yöntemleri şirket binaları dışında yapılan işlerin; eğitim etkinliği çevik çalışma gerçekleştirmek için gerekli; sendikal hakları kullanma biçimleri ve yöntemleri; sağlanan kişisel koruyucu ekipmanların listesi; yöntemleri ve nedenleri para çekme beklenen.
Yaptırımların püf noktası
Son başvuru tarihinden sonra ne olacak? “Bu yerine getirmenin gerçekleştirileceği son tarih ile ilgili olarak, bunun yalnızca iş performansını gerçekleştirme yönteminin dönüştürülmesine atıfta bulunduğu düşünülmelidir. Bu nedenle, işverenler için yükümlülüklerin basitleştirilmesinden yana olma mantığında, ilgili iletişimin yapılması gerekecektir. beş gün içinde, uyarınca4 Nisan 5 tarihli Kanun Hükmünde Kararnamenin 21-bis maddesi, 2000. paragrafı, n. 181, 19 Eylül 3 tarihli Kanun Hükmünde Kararnamenin 10. maddesinin 2003. paragrafında atıfta bulunulan yaptırım sonuçlarıyla, n. Bakanlıktan alınan bir notta, "yükümlülüklerin ihlalinin ilgili her işçi için 276 ila 100 avro arasında değişen idari para cezası ile cezalandırıldığı" 500.
Ancak bu noktada bir şüphe ortaya çıkıyor. Paragraf 5, Sole24Ore tarafından kanıtlandığı üzere, beş gün içinde iletilmesi gereken vakaların kapsamlı bir listesini belirtir ancak bu liste, bakanlığın atıfta bulunduğu hipotezden, yani "iş performansını gerçekleştirme yönteminin dönüşümü"nden bahsetmez. .
Aslında, 5. paragraf, değişikliklerin bildirilmesinin aşağıdakiler için yapılması gerektiğini belirtmektedir:
- staj ilişkisinden ikincil istihdam ilişkisine geçiş;
- başlangıçta belirlenen sürenin uzatılması;
- geçiciden kalıcıya dönüşüm;
- yarı zamanlıdan tam zamanlıya geçiş;
- işçinin nakli ve ilanı;
- işverenin şirket adının değiştirilmesi;
- iş yeri veya şube devri.
Ancak, 689/1981 sayılı yasada atıfta bulunulan ceza sisteminin ve idari suçların ön koşullarından birinin, aksine cezalandırılabilmesi için tanımlanması gereken bir kuralın analojik olarak uygulanmasının yasaklanması olduğu unutulmamalıdır. olarak bilinen kesin bir şekilde yasallık ilkesi. Bu ilke, yetkinin keyfi bir şekilde değil, takdire bağlı olarak ve düzene ilişkin tüm düzenlemelere saygı duyarak kullanıldığını kabul eder.
İsterseniz yasayı veya bakanlık kararnamesini neden değiştirmeniz gerektiğinin gerekçesi yaptırım hatası veya iletişimde gecikme.
