उत्पादकता बोनस गलत क्यों है

हालांकि एक है सामान्य तत्व ऐसा लगता है कि भागीदारी के इन रूपों में से प्रत्येक को सफल बनाने के लिए सभी को एक अनिवार्य घटक के रूप में माना जाता है:प्रोत्साहन कर और/या सामाजिक सुरक्षा योगदान।

यह निश्चित रूप से आगे बढ़ने का एकमात्र तरीका है: यह जानने से पहले कि कोई क्यों और क्या प्रोत्साहित करना चाहता है, एक प्रोत्साहन पर विचार करना अनिवार्य है। यह उस प्रवृत्ति की भी पुष्टि करता है, जिसे हमने इस साइट पर भी कई बार कलंकित किया है, यह मानने के लिए कि कर प्रणाली (और अंशदायी प्रणाली भी) को लेवी की पूरी संरचना के बिना, सबसे विविध उद्देश्यों के लिए तात्कालिक हस्तक्षेपों के साथ जोड़-तोड़ किया जा सकता है, इसकी सुसंगतता की विशेषताओं में, और इसलिए निष्पक्षता और दक्षता प्रभावित होती है।

परिणाम बोनस के रूप में लाभ साझा करना

इस कथन की व्याख्या करने के लिए एक उपयोगी उदाहरण कंपनी के मुनाफे में श्रमिक भागीदारी के उस विशेष रूप द्वारा दिया गया है जिसके लिए प्रोत्साहन आज पहले से ही मौजूद हैं: भागीदारी जो "प्रदर्शन बोनस" का रूप लेती है, जैसा कि हम देखेंगे, जो अच्छी तरह से परिभाषित नहीं है।

प्रदर्शन बोनस के पक्ष में प्रोत्साहन, 2007 के कल्याण प्रोटोकॉल द्वारा पहले से ही परिकल्पित, तत्कालीन प्रोडी सरकार और यूनियनों द्वारा हस्ताक्षरित, योगदान और कर राहत दोनों से संबंधित है।

Lo योगदान राहत सामाजिक सुरक्षा उद्देश्यों के लिए वैध कर योग्य राशि में "प्रदर्शन बोनस" से जुड़ा पारिश्रमिक शामिल है (कुल पारिश्रमिक का अधिकतम 5 प्रतिशत तक) योगदान के लिए कराधान (यानी सामान्य कराधान के माध्यम से वित्तपोषण) प्रदान करते समय , श्रमिकों के लिए कुल और नियोक्ताओं के लिए 25 अंक: यानी, वेतन के उस हिस्से पर पूर्ण रूप से योगदान का भुगतान नहीं किया जाता है, लेकिन साथ ही साथ उस पर होने वाला योगदान भविष्य की पेंशन का निर्धारण करने में योगदान देगा। नियम अभी भी लागू है, लेकिन व्यय पर एक मात्रात्मक सीमा है और राहत उन लोगों को जाती है जो इलेक्ट्रॉनिक रूप से आवेदन जमा करने में तेज हैं। पहले आवेदन (2008) के दौरान एक कंपनी अनुबंध वाले एक तिहाई से अधिक आवेदकों को बाहर रखा गया था। संक्षेप में, यह कई में से एक था "लॉटरी" जैसे अनुसंधान बोनस या IRAP रिफंड का जोखिम कैसे होता है।

हालांकि, यह स्पष्ट है कि पेंशन के लिए गणना की गई दर और वास्तव में भुगतान की गई दर के बीच अंतर का परिचय, जिसके वित्तपोषण का शुल्क लगाया जाता है सामान्य कराधान, योगदान प्रणाली के मूल सिद्धांत का उल्लंघन करता है जिस पर हमारी सामाजिक सुरक्षा प्रणाली आधारित है: प्रदर्शन और योगदान के बीच संबंध।

जहां तक ​​कर प्रोत्साहन का संबंध है, के इरपेफ से कटौती की गई है 23 प्रतिशत 150 में प्रॉडी सरकार के तहत इरपेफ के बदले में प्राप्त राशि (2007 मिलियन की सीमा के साथ) का 10 प्रतिशत, 2008 में बर्लुस्कोनी सरकार के साथ। यह अंतिम प्रोत्साहन अभी भी लागू है, 2009 के लिए, निजी क्षेत्र में भुगतान किए गए बोनस तक सीमित है (2008 की दूसरी छमाही में यह ओवरटाइम से भी संबंधित है), अधिकतम 6 हजार यूरो तक, और बशर्ते कि 2008 के लिए वार्षिक वेतन 35 यूरो से अधिक न हो। इस सुविधा को स्थायी बनाने की परिकल्पना बहस में उभरे कई योगदानों को एकजुट करती है।

कॉन्फिंडस्ट्रिया और ट्रेड यूनियनों (सीजीआईएल द्वारा हस्ताक्षरित नहीं) के बीच जनवरी 2009 का समझौता भी स्थायी कर और सामाजिक सुरक्षा प्रोत्साहन प्रदान करता है।

हमें पहले ही यह रेखांकित करने का अवसर मिल चुका है कि कैसे इस तरह के प्रोत्साहन इसे मनमाना बना सकते हैं और इसलिए अधर्म आय कर। एक और जोखिम, बहुत गंभीर, यह है कि शुरुआत में कल्पना की गई और इसलिए उत्पादकता में वृद्धि के लिए प्रोत्साहन के रूप में भी उचित है, इसके बजाय इन प्रोत्साहनों से लाभ होता है वेतन वृद्धि जो सामान्य संविदात्मक वृद्धि को आसानी से प्रतिस्थापित कर सकता है, संभावित दुर्व्यवहार कर सकता है जो उन्हें स्वयं को कॉन्फ़िगर करने के लिए प्रेरित करेगा, विशेष रूप से एक बार जब उन्हें स्थायी बना दिया गया था, तो कर्मचारी उत्पादकता को पुरस्कृत करने वाले दूसरे स्तर के सौदेबाजी के बजाय परिहार के लिए प्रोत्साहन के रूप में।

यदि वर्तमान में लागू कानून की पुष्टि हो जाती है तो जोखिम निश्चित रूप से बदल जाएगा, जो राहत लागू होने वाली रकम की पहचान के संबंध में बहुत ढीली है। परिपत्र पढ़ना एन। 49 और नहीं। रेवेन्यू एजेंसी (59) के 2008 वास्तव में यह पता चला है कि "उन्हें जरूरी नहीं कि सामूहिक समझौतों में प्रदान किया जाए, लेकिन नियोक्ता द्वारा एकतरफा रूप से भी प्रदान किया जा सकता है"। न ही यह आवश्यक है कि उत्पादकता, नवाचार, दक्षता में वृद्धि, जिसका वे उल्लेख करते हैं, "अतीत की तुलना में नया और अभिनव है, (...) और न ही पिछले प्रबंधन के तहत प्राप्त की तुलना में अधिक"। वास्तव में "सब्सिडी वाली राशियों की सूची से, केवल उन राशियों को स्थायी रूप से एक निश्चित राशि में मान्यता दी गई है जो कर्मचारी की संपत्ति (जैसे, उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत सुपरमिनिमम) में दर्ज की गई हैं" को बाहर रखा गया है।

Il इचिनो बिलउचित रूप से, ऐसा लगता है कि कार्यकर्ता भागीदारी के इस रूप के लिए अधिक सार्थक नियम प्रदान करना चाहते हैं, और इसमें कोई कर प्रोत्साहन शामिल नहीं है। जहां तक ​​अंशदान पहलुओं का संबंध है, वही बिल 2007 के कल्याण प्रोटोकॉल से पहले की स्थिति में लौटने की योजना बना रहा है: सामाजिक सुरक्षा योगदान के प्रयोजनों के लिए रकम कर योग्य राशि निर्धारित करने में योगदान नहीं देगी; इसलिए इन राशियों पर कोई योगदान नहीं दिया जाएगा, लेकिन वे भविष्य के पेंशन लाभों के निर्धारण के प्रयोजनों के लिए प्रासंगिक भी नहीं होंगे।

एक लघुपरिपथ

प्रोत्साहन के गाजर के साथ तैयार होने से पहले, समर्थकों के लिए यह स्पष्ट करना कम से कम आवश्यक होगा:

ए) क्योंकि उनकी जरूरत है।
ख) उन्हें कैसे व्यक्त किया जाना चाहिए, इस तरह से कि लेवी व्यवस्था को पूरी तरह से तर्कहीन न बनाया जाए।
ग) आप इसका मूल्यांकन कैसे करना चाहते हैं समुदाय के लिए लागत और जिन उद्देश्यों के लिए वे निर्धारित किए गए हैं, उनके संबंध में समय के साथ प्रभावशीलता।

लेकिन कुछ भ्रम होना बेहतर है: हम कुछ समय से जानते हैं कि "कर प्रोत्साहन" का सहारा लेना विज्ञापन के मामले में सबसे आसान और सबसे प्रभावशाली शॉर्टकट है, जिससे यह पता चलता है कि पेशकश कैसे करें समाधान समय-समय पर उत्पन्न होने वाली समस्याओं के लिए।