वास्तव में जिज्ञासु ट्रेड यूनियन न्यू डील: कंपनी से कम घंटे और राज्य से अधिक मजदूरी की मांग करना। लैंडिनी लाइन पर तीन आपत्तियां

Al सम्मेलन की सीजीआईएल सचिव लांडिनी, लगभग एक जनमत संग्रह के पुन: चुनाव से मजबूत हुआ, लेकिन इसके साथ मिली सफलता से भी परिषद के अध्यक्ष की भागीदारी जॉर्जिया मेलोनी (विरोधियों को भी सुनने की आवश्यकता के बैनर तले आमंत्रित), एक संकेत दिया लक्ष्यों का सेट जिस पर वह एक के माध्यम से यूनियनों को एक साथ लाने का वादा करता है महान लामबंदी, और जिसे वह एक आम राजनीतिक लड़ाई के आधार के रूप में संसद में विपक्ष को प्रस्तावित करता है।

समान वेतन के लिए 4 दिन का सप्ताह

चलो साथ - साथ शुरू करते हैं कार्य सप्ताह का दावा di 4 दिन a समान वेतन. स्वाभाविक रूप से, इसका मतलब है कि 4 घंटे के लिए 32 कार्य दिवस (या उससे कम, उदाहरण के लिए यदि काम शिफ्ट में आयोजित किया जाता है)। हम इसे निर्दिष्ट करते हैं क्योंकि यूरोप के चारों ओर 4 घंटे के 10 कार्य दिवसों का परीक्षण होता है ताकि एक और दिन मुक्त हो सके (किसी भी मामले में, किसी ने तुरंत स्पष्ट करने के लिए हस्तक्षेप किया है कि यह तर्क नहीं है ...)।

उन्होंने इस विषय पर खूब मंथन किया है बयानबाजी और जोर, कार्य की गरिमा के प्रश्न की ओर भी इशारा करते हुए (यह स्पष्ट नहीं किया गया है कि 4 दिन कार्य करना 5 कार्य करने से अधिक गरिमापूर्ण क्यों है)। इससे भी अधिक, कार्य सप्ताह को कम करने की आवश्यकता निर्धारित की गई है काम करने के लिए एक नए मानवशास्त्रीय दृष्टिकोण के साथ संबंध, जो लॉक डाउन और दूर से काम करने के अनुभव के कारण कामकाजी जीवन पर निजी जीवन का पक्ष लेता है। एक निस्संदेह सच्ची घटना है, लेकिन इसकी वास्तविक सीमा में और सबसे ऊपर इसकी ठोस व्यावहारिकता में सत्यापित किया जाना है। यह स्पष्ट है कि एक कंपनी जो आईटी अनुप्रयोगों या सांख्यिकीय जानकारी का उत्पादन करती है, रिमोट वर्क एक चीज है, एक स्टील या स्वास्थ्य देखभाल कंपनी में यह दूसरी है। इसलिए यह प्रचार उद्देश्यों के लिए एक जोर है।

काम के घंटों में कमी उत्पादकता में वृद्धि के अनुरूप होनी चाहिए

वास्तविकता कुछ और है, और इसके अलावा लांडिनी इसे इंगित करती है: काम के घंटों में कमी, यदि आप नहीं चाहते हैं उत्पादन में गिरावट का कारण मामले के सभी परिणामों के साथ, यह होना चाहिए उत्पादकता में वृद्धि के अनुरूप; जिसे लांडिनी पहले ही मान चुकी है। सैद्धांतिक रूप से सभी उत्पादन कारकों के लिए, लेकिन यह देखते हुए कि लोक प्रशासन, नागरिक न्याय या ढांचागत प्रणाली की उत्पादकता स्थिर होने की उम्मीद है (यदि यह अच्छी तरह से चला जाता है), उत्पादकता केवल श्रम या पूंजी घटक के लिए बढ़ सकती है। क्या असंभव नहीं है: द मैकेनिकल डैशबोर्ड की एफआईएम सीआईएसएल रिपोर्ट है कि पिछले 10 वर्षों में क्षेत्र उत्पादकता 15% की वृद्धि हुई। लेकिन अधिक सामान्य डेटा, समग्र रूप से अर्थव्यवस्था का जिक्र करते हुए, बहुत अलग हैं: द श्रम कारक उत्पादकता (अर्थात् काम किए गए घंटों और जोड़े गए मूल्य के बीच का अनुपात) 1995 के बाद से प्रति वर्ष औसतन 0,4% की वृद्धि हुई है (यूरोपीय संघ में 1,5% की दर से)। ल'राजधानी तीव्रता (कैपिटल इनपुट और काम के घंटों के बीच का अनुपात) उसी अवधि में 0,4% के वार्षिक औसत से बढ़ा, जबकि पूंजी उत्पादकता (कैपिटल इनपुट और वैल्यू एडेड के बीच का अनुपात) वैल्यू एडेड (+0,7%) की तुलना में कैपिटल इनपुट (+1,3%) में वृद्धि के परिणामस्वरूप प्रति वर्ष 0,6% के वार्षिक औसत तक गिर गया; हालांकि 2021 मेंपूंजी इनपुट यह +0,8% था, लेकिन इन सबसे बढ़कर अतिरिक्त मूल्य में वृद्धि हुई (+8,5%) जिसके परिणामस्वरूप उत्पादकता (+7,7%) में बहुत मजबूत वृद्धि हुई।

यह कहना बाकी है कि यह है एक सामान्य औसत, 25 साल की अवधि में और समग्र रूप से अर्थव्यवस्था। वास्तव में, उत्पादकता विनिर्माण, निर्माण, वाणिज्य और परिवहन में बढ़ती है, लेकिन स्वास्थ्य सेवाओं और शिक्षा (आमतौर पर सार्वजनिक रोजगार) में गिरावट आती है। उत्पादकता और मजदूरी के बीच संबंध हमारे देश के लिए बहुत ही वाक्पटु: 100 में 2015 लेते हुए, प्रति घंटे जीडीपी 104 और प्रति घंटा मजदूरी 100,5 तक पहुंच गई: फ्रांस में जीडीपी बढ़कर 105 और मजदूरी 103 हो गई, जर्मनी में जीडीपी 112 और वेतन 103 हो गया। और यह इस तथ्य के बावजूद है कि इटली में "खींचने" वाले क्षेत्रों में काम के घंटे जर्मनी की तुलना में अधिक हैं: विनिर्माण में 40,4 के मुकाबले 39,4, व्यापार में 40,4 से 39,9, पर्यटन में 40,5, 39,9 से 2023 (Istat फरवरी XNUMX डेटा)।

लैंडिनी के दावे पर आपत्तियां

इन आंकड़ों के आलोक में ऐसा प्रतीत होता है कि एक "सामान्य" संघ का उद्देश्य वेतन में वृद्धि करना होना चाहिए, बजाय इसके कि उन्हें अभी भी दांव पर लगा दिया जाए, जहां वे कई वर्षों से हैं। लेकिन आइए उन्हें क्रम में रखें लांडिनी के दावे पर आपत्ति:

• पहले: यह उपाय सभी क्षेत्रों तक नहीं बढ़ाया जा सकता है, और वास्तव में सभी कंपनियों के लिए भी नहीं; कसौटी यदि उत्पादकता की है तो सोचने का आयाम केवल कंपनी का ही हो सकता है।
• दूसरा: प्रति सप्ताह 40 से 32 घंटे के काम पर जाना (उदाहरण के तौर पर जांच करने के लिए सबसे आसान मामले का उपयोग करें) का मतलब श्रम इनपुट में 20% की कमी है: उत्पादन या मजदूरी में गिरावट का कारण नहीं होने के लिए, एक साथ अनुरूप होना चाहिए उत्पादकता में वृद्धि श्रम की नहीं, बल्कि कम से कम कुल कारकों की। लेकिन जैसा कि हमने ऊपर कहा कि हम ऐसे लक्ष्य से बहुत दूर हैं। इन परिस्थितियों में, 4-दिवसीय कार्य सप्ताह का सामान्य दावा शायद ही विश्वसनीय है।
• तीसरा: श्रमिकों के लिए समय खाली करने और "काम के लिए अधिक भुगतान" करने के लिए समय कम करने वाली योजना की योजना बनाने के बीच भ्रम पैदा करना अनुचित और गलत है।

पहला मामला सचिव द्वारा इंगित किया गया है एफआईएम सीआईएसएल, रॉबर्ट बेनाग्लिया, जिसके लिए कंपनियों में सौदेबाजी जहां ठोस स्थितियां हैं, यह अनुमति दे सकता है, उदाहरण के लिए, प्रदर्शन बोनस के उस हिस्से (या यहां तक ​​कि सभी) को स्वैच्छिक आधार पर भुगतान किए गए व्यक्तिगत अवकाश में परिवर्तित किया जा सकता है। दूसरा एक जैसा दिखता है कंपनियों पर प्रतिशोध एक श्रम लागत में वृद्धि करने का इरादा है, जो मासिक/वार्षिक मजदूरी में वृद्धि के बजाय सकल प्रति घंटा मजदूरी में वृद्धि के रूप में होना चाहिए। यह चाहिए आश्चर्यजनक दृश्यों को पूरा करने के लिए सार्वजनिक हस्तक्षेप, जो टैक्स वेज के अब पौराणिक कटौती के लिए धन्यवाद, शुद्ध मजदूरी में वृद्धि की गारंटी देनी चाहिए।

आइए पूंजी के बजाय राज्य-वित्तीय कार्यालय को मजदूरी की क्रय शक्ति में वृद्धि का दावा करने के लिए इस हालिया प्रवृत्ति पर विचार करें और यह कहकर समाप्त करें कि कम से कम 80 के दशक का आदर्श संदर्भ (जो अफसोस की कठोर प्रतिकार का सामना नहीं कर सका) इतिहास) अर्थात् "काम कम काम सब" का अपना रणनीतिक और नैतिक आयाम था; जिस मामले में हम बात कर रहे हैं, हम बाँझपन के उच्च जोखिम वाले दावे से निपट रहे हैं, जो रोजगार पैदा करने या वास्तविक मजदूरी बढ़ाने के लिए अनुपयुक्त है।

एक और बात यह है कि एक दीर्घकालिक रणनीति परिभाषित करें जिसका उद्देश्य है समान वेतन के लिए काम के घंटों में क्रमिक कमी जो, जैसा कि अनुभव ने दिखाया है, उत्पादकता और पारिश्रमिक का आदान-प्रदान करने वाले समझौतों के माध्यम से कंपनी स्तर पर समय के साथ धीरे-धीरे फैलता है। जब कंपनी और क्षेत्रीय स्तर पर स्थिति सामान्य हो जाती है, तो यह राष्ट्रीय समझौतों और कानून द्वारा काम के घंटे कम करने का परिणाम बन जाता है।