काम, युवा लोगों की तलाश करने वाली कंपनियां लेकिन प्रतिभा को आकर्षित करने के लिए कुछ ही प्रशिक्षण और विकास पथ का उपयोग करती हैं

तीन में से दो कंपनियां संघर्ष करती हैं युवाओं को आकर्षित करें, लेकिन इनमें से दो में से केवल एक ही खुद को आकर्षक बनाने के लिए प्रशिक्षण का उपयोग करता है और इससे भी कम पेशेवर विकास पथ को परिभाषित करता है। त्रिवेनेटो क्षेत्र में, 57% उद्यमियों ने साक्षात्कार लिया नॉर्थ ईस्ट फाउंडेशन पुष्टि की, आकार की परवाह किए बिना, कि कंपनी में युवा लोगों को काम पर रखने और/या बनाए रखने में कठिनाई थी। मेटल वर्किंग में 61,2% की चोटी और सेवाओं में कम महत्वपूर्ण मुद्दे (34,3%) के साथ।

साक्षात्कारकर्ताओं के अनुसार, आकर्षण की कमी के कारण कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं मैं एक कारखाने में काम करता हूं युवा लोगों पर अभ्यास (49,5%) और आवश्यक कौशल और उम्मीदवार की तैयारी के बीच की दूरी (36,1%)। लेकिन क्यों? नई पीढ़ियों के पास काम करने का एक दृष्टिकोण है जो तीन पहलुओं को एक महत्वपूर्ण भूमिका प्रदान करता है, जो वेतन से परे हैं: कौशल में वृद्धि के मार्ग पर चलने की संभावना, जीवन और कार्य में सामंजस्य स्थापित करें और कंपनी के साथ कुछ मूल्यों को साझा करना, जैसे स्थिरता और समावेशन।

युवाओं को आकर्षित करने के लिए संघर्ष कर रही कंपनियों की केवल एक अल्पसंख्यक ने इन जरूरतों को पूरा करने के महत्व को समझा है और निरंतर प्रशिक्षण, व्यक्तिगत करियर पथ की परिभाषा, समय संतुलन और लचीलेपन पर ध्यान देने जैसी ठोस कार्रवाइयों को लागू किया है। यह उन सभी बड़ी कंपनियों से ऊपर है जो इन रणनीतियों को अपनाने में सक्षम हैं कॉर्पोरेट कल्याण (53,5%) और होशियार (45,6%).

स्वयं उद्यमियों के अनुसार, कंपनियों की प्रतिबद्धता भी क्षेत्रों के साथ होनी चाहिए, ऐसे कार्यों के साथ जो उनके आकर्षण को बढ़ावा दे सकें। सबसे पहले, विशेष रूप से युवा लोगों पर लक्षित उपायों के साथ, लेकिन उद्यमशीलता प्रणाली के उन्नयन को समर्थन और प्रोत्साहित करने के लिए नीतियों के साथ, यानी आकार में वृद्धि और एक नई कॉर्पोरेट संस्कृति। पृष्ठभूमि में युवा लोगों के लिए इसे और अधिक रोचक बनाने के लिए विनिर्माण के परिवर्तन की कथा का सुधार है।

काम: युवा प्रतिभाओं को आकर्षित करना और उन्हें बनाए रखना मुश्किल है अगर वे तैयार नहीं हैं

सटीक रूप से क्योंकि यह महत्वपूर्णता उद्योग द्वारा अधिक संदर्भित है, यह आश्चर्य की बात नहीं है कि तथ्य यह है कि युवा लोगों को कारखाने के काम के लिए आकर्षित नहीं किया जाता है, प्राथमिक कारण के रूप में इंगित किया गया है (45,9% उत्तरदाताओं ने इसे पहले कारण के रूप में इंगित किया है, 20,5% दूसरे के रूप में) . एक और प्रेरणा के रूप में, छात्रों के कौशल और प्रशिक्षण विकल्पों का विषय फिर से लिया जाता है नई पीढ़ी जो व्यवसायों द्वारा वांछित के अनुरूप नहीं है, न केवल विनिर्माण वाले (36,1% और 22,1%)। ये दो तत्व पहले उत्तरों में कुल 82% संकेत एकत्र करते हैं और उन कारणों की सूची को लगभग समाप्त कर देते हैं, जो कंपनी के मालिकों के अनुसार, दूर धकेलते हैं और युवा लोगों को नहीं रखते हैं; ताकि अन्य परिकल्पनाएँ, जैसे कि की कमी रोजगार के अवसर या क्षेत्र की उत्कृष्टता की कम प्रसिद्धि के रूप में, वे उत्तरदाताओं से आसंजनों के बहुत छोटे हिस्से प्राप्त करते हैं।

संक्षेप में, उद्यमियों के लिए कठिनाइयाँ कंपनियों और नई पीढ़ियों के बीच संपर्क और अपील के नुकसान से उत्पन्न होती हैं और उद्यमशीलता और क्षेत्रीय प्रणाली में महत्वपूर्ण मुद्दों के बजाय काम करने के बाद के दृष्टिकोण से उत्पन्न होती हैं। इसलिए इसके बारे में पूछना उपयोगी हो जाता है उम्मीदों युवा लोगों और कंपनियों द्वारा उन्हें करीब लाने के लिए प्रचारित कार्यों पर।

काम करो, युवा क्या मांगते हैं? विकास, समय और साझा मूल्य

हालांकि वर्तमान में हमारे पास युवा त्रिवेणी से नॉर्थ ईस्ट फाउंडेशन द्वारा सीधे एकत्र किए गए डेटा उपलब्ध नहीं हैं, यह कुछ सर्वेक्षणों के परिणामों की तुलना करने के लिए उपयोगी लगता है जो नई पीढ़ियों और काम के बीच संबंधों की जांच करते हैं क्योंकि यह निस्संदेह बनाए रखने के लिए पर्याप्त कार्यों को परिभाषित करने का आधार है। और इन प्रतिभाओं को आकर्षित करें। अलग-अलग दृष्टिकोणों के बावजूद, अलग-अलग जांच जो इन पहलुओं पर ध्यान केंद्रित करती हैं, विशेष संदर्भ में पीढ़ी Z या एआई स्नातकोंकुछ महत्वपूर्ण कारकों पर प्रकाश डालिए। एक मौलिक पहलू, उदाहरण के लिए, आर्थिक सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए एक उपकरण के बजाय पेशेवर और व्यक्तिगत विकास के मार्ग के रूप में काम करने के लिए जिम्मेदार मूल्य है, एक बहुत ही व्यावहारिक दृष्टिकोण के साथ, अनिश्चित नौकरियों के उच्च हिस्से और पथ की लंबी अवधि को देखते हुए युवा लोगों द्वारा अनुभव किए गए श्रम बाजार में प्रवेश। जिस तरह पेशेवर जीवन के लिए समय और व्यक्तिगत जीवन के लिए समय के बीच पर्याप्त संतुलन और उन मूल्यों पर ध्यान देना जो कंपनियों को नए कर्मचारियों के हित को जगाने के लिए वहन करना चाहिए, मौलिक हैं: स्थिरता और समावेश।

कंपनियां युवा प्रतिभाओं को क्या प्रदान करती हैं?

युवा लोगों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए लागू की गई रणनीतियों में अभी भी बहुत कम संख्या में कंपनियां शामिल हैं, हालांकि चार सबसे व्यापक रूप से पहले बताई गई जरूरतों के अनुरूप हैं, एक ओर वे पेशेवर विकास के लिए अपनी आकांक्षाओं का लाभ उठाते हैं और दूसरी ओर, वे उन्हें पहचानते हैं व्यक्तिगत जरूरतें अतिरिक्त काम. वास्तव में, लागू की गई सबसे अधिक प्रासंगिक क्रियाएं हैं: प्रतिभाओं के विकास और अद्यतन करने के लिए एक उपकरण के रूप में निरंतर प्रशिक्षण (40%), एक सटीक व्यावसायिक विकास पथ की परिभाषा जो उद्देश्यों और कैरियर चरणों (34,9%) को निर्धारित करती है, पर ध्यान जीवन और काम के समय का सामंजस्य (31,7%) और अंत में, 30% उत्तरदाताओं द्वारा काम के घंटों के लचीलेपन को लागू किया गया। अल्पसंख्यक, लेकिन नगण्य नहीं, मजदूरी के मुद्दों पर भी ध्यान दिया जाता है (27%) जिसे हमने उन तत्वों में से एक माना है जो एमिलिया-रोमाग्ना में कंपनियों को अधिक आकर्षक बनाते हैं।

क्या किया जा सकता है? युवा लोगों के लिए नीतियां और उत्पादन प्रणाली को बदलना

फर्म पहले स्थान पर युवा लोगों के पक्ष में नीतियों के कार्यान्वयन का संकेत देते हैं, एक संकेत जो पहली पसंद के रूप में 38,1% उत्तरदाताओं और दूसरी पसंद के रूप में 19,4% की सहमति प्राप्त करता है। हालांकि, 36,4% जागरूकता व्यक्त करते हैं कि इसमें शामिल होने वाला मुख्य क्षेत्र उद्यम का ही है। वास्तव में, वे संकेतित हैं दो क्रियाएं स्थानीय कंपनियों के आयामी विकास को बढ़ावा देकर (पहले उत्तर के रूप में 19,8% और दूसरे के रूप में 13%) उद्यमशीलता प्रणाली के विकास का समर्थन करने के उद्देश्य से और उद्यमशीलता की संस्कृति को बढ़ाकर, जो बेहतर लचीलापन और मूल्य निर्धारण पर अधिक ध्यान देने की गारंटी देता है। प्रतिभा (16,6% और 16,1%)। हालांकि कम प्रतिशत के साथ, वे अनुसरण करते हैं दो प्रस्ताव जो क्षमता की चिंता करता है, एक ओर, यह बताने के लिए कि विनिर्माण क्षेत्र कितना विकसित हुआ है और वर्षों में बदल गया है और इसके साथ कारखाने का काम भी है, उत्कृष्टता के महत्वपूर्ण शिखर (6,1% और 10,3%) के साथ, और, दूसरी ओर, क्षेत्रीय विकास परियोजना को स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से परिभाषित करने के लिए, ताकि यह अपने उद्देश्यों, मूल्यों में पहचानने योग्य हो और लोगों और निवेश (7,6% और 10,7%) के हित के तत्व के रूप में कार्य कर सके।