在过去的 25/30 年里，劳动世界受到一系列现象的冲击，这些现象逐渐改变了它的结构。 八十年代中期，生产系统的技术革命将大众工人从生产要素转变为自动化和计算机化工厂的技术经理/控制员。
在接下来的十年中，公司对“核心业务”的关注导致了通过“外包”被视为非战略性的活动（即所有不被公司视为独特价值的活动）来重新设计公司组织边界的过程。客户，可以以较低的成本从第三方购买。
以这种方式实施的公司反过来又使他们的活动成为一项与众不同的业务，从物流到一般服务，从工业设备工程到普通和特殊维护，从呼叫中心的客户服务到后台服务，从信息和通信技术到电子商务，等等。
这些部门不断变化的需求同时导致多样化和灵活的工作形式得到肯定，例如半从属、临时或自雇工作。 生产的全球化和市场的内部化强调了公司劳动力快速适应需求变化的需要：因此需要越来越快地响应不断变化的市场条件，公司倾向于建立可能的固定期限雇佣关系，或者在开放式关系的情况下，使工作绩效在调整工作时间方面更加灵活。
最后，持续的经济和金融危机正在使我们国家的制造业，特别是中小型企业荒漠化，随之而来的是减震器系统和社会福利的危机。 在这种情况下，全球市场的规律和经济危机已经明确地淘汰了我们劳动法所依据的基石之一，即终身有保障的工作。
如果在福特-泰勒模式中，基于思考者和执行者之间的划分，普通工人已经将自己确立为下属工人的规范原型，那么在当今的工作世界中，工人社会身份的多样化已经现在发生了。 这导致继续渗透到劳动法规中的传统保障做法逐渐变得不可持续，而在雇佣关系纪律中以灵活原则取代僵化的需求不能再拖延了。
一旦追求（有时是在相当大的压力下）通过对雇佣关系进行有约束力的立法来实现充分就业的目标的神话已经彻底消失，这个神话是上个世纪几代劳工律师、立法者和劳工治安法官的特征，多年来立法者只对合同类型的灵活性进行了干预，而没有对离职或工作绩效的灵活性进行监管。 换句话说，与德国模式不同，立法行动的领域仅限于不受工会、年轻人、增值税号和失业者保护的劳动力市场，而它不想也无法干预“保障权利”工人永久和工会成员。
事实上，尽管跨国公司的组织现在可以建立真正和适当的自主劳动制度和市场，根据各种国家、法律和合同规定进行调整，并在最有利的制度中进行采购，四边形在我们的劳动法中仍然是两个禁忌，一个是外向的僵化，另一个是对工作场所的“真实”保护，由艺术保证。 18 年《工人法》第 1970 条规定，工作表现的刚性与任务的不变性以及报酬的不可减少性，受到艺术的制裁。 民法典第 2103 条。
因此，我们劳动法真正的结构性改革将是摆脱过去的遗留问题，寻求新的途径，例如“终身学习和就业的权利”，这是工人未来必须要求的唯一真正的“保护”越来越多的特点是工作生活被工作和不可避免的专业更新所分割。
将多年前的 Carousel 从“Good giant think it”解释为“Matteo Renzi think it with your jobs act”，即使将 Poletti 法令转化为法律的过程不是最好的序幕，也受那些顽固的保守派和工会势力的制约，这些势力仍然固守在二十世纪的文化中。
