关于是否废除工人法第 18 条的辩论正在分裂政治阶层。 赞成废除的人认为，劳动力市场的更大灵活性将对就业产生积极影响。 另一方面，反对者认为影响可以忽略不计，并倾向于以德国为例，这是一个不容易开火的国家，尽管如此，失业率却处于最低水平（ 5%），甚至在危机期间有所下降。 事实上，根据经合组织指数 EPRC（针对个人和集体解雇的永久性工人的就业保护），该指数衡量员工对集体和个人解雇的保护程度（分数从 0 分（最大灵活性）到 6（最大刚性） ), 德国在工业化国家排名中名列前茅，指数为 2,98，而经合组织的平均指数为 2,29（意大利为 2,79）。
然而，对德国数据含义的草率解释可能会导致错误的结论。 这是因为，就德国而言，该指数反映了其劳资关系体系的特殊性质，其特点是普遍存在所谓的“共同管理”。 因此，如果不考虑共同管理的作用，就不可能“解释”德国指数，特别是在裁员和可能重新融入工作场所的问题上。 总结起来就是这些原因。
德国的共同管理由 Mitbestimmungsgestz 监管，它为拥有 5 名以上员工的公司提供了建立工作委员会 (Betreibsrat) 的可能性，工人代表坐在其中，包括在工会注册的和未注册的; 对于员工人数超过 500 人的公司，工人代表也可以与股东一起参加监事会，占三分之一，如果员工人数超过 XNUMX/XNUMX，则增加到代表的一半两千台。
劳资委员会在解雇时履行基本职能。 事实上，雇主有义务（根据解雇无效的处罚）通知工人代表并向他们解释其决定的原因。 董事会的工作是确定解雇是否“在社会上合理”。 根据第 1 条 联邦安全法，即管理超过 XNUMX 名员工的公司的雇佣关系的法律，只有基于“社会正当”的原因，解雇才有效，这可能取决于工人（例如永久性疾病），他的行为（在发生延误或多次缺席）或公司业务（在业务重组的情况下）。
由于劳资委员会的调解，90% 的案件通过支付赔偿金达成协议（这是工业化国家中比例最高的）。 在剩下的 10% 中（即在工厂委员会或工人本人反对的情况下），他们会去见法官。 但即使在这种情况下，几乎所有案件都以和解告终。 另一方面，如果调解尝试失败，听证会将在最多三个月内举行。 法官可以在赔偿和复职之间做出选择，即使实际上复职很少发生。 事实上，只有 16% 的案件法官选择真正的保护，即在严重歧视的案件中。
那么，这种低再融合率如何与德国就业保护刚性指数在经合组织国家中最高这一事实相协调呢？ 原因很简单。 在计算该指数时，经合组织对德国体系的两个方面赋予了较高的权重（就更大的刚性而言）。 第一个，已经提到，是关于雇主有义务将其解雇雇员的决定通知劳资委员会的义务。 根据经合组织的说法，理事会对这一决定的任何反对都可能会延长解雇时间，因此，这代表了其他国家/地区的僵化（尤其是在公司必须迅速适应周期中不利变化的时间方面）不是。 第二个涉及企业家的义务（《公约》第 1 条 联邦安全法)，在与公司活动相关的解雇事件中，做出“社会选择”，即选择解雇社会弱势较小的工人（例如，有受抚养家庭的工人不太可能被解雇）。 这些“义务”同时仅存在于德国立法中，因此有助于指数价值的增加。 然而，经合组织本身也承认，这种基于共同管理的特殊劳资关系体系在促进各方和解方面具有根本性作用。
因此，那些引用德国的例子来证明德国在就业保护方面比意大利更严格的人，是低估了其劳资关系体系的力量。 事实上，在 97% 的案例中，解雇都以支付金钱补偿结束，这一事实证明了这一点。
