काम, निश्चित अवधि के अनुबंध: यह है कि वे कैसे काम करते हैं

श्रम मंत्रालय ने 17 अक्टूबर के परिपत्र 2018/31 के साथ, श्रम संबंधों और औद्योगिक संबंधों के महानिदेशक रोमोलो डी कैमिलिस द्वारा हस्ताक्षरित, संशोधनों पर पहला अपेक्षित स्पष्टीकरण प्रदान किया। नौकरियां अधिनियम निश्चित अवधि के अनुबंध के अनुशासन और विवादास्पद लेखों द्वारा शुरू की गई निश्चित अवधि के प्रशासन के विषय पर 1 जुलाई 2 के डिक्री कानून के 12 और 2018 एन। 87, असर "श्रमिकों और व्यवसायों की गरिमा के लिए तत्काल प्रावधान", परिवर्तित, संशोधनों के साथ, कानून द्वारा 9 अगस्त 2018, एन। 96, तथाकथित गरिमा का फरमान।

सर्कुलर का वांछनीय उद्देश्य विभिन्न आर्थिक और सामाजिक संगठनों से मंत्रालय द्वारा प्राप्त स्पष्टीकरण के अनुरोधों पर विचार करते हुए, नए विनियमन द्वारा शुरू किए गए महत्वपूर्ण नवाचारों के एकसमान अनुप्रयोग का पक्ष लेना है।

विशेष रूप से:

निश्चित अवधि के अनुबंध

नए नियम मुख्य रूप से एक ही नियोक्ता और एक ही कर्मचारी के बीच निर्धारित संबंधों के संदर्भ में निश्चित अवधि के अनुबंधों की अधिकतम अवधि के 36 से 24 महीने की कमी से संबंधित हैं, साथ ही अनुबंधों के उत्तराधिकार या निश्चित अवधि की अवधि के परिणामस्वरूप -टर्म अस्थायी असाइनमेंट, रुकावट की अवधि की परवाह किए बिना, समान स्तर और कानूनी श्रेणी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए संपन्न हुआ।

अधिक सटीक रूप से, पार्टियां स्वतंत्र रूप से एक निश्चित अवधि के अनुबंध को 12 महीने से अधिक नहीं कर सकती हैं, जबकि लंबी अवधि को विशिष्ट कारणों की उपस्थिति में विशेष रूप से पहचाना जाता है जो एक निश्चित अवधि के रोजगार को उचित ठहराते हैं, तीन श्रेणियों तक सीमित: अस्थायी और उद्देश्य की जरूरतें, असंबंधित सामान्य गतिविधि के लिए / अन्य कर्मचारियों को बदलने की आवश्यकता / सामान्य गतिविधि में अस्थायी, महत्वपूर्ण और गैर-प्रोग्रामेबल वृद्धि से जुड़ी जरूरतें।

यह स्थापित करने के लिए कि क्या इस तरह का कोई दायित्व है, एक ही नियोक्ता और एक ही कर्मचारी के बीच निश्चित अवधि के अनुबंध की कुल अवधि को ध्यान में रखा जाना चाहिए, दोनों की अवधि के संबंध में जो पहले ही संपन्न हो चुके हैं और जिसकी अवधि है यदि आवश्यक हो तो विस्तार करने का इरादा है।

परिपत्र एक उदाहरण प्रदान करता है: यदि आप 6 महीने की प्रारंभिक अवधि के साथ एक अनुबंध को और 10 महीने के लिए विस्तारित करने का इरादा रखते हैं, भले ही विस्तार तब होता है जब रोजगार संबंध अभी तक 12 महीने से अधिक नहीं हुआ है, फिर भी यह इंगित करना आवश्यक होगा उपरोक्त आवश्यकताओं में समग्र रूप से निश्चित अवधि के रोजगार संबंध की अवधि 12 महीने से अधिक होगी।

कहा गया "कारण" वास्तव में, हमेशा आवश्यक होता है जब 12 महीने की अवधि पार हो जाती है, भले ही ओवररन मूल रूप से 12 महीने से कम के अनुबंध के बाद होता है।

इसके अलावा, यह याद रखना उपयोगी है कि ऐसे मामलों में भी जिनमें नियोक्ता को एक निश्चित अवधि के अनुबंध में प्रवेश करने के कारणों को इंगित करने की आवश्यकता नहीं है, किसी भी मामले में लाभ का लाभ उठाने में सक्षम होने के लिए उसे इंगित किया जाना चाहिए। अन्य कानूनी प्रावधानों द्वारा प्रदान किया गया, जैसे कि नियोक्ताओं को दी गई कर राहत के लिए उदाहरण जो छुट्टी पर श्रमिकों को बदलने के लिए निश्चित अवधि के अनुबंध पर लेते हैं।

विस्तार और नवीनीकरण

निश्चित अवधि के अनुबंध के विस्तार और नवीनीकरण की व्यवस्था को भी नए नियमों द्वारा अधिकतम अवधि और शर्तों के संबंध में संशोधित किया गया है, सुधार (तथाकथित) द्वारा किए गए लक्ष्यों के अनुरूप अनिश्चितता के खिलाफ लड़ाई)।

इसलिए 12 महीनों के भीतर एक निश्चित अवधि के अनुबंध को स्वतंत्र रूप से विस्तारित करना संभव होगा, जबकि नवीनीकरण के कारण का संकेत हमेशा आवश्यक होता है।

इसके अलावा, श्रम कानून सिद्धांत के एक भाग द्वारा बनाए रखा के विपरीत, परिपत्र से पता चलता है कि निश्चित अवधि के अनुबंध का विस्तार यह मानता है कि शुरू में भर्ती को उचित ठहराने वाले कारण अपरिवर्तित रहते हैं; इसलिए प्रेरणा को संशोधित करके विस्तार करना संभव नहीं होगा, क्योंकि इससे नवीनीकरण के दायरे में आने वाले एक नए अनुबंध को जन्म मिलेगा।

यह नवीनीकरण की परिकल्पना के अंतर्गत भी आता है यदि एक नया निश्चित अवधि का अनुबंध पिछले अनुबंध की समाप्ति के बाद चलता है।

नए नियम की एक और नवीनता एक्सटेंशन की अधिकतम संख्या में कमी है, जो 4 से अधिक नहीं हो सकती है, निश्चित अवधि के अनुबंध की अधिकतम अवधि की सीमा के भीतर और अनुबंधों की संख्या की परवाह किए बिना और अनुबंधों के बहिष्करण के साथ विशिष्ट मौसमी गतिविधियों के प्रदर्शन के लिए।

सामूहिक सौदेबाजी का संदर्भ

डिग्निटी डिक्री ने नौकरी अधिनियम को उस हिस्से में संशोधित नहीं किया जिसमें यह सामूहिक सौदेबाजी को भविष्य के लिए निश्चित अवधि के अनुबंधों की अधिकतम अवधि से कम करने की शक्ति देता है।

इसलिए, राष्ट्रीय स्तर पर तुलनात्मक रूप से सबसे अधिक प्रतिनिधि ट्रेड यूनियन संघों द्वारा निर्धारित राष्ट्रीय, क्षेत्रीय या कॉर्पोरेट सामूहिक समझौते 24 महीने की नई अधिकतम सीमा के संबंध में एक अलग अवधि, और भी लंबे समय तक प्रदान करने में सक्षम होंगे।

विशेष रूप से, 14 जुलाई 2018 से पहले निर्धारित सामूहिक समझौतों में निहित प्रावधान, जो कानूनी स्थगन के कार्यान्वयन में, 36 महीने के बराबर या उससे अधिक के निश्चित अवधि के समझौतों के उत्तराधिकार की अधिकतम अवधि के लिए प्रदान किया गया है, वैध रहेगा सामूहिक समझौते की प्राकृतिक समाप्ति तक।

हालांकि, शर्तों के नए शासन में हस्तक्षेप करने के लिए संकाय को सामूहिक सौदेबाजी के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया गया है।

शब्द का लिखित रूप

इस संभावना के उन्मूलन के माध्यम से कि एक लिखित विलेख से "अप्रत्यक्ष रूप से" शब्द का परिणाम भी होता है, यह बाहर रखा गया है कि अनुबंध की अवधि को बाहरी तत्वों से अनुबंध के लिए ही घटाया जा सकता है।

हालाँकि, यह समझा जाता है कि, कुछ स्थितियों में, रोजगार संबंध की समाप्ति अप्रत्यक्ष रूप से उस विशिष्ट प्रेरणा के अनुसार जारी रह सकती है जिसने काम पर रखने को जन्म दिया, जैसे कि मातृत्व अवकाश पर कर्मचारी के प्रतिस्थापन के मामले में, जिसके लिए हमेशा 24 महीने की अधिकतम अवधि के अनुपालन में वापसी की सही तारीख का पहले से पता लगाना संभव नहीं है।

नियोक्ता द्वारा भुगतान किया गया अतिरिक्त योगदान

कर योग्य वेतन (गैर-स्थायी रोजगार अनुबंधों के कारण) के 0,50 प्रतिशत के अतिरिक्त योगदान में 1,40 प्रतिशत की वृद्धि प्रत्येक अनुबंध नवीनीकरण के लिए वृद्धिशील रूप से लागू होती है।

हालाँकि, अनुबंध के विस्तार की स्थिति में 0,50 प्रतिशत की वृद्धि लागू नहीं होती है, क्योंकि यह परिकल्पना की गई है कि अतिरिक्त योगदान केवल नवीकरण पर ही बढ़ाया जाता है।

रोजगार प्रशासन

निश्चित अवधि के अनुबंधों के लिए परिकल्पित प्रावधानों को रोजगार एजेंसी और कर्मचारी के बीच निर्धारित निश्चित अवधि के रोजगार संबंधों के लिए भी विस्तारित किया गया है।

इस विस्तार के परिणामस्वरूप, व्यक्तिगत रोजगार संबंध (या निश्चित अवधि के अनुबंधों के उत्तराधिकार के मामले में) की 24 महीने की अधिकतम सीमा के अनुपालन का मूल्यांकन न केवल कार्यकर्ता और के बीच रोजगार संबंध के संदर्भ में किया जाना चाहिए। रोजगार एजेंसी, बल्कि व्यक्तिगत उपयोगकर्ता के साथ संबंधों के लिए भी, 24 महीने की सीमा के लिए, एक निश्चित अवधि के अनुबंध के साथ की गई दोनों अवधियों और समान स्तर के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए प्रशासन की अवधि और कानूनी वर्ग।

इसी तरह, 24 महीनों के काम की गणना में पार्टियों के बीच सभी निश्चित अवधि के अनुबंधों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, जिसमें सुधार के लागू होने की तिथि से पहले के अनुबंध भी शामिल हैं।

अस्थायी एजेंसी कार्य संबंधों के लिए भी निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए परिकल्पित प्रावधानों के विस्तार ने सामूहिक सौदेबाजी की मान्यता प्राप्त संभावना को छोड़ दिया है, जिसे रोजगार एजेंसी द्वारा लागू किया गया है, एक्सटेंशन के शासन को विनियमित करने और उनकी अवधि अपरिवर्तित है।

निश्चित अवधि के अनुबंध के साथ, एक ही उपयोगकर्ता या उसके नवीनीकरण पर 12 महीने से अधिक की अवधि के लिए एक अस्थायी अनुबंध की स्थिति में, निश्चित अवधि के अनुबंध में उपयोगकर्ता की जरूरतों के संदर्भ में एक कारण होना चाहिए। दूसरी ओर, इस उद्देश्य के लिए, अलग-अलग उपयोगकर्ताओं के साथ बिताई गई अवधि को 24 महीने की निश्चित अवधि के अनुबंधों की कुल अवधि की अधिकतम सीमा के पूर्वाग्रह के बिना जोड़ा नहीं जा सकता है, जब तक कि सामूहिक सौदेबाजी समझौते द्वारा एक अलग सीमा निर्धारित नहीं की जाती है।

निश्चित अवधि के अनुबंध के कारणों को निर्दिष्ट करने का दायित्व न केवल तब उत्पन्न होता है जब अवधि 12 महीने से अधिक की अवधि के लिए एक ही उपयोगकर्ता को संदर्भित करती है, बल्कि तब भी जब एक ही उपयोगकर्ता पहले से ही उसी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध स्थापित कर चुका होता है। कार्यकर्ता समान स्तर और श्रेणी के कार्यों के प्रदर्शन के लिए।

इस संबंध में, मंत्रिस्तरीय परिपत्र निम्नलिखित उदाहरण प्रदान करता है:

• 12 महीने से कम समय तक चलने वाले पिछले निश्चित अवधि के रोजगार संबंध की स्थिति में, उसी व्यक्ति को मिशन की किसी भी बाद की अवधि में हमेशा कारणों के संकेत की आवश्यकता होती है क्योंकि यह मामला नवीनीकरण के समान है;
• 12 महीने तक चलने वाले पिछले निश्चित अवधि के रोजगार संबंध की स्थिति में, कारण निर्दिष्ट करते हुए शेष अवधि के लिए समान विषयों के बीच एक अस्थायी अस्थायी असाइनमेंट करना संभव है;
• 12 महीने तक की एक निश्चित अवधि के असाइनमेंट की अवधि के मामले में, उपयोगकर्ता के लिए 12 महीने की अधिकतम अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध के साथ सीधे उसी कर्मचारी को काम पर रखना संभव है, जो सापेक्ष प्रेरणा को दर्शाता है।

संलग्न श्रमिकों की मात्रात्मक सीमा

निश्चित अवधि के काम के नए नियमन ने पहली बार निश्चित अवधि के श्रमिकों के उपयोग की एक सीमा पेश की है। वास्तव में, कंपनी में मौजूद स्थायी और अस्थायी कर्मचारियों के बीच अनुपात का सम्मान करने की आवश्यकता पर विचार किया गया है, भले ही इसे उपयोगकर्ता द्वारा लागू सामूहिक सौदेबाजी से कम किया जा सके।

इसलिए, निश्चित अवधि के अनुबंधों के 20 प्रतिशत के परिकल्पित अधिकतम प्रतिशत के पूर्वाग्रह के बिना, उपयोगकर्ता कंपनी के कर्मचारियों में निश्चित अवधि के अनुबंधों और अस्थायी एजेंसी के कर्मचारियों की संख्या के कुल अधिकतम 30 प्रतिशत के भीतर मौजूद हो सकते हैं। स्थायी कार्यकर्ता।

साथ ही इस मामले में, विभिन्न उत्पादक क्षेत्रों की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए, विभिन्न प्रतिशतों की पहचान करने के लिए सामूहिक सौदेबाजी का संकाय अपरिवर्तित रहता है। इस अर्थ में, यह माना जा सकता है कि वर्तमान राष्ट्रीय, क्षेत्रीय या कंपनी सामूहिक समझौते अपनी प्राकृतिक समाप्ति तक अपनी वैधता बनाए रखते हैं, दोनों निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए निर्धारित मात्रात्मक सीमाओं के संदर्भ में और निश्चित उपयोग के लिए तय किए गए हैं। -टर्म अनुबंध।

30 अगस्त 12 से शुरू होने वाले प्रत्येक नए निश्चित अवधि या अस्थायी अनुबंध किराए पर 2018 प्रतिशत की प्रतिशत सीमा लागू होती है। इसलिए, यदि पिछले अगस्त से पहले निर्धारित अनुबंधों के साथ उपयोगकर्ता कंपनी में निश्चित अवधि और अस्थायी अनुबंध श्रमिकों का प्रतिशत है 12, कानूनी सीमा से अधिक, प्रगति में संबंध अपनी प्रारंभिक समाप्ति तक जारी रखने में सक्षम होंगे, लेकिन प्रगति में संबंधों के नए किराए या विस्तार तब तक संभव नहीं होंगे जब तक कि उपयोगकर्ता नई सीमाओं के भीतर वापस नहीं आ जाता।

अंतिम बार के लिए31 अक्टूबर 2018 के बाद ही नवीनीकरण और विस्तार पर नए नियमों के आवेदन के लिए प्रदान की गई संक्रमणकालीन अवधि को पूरा करने के बाद, सुधार के साथ पेश किए गए सभी प्रावधान अब पूर्ण प्रभाव प्राप्त करते हैं, 1 नवंबर से शुरू हो रहे हैं, जिसमें शर्तों को इंगित करने की बाध्यता भी शामिल है। नवीनीकरण (हमेशा) और एक्सटेंशन (12 महीने के बाद) की स्थिति में।