संकट और बेरोजगारी के समय में भी हमारा श्रम बाजार अपनी जीवटता दिखाता है। लोम्बार्डी में, 2009 से 2012 तक, सद्भावना हमेशा 1.720.000 हजार इकाइयों से अधिक हो गई, जबकि समाप्ति 1.905.000 में 2011 के शिखर पर पहुंच गई। 2013 की दूसरी तिमाही में, 413.127 नए किराए 443.418 इकाइयों के बराबर नकारात्मक संतुलन के साथ 30.291 समाप्ति के अनुरूप थे। लेकिन वर्तमान प्रवृत्ति स्थायी अनुबंधों के विकल्प खोजने की है। आज, नियोक्ता पेशेवर सहयोग अनुबंधों के लिए जून 2012 में "फॉरनेरो कानून" द्वारा पेश की गई बाधाओं के बाद, विशेष रूप से निश्चित अवधि के अनुबंधों का पक्ष लेते हैं।
यह समझा जा रहा है कि भेदभाव या प्रतिशोध के मामलों में बर्खास्तगी किसी भी प्रकार की कंपनी के लिए शून्य है, अनुच्छेद 18 के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार में कंपनी के लिए कम जोखिम होता है क्योंकि व्यक्तिगत संबंध समाप्त होने की स्थिति में बोझ हैं काफी निकट। अनुच्छेद 18 विरोधाभासी रूप से अनिश्चितता को बढ़ाता है क्योंकि यह ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंधों के प्रसार में बाधा डालता है जो 2009 से आज तक मिलान प्रांत में कुल स्टार्ट-अप का औसतन केवल 17% प्रतिनिधित्व करता है और तेजी से अकुशल तृतीयक कंपनियों का औसत जीवन 24 महीने से अधिक नहीं है। .
क्या "अनिश्चितता दर" वास्तविक रूप से एक कठिन संदर्भ में भी कम हो सकती है जैसे कि वर्तमान एक? वास्तव में पहले से ही 1984 में CNEL, व्यक्तिगत बर्खास्तगी पर श्रम कानून में पाए गए विरोधाभासों और विसंगतियों (शुरुआत के अनुच्छेद 18 से केवल श्रमिकों के एक हिस्से पर लागू होता है) से शुरू होकर, प्रतिबंधात्मक विनियमन के विचार से शुरू होने वाले कुछ समाधानों की पेशकश करने का प्रस्ताव दिया था। बर्खास्तगी, एक निश्चित सीमा से परे, ने कार्यस्थल की अवधारणा को कार्यकर्ता के अधिकार के एक उद्देश्य के रूप में मानक पदार्थ दिया।
हालांकि, CNEL के अनुसार, "यह संभव है कि कंपनी की संगठनात्मक और बाजार की जरूरतों की परवाह किए बिना नौकरी सुरक्षा नीति, श्रम गतिशीलता नीति के साथ समन्वित, अधिक लचीली और वैश्विक नौकरी सुरक्षा नीति द्वारा प्रतिस्थापित की जानी है। पेश किया गया समाधान बहुत स्पष्ट है: "कार्यस्थल पर बहाली का बिना शर्त दायित्व बर्खास्तगी के मामलों तक सीमित होना चाहिए जो औपचारिक दोषों के कारण मौलिक रूप से शून्य है या कारण की अवैधता के लिए (भेदभावपूर्ण, विवाह या प्रतिशोध के कारण)।
अन्य मामलों में, उचित कारण या उचित कारण की कमी के सत्यापन से बहाली आदेश नहीं होना चाहिए, बल्कि एक वैकल्पिक सजा उपकरण जो नियोक्ता को बहुत कम अवधि के भीतर कार्यकर्ता के पुनर्नियोजन के बीच विकल्प छोड़ देता है या हर्जाने के लिए मुआवजे के रूप में जुर्माने का भुगतान ”कंपनियों को कामगारों को निकालने से रोकने के लिए जब तक कि रोजगार संबंध की निरंतरता असंगत न हो। ये निष्कर्ष, जो रोजगार संबंध पर कानून के संशोधन के संबंध में एक बड़े दस्तावेज़ का हिस्सा थे, को 4 जून 1985 को केवल कॉन्फिंडस्ट्रिया के खिलाफ मतदान के साथ अनुमोदित किया गया था, जिसने विरोधाभासी रूप से बर्खास्तगी के मुद्दे पर असंतोष को प्रेरित किया।
CNEL असेंबली में CGIL, CISL और UIL के प्रतिनिधिमंडल के प्रमुख लुसियानो लामा, फ्रेंको मारिनी और जियोर्जियो बेनवेन्यूटो थे। CNEL ने हाल ही में बिना किसी पछतावे के गायब होना शुरू कर दिया है। आइए हम कम से कम अनुच्छेद 18 जैसे लचर विषय पर उनके अंतर्ज्ञान के लिए उन्हें युद्ध का सम्मान दें। यह कहा जाता है कि बाँझ वैचारिक संघर्षों से बाहर निकलने के लिए एक नई कार्य संस्कृति की आवश्यकता है, एक यूरोपीय आयाम में अधिक दूरगामी योजना जो अन्य बड़े देशों के सकारात्मक अनुभवों को संजोना। यह एक अच्छा विचार है, अब इसे अमल में लाते हैं।
