जुलाई 1988: ग्यारह वर्षों के बाद, फिएट और मेटलवर्कर्स यूनियनें जुलाई 1977 से प्रभावी पूरक कंपनी समझौते को नवीनीकृत करने के लिए वार्ता की मेज पर फिर से मिलती हैं। 7 जुलाई, 1977 के पूरक समझौते पर ट्यूरिन के बाद एक तनावपूर्ण रात में हस्ताक्षर किए गए थे। निवासियों को एक सप्ताह से अधिक के लिए अवरुद्ध कर दिया गया था और पिछली दोपहर के बाद, इवको प्रबंधन भवन के प्रवेश द्वार पर, सुरक्षा कर्मियों और पिकेट के बीच हाथापाई हुई थी, जिन्होंने शीर्ष प्रबंधन तक पहुंच को रोक दिया था।
यहां तक कि 18 जुलाई 1988 की रात भी एक दर्दनाक तरीके से बंद हो गई, फिओम-सीगिल द्वारा तालिका को त्यागने और केवल फिम-सिसल और उइलम-उइल के साथ समझौते पर हस्ताक्षर करने के साथ। लेकिन ट्रेड यूनियन ढांचा अब पूरी तरह से बदल गया है: फिएट के पूरक अनुबंध के नवीनीकरण में हड़ताल का एक मिनट भी खर्च नहीं हुआ।
35 के दशक के उत्तरार्ध में बेतहाशा हड़तालों, हिंसक जुलूसों, मालिकों को धमकियों और आतंकवाद के मौसम के बाद, 1980 में फिएट विवाद के XNUMX दिन, जिसकी परिणति चालीस हजार के मार्च में हुई, ने ट्रेड यूनियन मैक्सिमलिज्म की हार को चिह्नित किया और अनुमति दी कंपनी कारखानों के भीतर सभ्य जीवन के नियमों को फिर से स्थापित करने के लिए।
कंपनी के संकट पर काबू पाने के बाद, फिएट ने उत्पाद रेंज (यूनो, क्रोमा, थीमा) को नवीनीकृत किया, श्रम उत्पादकता को पुनर्प्राप्त किया, अत्यधिक स्वचालित संयंत्रों में निवेश किया, शुद्ध लाभ पर लौटा, जो 1988 में रिकॉर्ड 4.000 बिलियन लीयर तक पहुंच गया। . ये वे वर्ष थे जिनमें उन्होंने वोक्सवैगन को यूरोपीय बाजार के नेता के रूप में चुनौती दी थी, जिसकी हिस्सेदारी 16% और 18% के बीच थी।
सकारात्मक कॉर्पोरेट प्रदर्शन एक सहभागी दृष्टिकोण के साथ श्रमिकों और कंपनी के बीच संबंधों को नई सामग्री देने के लिए मार्जिन भी सुनिश्चित करता है। इसके विपरीत, 1980 के बाद शुरू हुई कंपनी के पुनर्गठन से ट्रेड यूनियन काफी थके हुए हैं, क्योंकि उनकी आंदोलनकारी शक्ति बहुत कम हो गई है, और क्योंकि, एकात्मक महासंघ के विघटन के साथ, मेटलवर्कर्स यूनियनों को विभाजित किया जाएगा कड़वे विवाद जो फिएट में आज भी पुनर्संगठित नहीं हैं।
वास्तव में, फिएट अब संघ को अपने श्रमिकों के विशेष प्रतिनिधित्व को मान्यता नहीं देगा, विशेष रूप से असेंबली लाइन पर तीसरी श्रेणी के जन कार्यकर्ता, लेकिन श्रमिकों के साथ सीधे संबंध में स्वायत्तता की अपनी जगह का दावा करेगा, मध्यस्थता के बिना ट्रेड यूनियन: जिसका अर्थ संघ के साथ संबंध की परवाह किए बिना कारखानों को संचालित करने के बारे में सोचना नहीं था, बल्कि आंतरिक संबंधों और ट्रेड यूनियन संबंधों दोनों के लिए जगह थी।
प्रतीकात्मक मार्ग तब होता है, जब "सभी के लिए समान वेतन" के लिए संघ के संघर्ष के वर्षों के बाद, फिएट श्रमिकों के लिए न केवल उच्च पेशेवर श्रेणियों में, बल्कि असेंबली श्रमिकों, यानी बहुमत के लिए, एक के माध्यम से मेरिटोक्रेटिक वृद्धि का विस्तार करता है। ऑफ फॉर्म, जो कर्मचारी के प्रदर्शन को पुरस्कृत करता है, लेकिन समान कार्य वाले दूसरे कर्मचारी के पारिश्रमिक से स्थिर तरीके से उसके पारिश्रमिक में अंतर नहीं करता है।
इसके अलावा, फिएट पूरी तरह से जानता था कि अगर कंपनी द्वारा पूरी तरह से प्रबंधित मजदूरी के साथ इस रेखा को चरम परिणामों पर ले जाया गया होता, तो यह संघ के साथ एक निश्चित टकराव के रास्ते में प्रवेश कर गया होता। औद्योगिक संबंधों के एक नए मॉडल की खोज करना आवश्यक था, जो ऐतिहासिक क्षणों के अनुसार, एक पक्ष या दूसरे के पक्ष में झूलते हुए शक्ति के पेंडुलम के साथ सत्ता संबंधों के तर्क से बाहर हो गया: सत्तर के दशक में के पक्ष में संघ, कंपनी के पक्ष में अस्सी के दशक में।
न केवल कंपनी बल्कि संघ द्वारा भी एक आवश्यकता महसूस की गई, जिसने अस्सी के दशक के मध्य में, फिएट और ट्यूरिन के औद्योगिक संघ के औद्योगिक संबंधों के प्रबंधकों से बने एक समूह के बीच "फायरप्लेस" बैठकों की एक श्रृंखला का नेतृत्व किया। संघवादियों, श्रम वकीलों और समाजशास्त्रियों का उद्देश्य एक भागीदारी मॉडल के साथ संघर्ष को निपटाने के लिए एक उपकरण के रूप में सौदेबाजी की केंद्रीयता पर आधारित औद्योगिक संबंधों के मॉडल पर काबू पाना है जिसमें कंपनी और संघ के बीच क्षेत्रों, क्षेत्रों और सामान्य उद्देश्यों की पहचान की जा सकती है।
यह बातचीत में भागीदारी को बदलने का सवाल नहीं था, बल्कि यह स्वीकार करने का था कि कंपनी और श्रमिकों के बीच संबंधों को नई सामग्री देना संभव था और इस तरह की सामग्री के लिए एक सहभागी दृष्टिकोण की आवश्यकता होगी। तथ्य तो यह है कि एक सहभागी संदर्भ का विकास संघ संबंधों के अधिक सामान्य स्तर पर पार्टियों के लिए "लाभ" भी प्राप्त कर सकता है, यह पूरी तरह से स्वाभाविक होता।
वास्तव में, यह अवश्यंभावी होता कि भागीदारी के क्षणों के विकास के माध्यम से कंपनी में ट्रेड यूनियन संबंधों के ताने-बाने को मजबूत करने से, यूनियन की संविदात्मक क्षमता में भी वृद्धि होती, ठीक वैसे ही जैसे कि कंपनी के लिए शर्तों को बनाने की आकांक्षा अधिक ट्रेड यूनियन संस्कृति वैध होती, कारखाने में रहने और काम करने की स्थिति से संबंधित समस्याओं के गैर-संघर्षपूर्ण समाधान के लिए तुलना-योगदान के उद्देश्य से सहयोगात्मक।
इन धारणाओं पर, अप्रैल 1988 में, मेटलवर्कर्स यूनियनों ने फिएट को कंपनी के अनुबंध के नवीनीकरण के दावों के मंच के साथ प्रस्तुत किया, जो ग्यारह वर्षों से निष्क्रिय था। ट्रेड यूनियन संबंधों के मॉडल से लेकर व्यावसायिक प्रशिक्षण, काम के माहौल, सामाजिक सुरक्षा और सहायता, काम के घंटे और लचीलेपन के मामलों पर अध्ययन आयोगों की स्थापना तक, ट्रेड यूनियन अनुरोधों में से कई को फिएट द्वारा स्वीकार किया जाएगा, लेकिन कंपनी ऐसा नहीं करेगी। एक बिंदु पर छोड़ दो।
कंपनी के प्रदर्शन के साथ कर्मचारियों के पारिश्रमिक को सहसंबद्ध करते हुए लाभप्रदता, उत्पादकता और गुणवत्ता के मामले में कंपनी के रुझान के आधार पर ही वेतन वृद्धि दी गई होगी। यह एक कोपरनिकन क्रांति है: पहली बार एक इतालवी कंपनी में ट्रेड यूनियन टेबल पर किसी को अब निश्चित वेतन वृद्धि पर चर्चा नहीं करनी है, जैसा कि अभी भी यूनियनों द्वारा अनुरोध किया गया है, लेकिन एक परिवर्तनीय वेतन कंपनी के उद्देश्यों की उपलब्धि से जुड़ा है।
वेतन परिवर्तनशीलता के विषय पर, एक ट्रेड यूनियन विवाद खुलेगा जो शायद आज ही CCNL के नवीनतम नवीनीकरण के साथ मेटलवर्कर्स यूनियनों के बीच बंद हो गया था, लेकिन Fiom द्वारा चल रहे विवाद को देखते हुए फिएट में अभी तक नहीं। जबकि Fim-Cisl और Uilm-Uil कंपनी द्वारा वार्ता की मेज पर प्रस्तावित नवाचार को स्वीकार करते प्रतीत होते हैं, Fiom-Cgil प्रतिनिधिमंडल, मिलान, ब्रेशिया और बोलोग्ना के "कठिन" संघों द्वारा वातानुकूलित, वेतन चर के किसी भी विचार को अस्वीकार करता है .
उन वर्षों में, Fiom अभी भी Fiat फ़ैक्टरियों में बहुसंख्यक ट्रेड यूनियन था (1988 के वसंत में मिराफियोरी फ़ैक्टरी काउंसिल के चुनावों में इसने 54% वोट प्राप्त किए) और आश्वस्त है कि वेतन को लेकर कंपनी के साथ टकराव अंततः भुगतान करेगा . एक टकराव होगा जो कंपनी की तुलना में यूनियनों के बीच अधिक तीव्र हो जाएगा। सीजीआईएल में ही, साम्यवादी निष्कर्षण के तत्कालीन महासचिव की अधिकतम स्थिति और उनके डिप्टी, एक समाजवादी के बीच सचिवालय में एक बहस शुरू होगी।
सटीक रूप से समझौते का पाठ इस मामले का सबसे लक्षणात्मक दस्तावेज बना हुआ है: 18 जुलाई 1988 की रात को फिओम प्रतिनिधिमंडल के प्रमुख ने "प्रामाणिक" अध्यायों पर हस्ताक्षर करने के बाद, जिसे पहले फिम और उइल्म ने खारिज कर दिया था, को दबाव में छोड़ना पड़ा था। अपने स्वयं के प्रतिनिधिमंडल से, बातचीत की मेज पर जब यह परिवर्तनीय वेतन पर समझौते को संबोधित करने और समाप्त करने की बात आती है। समझौते पर केवल Fim-Cisl और Uilm-Uil द्वारा हस्ताक्षर किए जाएंगे और बाद के वर्षों में होने वाले अलग-अलग समझौतों और अनुबंधों की श्रृंखला में यह पहला होगा। उन मुद्दों में से एक जो तब उठे थे, लेकिन अभी भी सामयिक हैं, अलग समझौते पर बहस ट्रेड यूनियन प्रतिनिधित्व और प्रतिनिधित्व की थी। क्या केवल दो ट्रेड यूनियन संगठनों द्वारा हस्ताक्षरित एक ट्रेड यूनियन समझौता वैध और प्रभावी था, इसके अलावा फियोम की तुलना में अल्पमत था?
उत्तर केवल सकारात्मक हो सकता है, क्योंकि यह केवल आज ही हो सकता है, संख्यात्मक अनुपात की परवाह किए बिना, जो कि फिम और उइलम के पक्ष में भी बदल गया है। वास्तव में, जबकि ट्रेड यूनियन प्रतिनिधित्व के कानूनी मानदंडों में अभी भी कमी है, फिम-सीआईएसएल, फियोम-सीगिल और यूआईएलएम-यूआईएल उत्कृष्ट रूप से अधिक प्रतिनिधि हैं और इसलिए तीनों, एक साथ या अलग-अलग, एक कानूनी ढांचे में वैध समझौतों को निर्धारित करने में सक्षम हैं। संघ बहुलवाद का।
जैसा कि हुआ, उदाहरण के लिए, 2010 में पॉमिग्लिआनो में फिएट के अलग समझौते के साथ, जहां 1988 के समझौते के कुछ नायक, जिनमें लेखक भी शामिल हैं, ने खुद को कंपनी और संघ स्तर पर विभिन्न भूमिकाओं और जिम्मेदारियों के साथ, उस मामले को संभालने के लिए पाया।
