श्रमिक क़ानून के अनुच्छेद 18 को समाप्त करने या न करने पर बहस राजनीतिक वर्ग को विभाजित कर रही है। उन्मूलन के पक्ष में लोगों का मानना है कि श्रम बाजार में अधिक लचीलेपन से रोजगार पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा। दूसरी ओर, जो लोग इसका विरोध करते हैं, उनका मानना है कि प्रभाव नगण्य होगा और इस थीसिस के समर्थन में, जर्मनी को एक उदाहरण के रूप में लेते हैं, एक ऐसा देश जहां फायरिंग आसान नहीं है और इसके बावजूद बेरोजगारी अपने सबसे निचले स्तर पर है ( 5 प्रतिशत पर) और संकट के वर्षों के दौरान भी घट रहा है। वास्तव में, ओईसीडी इंडेक्स ईपीआरसी (व्यक्तिगत और सामूहिक बर्खास्तगी के खिलाफ स्थायी श्रमिकों का रोजगार संरक्षण) के अनुसार, जो सामूहिक और व्यक्तिगत बर्खास्तगी के खिलाफ कर्मचारियों की सुरक्षा की डिग्री को मापता है (स्कोर 0 से भिन्न होता है, अधिकतम लचीलापन, 6 तक, अधिकतम कठोरता ओईसीडी औसत (इटली 2,98 पर है) के 2,29 के मुकाबले 2,79 के सूचकांक के साथ, जर्मनी औद्योगिक देशों की रैंकिंग में शीर्ष पर है।
हालाँकि, जर्मन डेटा के अर्थ की जल्दबाजी में व्याख्या करने से गलत निष्कर्ष निकल सकते हैं। ऐसा इसलिए है, क्योंकि जर्मनी के मामले में, सूचकांक इसकी औद्योगिक संबंध प्रणाली की विशिष्ट प्रकृति को दर्शाता है, जो तथाकथित "सह-प्रबंधन" की व्यापक उपस्थिति की विशेषता है। इसलिए सह-प्रबंधन की भूमिका को ध्यान में रखे बिना जर्मन सूचकांक की "व्याख्या" करना संभव नहीं है, विशेष रूप से छंटनी के मुद्दे और कार्यस्थल में संभावित पुनर्एकीकरण के संबंध में। संक्षेप में यही कारण हैं।
जर्मनी में सह-प्रबंधन को मिटबेस्टिममुंग्सगेस्ट्ज़ द्वारा नियंत्रित किया जाता है, जो 5 से अधिक कर्मचारियों वाली कंपनियों के लिए एक वर्क्स काउंसिल (बेट्रेबिस्राट) स्थापित करने की संभावना प्रदान करता है, जहां श्रमिकों के प्रतिनिधि बैठते हैं, जो यूनियन के साथ पंजीकृत हैं और जो पंजीकृत नहीं हैं। ; 500 से अधिक कर्मचारियों वाली कंपनियों के लिए, श्रमिकों के प्रतिनिधि भी पर्यवेक्षी बोर्ड में भाग ले सकते हैं - शेयरधारकों के साथ - एक तिहाई की सीमा तक, एक हिस्सा जो कर्मचारियों के अधिक होने की स्थिति में प्रतिनिधियों के आधे तक बढ़ जाता है। दो हजार यूनिट।
वर्क्स काउंसिल बर्खास्तगी के समय एक मौलिक कार्य करता है। वास्तव में, नियोक्ता का दायित्व (बर्खास्तगी की अमान्यता के दंड के तहत) श्रमिकों के प्रतिनिधियों को सूचित करना और उन्हें अपने फैसले के कारणों की व्याख्या करना है। बोर्ड का काम यह निर्धारित करना है कि बर्खास्तगी "सामाजिक रूप से न्यायोचित" है या नहीं। के अनुच्छेद 1 के अनुसार कुंडीगुंग्सचुट्ज़गेसेट्ज़, यानी दस से अधिक कर्मचारियों वाली कंपनियों के लिए रोजगार संबंधों को नियंत्रित करने वाले कानून में, बर्खास्तगी केवल तभी मान्य होती है जब "सामाजिक रूप से उचित" कारणों पर आधारित हो, जो कर्मचारी पर निर्भर हो सकता है (उदाहरण के लिए स्थायी दुर्बलता), उसका आचरण (स्थिति में) देरी या बार-बार अनुपस्थिति) या कंपनी के व्यवसाय से (व्यवसाय पुनर्गठन की स्थिति में)।
वर्क्स काउंसिल द्वारा की गई मध्यस्थता के लिए धन्यवाद, 90 प्रतिशत मामलों में मुआवजे के भुगतान के माध्यम से एक समझौता पाया जाता है (यह औद्योगिक देशों में सबसे अधिक प्रतिशत है)। शेष 10 प्रतिशत में (अर्थात् फ़ैक्टरी परिषद या स्वयं श्रमिक के विरोध की उपस्थिति में), वे न्यायाधीश के समक्ष जाते हैं। लेकिन इस मामले में भी, लगभग सभी मामलों का अंत एक समझौते के साथ होता है। यदि, दूसरी ओर, सुलह का प्रयास विफल रहता है, तो सुनवाई अधिकतम तीन महीने के भीतर निर्धारित की जाती है। न्यायाधीश मुआवजे और बहाली के बीच चयन कर सकता है, भले ही, वास्तव में, बहाली बहुत कम ही होती है। वास्तव में, केवल 16% मामलों में न्यायाधीश वास्तविक सुरक्षा का विकल्प चुनते हैं, यानी गंभीर भेदभाव के मामलों में।
तो इस कम पुनर्संगठन दर को इस तथ्य से कैसे जोड़ा जा सकता है कि रोजगार सुरक्षा में कठोरता की डिग्री पर जर्मन सूचकांक ओईसीडी देशों में सबसे अधिक है? वजह साफ है। सूचकांक की गणना में, ओईसीडी जर्मन प्रणाली के दो पहलुओं को एक उच्च भार (अधिक कठोरता के संदर्भ में) प्रदान करता है। पहला, जिसका पहले ही उल्लेख किया जा चुका है, वह नियोक्ता के किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के निर्णय के बारे में कार्य परिषद को सूचित करने के दायित्व से संबंधित है। ओईसीडी के अनुसार, परिषद द्वारा इस फैसले का कोई भी विरोध बर्खास्तगी के समय को लंबा कर सकता है और इसलिए, एक कठोरता का प्रतिनिधित्व करता है (विशेष रूप से उन कंपनियों के लिए समय के संदर्भ में जिन्हें चक्र में प्रतिकूल परिवर्तनों के लिए जल्दी से अनुकूल होना पड़ता है) जो अन्य देशों के पास है नहीं। दूसरा उद्यमी के लिए दायित्व से संबंधित है (अनुच्छेद 1 कुंडीगुंग्सचुट्ज़गेसेट्ज़), कंपनी की गतिविधि से जुड़ी बर्खास्तगी की स्थिति में, एक "सामाजिक विकल्प" बनाने के लिए, यानी उन कर्मचारियों को बर्खास्त करने का चयन करना जो सामाजिक रूप से कम कमजोर हैं (उदाहरण के लिए, आश्रित परिवारों के बर्खास्त होने की संभावना कम है)। ये "दायित्व", एक ही समय में केवल जर्मन कानून में मौजूद हैं, और इसलिए सूचकांक के मूल्य में वृद्धि में योगदान करते हैं। हालाँकि, OECD स्वयं स्वीकार करता है कि सह-प्रबंधन पर आधारित औद्योगिक संबंधों की इस विशेष प्रणाली की पार्टियों के बीच सुलह को बढ़ावा देने में एक मौलिक भूमिका है।
इसलिए, जो लोग जर्मन उदाहरण का हवाला देते हैं, यह प्रदर्शित करने के लिए कि जर्मनी में इटली की तुलना में रोजगार संरक्षण के मामले में अधिक कठोरता है, इसकी औद्योगिक संबंध प्रणाली की ताकत को कम करके आंका जा रहा है। तथ्य यह है कि बर्खास्तगी, 97 प्रतिशत मामलों में, आर्थिक मुआवजे के भुगतान के साथ समाप्त होती है, यह दर्शाता है।
