5 महीने की संघ वार्ता के बाद, साथ में 2 मिलियन घंटे से अधिक की हड़ताल, गुरुवार 5 अगस्त 1971, फिएट ने राष्ट्रीय संघों FIM-FIOM-UILM (भविष्य के शक्तिशाली FLM) के साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर किए, जो अगले 40 वर्षों के लिए कारखाने में श्रम और संघ संबंधों को विनियमित करेगा। वास्तव में, समझौते की एक परिकल्पना जुलाई की शुरुआत में पहले ही पहुंच चुकी थी, लेकिन कंपनी ने एफआईएम के एक युवा ट्रेड यूनियनिस्ट की अध्यक्षता में रिवाल्टा टोरिनीज प्लांट के कट्टरपंथियों के समर्पण पर समझौते पर हस्ताक्षर करना सशर्त बना दिया था। Cisl, टॉम डीलेसैंड्री, जब मिराफियोरी और लिंगोटो सहित अन्य कारखानों में हड़तालें पहले ही कुछ हफ्तों के लिए बंद हो गई थीं। रिवाल्टा "ला रॉसा" उस समय फिएट का सबसे नया कार प्लांट था।
दो साल के भीतर 1968 में चालू हो गया 18.000 कार्यकर्ताओं तक पहुँच गया था, ज्यादातर दक्षिण के युवा अप्रवासी जिन्होंने असेंबली लाइन पर काम किया और कारखाने में एक किसान संस्कृति से एक औद्योगिक संस्कृति में परिवर्तन में अपनी सभी सामाजिक बेचैनी को अभी तक आत्मसात नहीं किया, शहर में घूम रहे घृणित भेदभाव से उत्तेजित हो गए (बस याद रखें) संकेत "हम दक्षिणी लोगों को किराए पर नहीं देते")। रिवाल्टा ने हड़ताल करना जारी रखा और सामूहिक छुट्टियों के लिए कारखानों के बंद होने की प्रतीक्षा करना आवश्यक था, जिससे कारखाने बंद हो गए, समझौते पर हस्ताक्षर के साथ, कंपनी और संघ द्वारा "5.8.71" के रूप में जाना जाता है प्रबंधक जिन्होंने बाद के दशकों में कारखाने में काम किया।
पिछले कुछ वर्षों में, सेसरे डैमियानो, रैफेल मोरेस, सुज़ाना कैमुसो, लुइगी एंजेलेटी, पियर पाओलो बरेटा जैसे ट्रेड यूनियनिस्ट, कुछ ही नाम रखने के लिए, और औद्योगिक संबंधों के शीर्ष प्रबंधकों जैसे कि सेसरे एनीबाल्डी और कार्लो कैलियरी ने फिएट कंपनी की सौदेबाजी की मेजों में भाग लिया है। , लेकिन किसी भी मामले में, कंपनी और संघ के बीच शक्ति संतुलन के पेंडुलम के झूले की परवाह किए बिना, कंपनी की ओर से संघ के अधिकारों पर सवाल उठाया गया था, या संघ द्वारा कार्य प्रदर्शन करने के तरीकों पर सवाल उठाया गया था , जैसा कि "5.8.71" द्वारा परिभाषित किया गया है। मेटलवर्कर्स के लिए CCNL के नवीनीकरण के लिए 1969 की गर्म शरद ऋतु, फिएट में 15 मिलियन घंटे से अधिक की हड़ताल के साथ, कारखानों में विभिन्न विरोधाभासी तौर-तरीकों के अलावा पेश की गई थी "जंगली बिल्लियों" पर हमले की तरह (अंग्रेजी अभ्यास से श्रमिकों के समूहों द्वारा अचानक हमलों को इंगित करने के लिए लेकिन पूरे अपस्ट्रीम और डाउनस्ट्रीम उत्पादन प्रवाह को अवरुद्ध करने में सक्षम), आंतरिक जुलूस या तथाकथित "बॉडी जंप" (यानी कार असेंबली चरण में कुछ संचालन छोड़ना) भी नया ट्रेड यूनियन प्रतिनिधि और बुनियादी एकात्मक समितियों जैसे श्रमिक प्रतिनिधित्व के स्वतःस्फूर्त रूप, आंतरिक आयोगों के प्रतिनिधित्व को पूरी तरह से अमान्य कर देते हैं।
20.5.1970 के कानून के बल में प्रवेश के बाद, श्रमिकों की संविधि, फिएट ने इस दृढ़ विश्वास को परिपक्व किया कि, अपने कारखानों में सामाजिक संघर्ष को रोकने या रोकने के लिए, सीमाओं को खींचना और इसके लिए विषयों को पूर्व-स्थापित करना आवश्यक था। कारखाने में ट्रेड यूनियन टकराव ऐसा करने के लिए, संघ की भूमिका को कंपनी के भीतर मुख्य, यदि एकमात्र नहीं, वार्ताकार के रूप में मान्यता देकर वैध बनाना आवश्यक था। "5.8.71" के साथ इसलिए यह स्थापित किया गया था कि किन संरचनाओं (समितियों) और विधियों (घंटों की संख्या) के साथ यूनियनों ने कारखाने में व्यावहारिकता हासिल कर ली. वर्कर्स क़ानून द्वारा परिकल्पित कंपनी यूनियन प्रतिनिधियों की संख्या को "यूनियन विशेषज्ञ" के नए आंकड़े के साथ दोगुना कर दिया गया था, ताकि प्रत्येक टीम में, औसतन 150 श्रमिकों की रचना, एक "यूनियन प्रतिनिधि" (rsa या विशेषज्ञ) कार्यशाला पदानुक्रम के साथ काम के मुद्दों के दैनिक प्रबंधन के लिए।
समितियों और प्रसंस्करण विभागों या कार्यालयों में संघ की गतिविधि को पूरा करने में सक्षम होने के लिए, कानून और अनुबंध द्वारा स्थापित की तुलना में कहीं अधिक भुगतान किए गए यूनियन अवकाश की वार्षिक संख्या स्थापित की गई थी। टेलरिस्टिक मॉडल पर आयोजित एक कारखाने में संघर्ष की शुरुआत करने वाले आवश्यक मुद्दों पर सूचना और बातचीत के लिए संयंत्र स्तर पर तीन समितियाँ स्थापित की गईं: टुकड़ा-टुकड़ा, योग्यता और पर्यावरण। FIM, FIOM और UILM के बीच समान स्तर पर समितियाँ कंपनी प्रबंधन के प्रतिनिधियों और ट्रेड यूनियन प्रतिनिधियों या ट्रेड यूनियन विशेषज्ञों से बनी थीं। कोटिमी समिति का कार्य था तथाकथित "वर्कलोड" की जाँच करें, यानी संचालन की संख्या जो समय की एक इकाई में की जानी थी, आम तौर पर 3 या 4 मिनट से अधिक नहीं, हमेशा समान और पूरी कार्य पारी के लिए।
वर्षों से प्रतिष्ठान में काम के बोझ का विवाद सूक्ष्म-संघर्ष का मुख्य कारण रहा है। योग्यता समिति के पास CCLN और कंपनी समझौतों द्वारा परिकल्पित श्रेणी हस्तांतरण के प्रबंधन का कार्य था, जबकि पर्यावरण समिति को पर्यावरण सुधार के लिए कंपनी के निवेश के कार्यान्वयन को सत्यापित करना था। कंपनी के डिजाइन में, इस प्रणाली (स्वयं समितियों को बदलने के लिए 1996 के कंपनी समझौते के साथ स्थापित बाद के भागीदारी आयोगों द्वारा पुष्टि की गई) का उद्देश्य संघ के साथ संबंधों का एक स्पष्ट विनियमन होना था, जबकि संघ के लिए यह इसका प्रतिनिधित्व करता था कंपनी के भीतर ही इसकी संरचनाओं की वैधता और निर्माण।
लेकिन "5.8.71" समझौता भी था एक टेलरिस्टिक कार्य संगठन का मूलरूप, जैसा कि यह कड़ाई से संचालन के समय को परिभाषित करता है जिसे कार्यकर्ता को अंतर्राष्ट्रीय प्रणाली टीएमसी (टाइम्स एंड रिलेटेड मेथड्स) द्वारा स्थापित एक कार्य मीट्रिक के अनुसार करना होता है। एक मिनट के सौवें हिस्से में गणना किए गए कार्य चरणों को असेंबली लाइन के ताल द्वारा विलय और विनियमित किया गया था, यानी उस समय तक जब कार्यकर्ता को एक ही ऑपरेशन करना पड़ता था, जबकि असेंबली लाइन एक स्टेशन से दूसरे स्टेशन तक जाती थी। समझौते ने समय की इकाई की अवधि में कार्यकर्ता की गतिविधि की 100% संतृप्ति की संभावना को सीमित कर दिया: कम ताल, कार्यकर्ता की गतिविधि की संतृप्ति कम थी (यानी संचालन की मात्रा जो उसे सौंपी गई थी) .
एक मिनट की एक पंक्ति ताल 84% की अधिकतम संतृप्ति, 2% के 86 मिनट, 3% के 87 मिनट के अनुरूप है। इनाम प्रणाली कार्य प्रदर्शन से जुड़ी हुई थी, जो व्यक्तिगत टुकड़े-टुकड़े से सामूहिक प्रदर्शन प्रोत्साहन में चली गई। दूसरे शब्दों में, देश के उत्तर और दक्षिण दोनों में, सभी संयंत्रों के श्रमिकों को समान मात्रात्मक सेवाओं के लिए समान वेतन की गारंटी दी गई थी, जो विभिन्न उत्पादन वास्तविकताओं के बीच समय के साथ समेकित हुए अंतरों पर काबू पा सके। हालांकि समझौते ने टाइमकीपिंग विश्लेषकों द्वारा किए गए कार्य समय की रिकॉर्डिंग को बदल दिया, और इसलिए मानव त्रुटि के विवेक के अधीन, मानक समय पर आधारित एक वैज्ञानिक प्रणाली के साथ, फिर भी इसने एक टेलरिस्टिक कार्य संगठन को बनाए रखा जिसमें सरल और सरल के बीच अलगाव स्पष्ट था दोहराव वाली गतिविधियाँ और अन्य जटिल गतिविधियाँ, जो पदानुक्रमित रेखा की जिम्मेदारी हैं।
साथ सर्जियो मार्चियोने का आगमन कारखाने में एक वास्तविक क्रांति भी हो रही है: परंपरागत पदानुक्रमित संरचनाएं और संगठनात्मक जटिलताएं, परिभाषा के अनुसार अनुत्पादक और हानिकारक हैं, उन्हें एक ऐसे संगठन के साथ बदल दिया जाता है जो सभी सहयोगियों (श्रमिकों, तकनीशियनों, संवर्गों) को क्षैतिज रूप से निर्णय लेने की शक्ति वितरित करता है। जो विभिन्न स्तरों पर उनका अभ्यास करने के लिए सबसे उपयुक्त हैं। यदि "5.8.71" समझौते के साथ तकनीकी प्रणाली द्वारा उत्पादन प्रणाली को अभी भी अस्वीकार कर दिया जाता है, तो ब्लू-कॉलर श्रम के योगदान को कम कर दिया जाता है, यद्यपि अधिक विनियमित, उत्पादन के एक मात्र अस्पष्ट कारक के लिए, यह केवल पोमिग्लिआनो समझौते के साथ होगा 2010, कॉरपोरेट की ओर से पाओलो रेबॉडेंगो और लेखक द्वारा और ट्रेड यूनियन की ओर से ब्रूनो विटाली, गियोवन्नी सगमबती और रॉबर्टो डि मौलो द्वारा अधोहस्ताक्षरित, कि टेलरिस्टिक कार्य संगठन को वर्ल्ड क्लास मैन्युफैक्चरिंग (WCM) द्वारा प्रतिस्थापित किया जाएगा, नया कारखाना संगठन जो प्रत्येक कार्यस्थल के लिए नई एर्गो-यूएएस प्रणाली के माध्यम से मनुष्य और तकनीकी प्रक्रियाओं के बीच एर्गोनोमिक सिंक्रोनाइज़ को देखेगा, जो एर्गोनॉमिक्स के साथ कार्य मेट्रिक्स को जोड़ती है।
सर्जियो मार्चियोन के कारखाने के दृष्टिकोण के लिए धन्यवाद, आज जब आप एक श्रमिक के कार्यस्थल को देखते हैं, तो आप पर्यावरण के प्रति सम्मान, लोगों और चीजों की सुरक्षा, एक सुव्यवस्थित कार्य पद्धति, उन्नत तकनीक का उपयोग देखते हैं जो श्रमिकों की थकान को कम करते हैं, और ऑपरेटिंग कर्मियों की सभी भागीदारी से ऊपर। और इसके फैक्ट्री मॉडल की जांच करना अभी भी दिलचस्प होगा स्टेलेंटिस के सीईओ कार्लोस तवारेस, हाल ही में Peugeot के साथ FCA के विलय से पैदा हुई कंपनी, इतालवी संयंत्रों पर अपनी पहली दक्षता टिप्पणियों की प्रतीक्षा कर रही थी: शायद एक दूरदर्शी नवप्रवर्तक की तुलना में लेखाकार के लिए एक मॉडल अधिक।
