इटली के धातु उद्योग क्षेत्र में लैंगिक असमानता एक संरचनात्मक वास्तविकता बनी हुई है। कंपनियों में महिलाओं की उपस्थिति कम है, वे अपने पुरुष सहकर्मियों की तुलना में कम वेतन कमाती हैं और सेवानिवृत्ति के समय उन्हें काफी कम पेंशन मिलती है। यही निष्कर्ष निकलता है। महिलाओं की स्थिति पर तीसरी रिपोर्ट, जिसे फ़िम सिस्ल द्वारा प्रस्तुत किया गया।यह अध्ययन 1.104 कंपनियों और 387.621 कर्मचारियों के नमूने के माध्यम से 2024-2025 की दो साल की अवधि का विश्लेषण करता है।
अध्ययन इस बात की पुष्टि करता है कि संविदात्मक सुरक्षा और कार्य-जीवन संतुलन के संदर्भ में हाल के वर्षों में हुई प्रगति के बावजूद, वेतन के मामले में भी गंभीर असमानताएं बनी हुई हैं। दोनों ही मामलों में करियर के अवसर।
रोजगार प्राप्त लोगों में महिलाओं की हिस्सेदारी अभी भी 20% से कम है।
पहला आंकड़ा धातु उद्योग क्षेत्र में महिलाओं की उपस्थिति से संबंधित है। कर्मचारियों में महिलाओं का प्रतिनिधित्व मात्र 19,6% है। जांच किए गए नमूने का प्रतिशत इस बात को उजागर करता है कि यह क्षेत्र अभी भी मुख्य रूप से पुरुषों का वर्चस्व वाला है।
रिपोर्ट में विभिन्न व्यावसायिक योग्यताओं के बीच एक भिन्न प्रवृत्ति भी दर्ज की गई है। एक ओर महिला श्रमिकों की उपस्थिति में लगातार गिरावट आ रही है।दूसरी ओर, प्रबंधकीय और कार्यकारी पदों पर महिलाओं की संख्या बढ़ रही है, हालांकि यह वृद्धि धीमी है और अभी भी निम्न स्तर पर है। यह प्रवृत्ति शीर्ष पदों की ओर क्रमिक बदलाव का संकेत देती है, लेकिन इसने अभी तक इस क्षेत्र के समग्र संतुलन को नहीं बदला है।
वेतन में 13,44% की कमी आई है, जबकि सहायक घटकों के मामले में यह अंतर 19% से अधिक हो गया है।
मुख्य मुद्दा वेतन का ही बना हुआ है। रिपोर्ट के अनुसार, महिला कामगारों का औसत सकल वार्षिक वेतन 13,44% कम है। पुरुषों की तुलना में।
वेतन में परिवर्तनीय घटकों पर विचार करने पर यह अंतर और भी बढ़ जाता है। ओवरटाइम, प्रदर्शन बोनस, व्यक्तिगत न्यूनतम वेतन से अधिक मजदूरी और लाभों के कारण 19,24% तक का अंतर हो सकता है, जो इस बात की पुष्टि करता है कि असमानताएं न केवल मूल वेतन से संबंधित हैं बल्कि पेशेवर कौशल को आर्थिक रूप से बढ़ाने के साधनों से भी संबंधित हैं।
फ़िम सिस्ल के अनुसार, यह घटना महिलाओं के करियर की कम निरंतरता से निकटता से जुड़ी हुई है।देखभाल संबंधी कार्यों की बढ़ती संख्या और संगठनात्मक मॉडलों के कारण, जो अभी भी सुलह की दिशा में बहुत अधिक उन्मुख नहीं हैं।
यह अंतर पेंशन में भी परिलक्षित होता है।
कामकाजी जीवन के दौरान जमा होने वाले अंतर अनिवार्य रूप से कम पेंशन में परिणत होते हैं। अध्ययन में उद्धृत आईएनपीएस आंकड़ों के आधार पर, 2026 की पहली छमाही में, महिलाओं को भुगतान की जाने वाली नई पेंशन की औसत राशि €1.048 प्रति माह थी, जबकि पुरुषों के लिए यह €1.506 थी।
इस प्रकार पेंशन अंतर 30% तक पहुंच जाता है।यह इस बात की पुष्टि करता है कि अनियमित करियर, अनैच्छिक अंशकालिक कार्य की अवधि और अधिक पारिवारिक जिम्मेदारियों का प्रभाव मुख्य रूप से महिला श्रमिकों पर ही पड़ता है।
देखभाल कार्य का बोझ और प्रशिक्षण जो गति धीमी कर देता है
रिपोर्ट में घरेलू और पारिवारिक कार्यों पर आईस्टैट के नवीनतम आंकड़ों का भी उल्लेख किया गया है। महिलाएं औसतन इतना समय घरेलू और पारिवारिक कार्यों में लगाती हैं। 5 घंटे एक दिन देखभाल संबंधी गतिविधियों को करना और उन्हें पूरा करना सभी अवैतनिक पारिवारिक कार्यों का 68%जिसके परिणामस्वरूप काम और घरेलू जिम्मेदारियों के बीच एक वास्तविक "दोहरी शिफ्ट" की स्थिति उत्पन्न होती है।
पेशेवर विकास के मोर्चे पर, प्रशिक्षण में भी मंदी देखने को मिलती है। 14,49% कंपनियां दरअसल, यह व्यावसायिक प्रशिक्षण के क्षेत्र में निर्धारित दायित्वों का पालन करने में विफल रहता है, जिससे कौशल को अद्यतन करने और विकसित करने के अवसरों पर और भी अधिक प्रतिबंध लग जाते हैं।
इसका समाधान सामूहिक सौदेबाजी में निहित है।
फ़िम सिसल के अनुसार, सामूहिक सौदेबाजी आज असमानताओं को कम करने का मुख्य साधन है। राष्ट्रीय सामूहिक सौदेबाजी समझौता (सीसीएनएल) फेडरमेकानिका-असिस्टल इसमें लैंगिक समानता और कार्य-जीवन संतुलन के लिए समर्पित नए उपाय पेश किए गए हैं। इन नए उपायों में शामिल हैं: तीन दिन की वार्षिक छुट्टी 80% वेतन के साथ। 10 वर्ष तक के बच्चों की सहायता के लिए 4 साल कम से कम आयु वर्ग की कंपनियों में परिकल्पित सवैतनिक वार्षिक अवकाश (पीएआर) के उपयोग में अधिक लचीलापन, संयुक्त निकायों को सुदृढ़ करना और समान अवसर आयोगों की स्थापना के लिए आकार सीमा को कम करना, आदि। 500 कर्मचारीऔर प्रशिक्षण आयोगों का विस्तार कम से कम उन कंपनियों तक किया गया है जिनके पास 300 कर्मचारी.
इन उपायों में लैंगिक समानता प्रमाणीकरण प्रक्रियाओं में आरएसयू की निवारक भागीदारी, वेतन में अधिक पारदर्शिता और कार्यस्थल पर उत्पीड़न और हिंसा के खिलाफ अनिवार्य प्रशिक्षण पाठ्यक्रम भी शामिल हैं। फ़िम सिस्ल के महासचिव फ़र्डिनांडो यूलियानो और राष्ट्रीय सचिव फ़ैबियो बर्नादिनीतीसरी रिपोर्ट के आंकड़े इस बात की पुष्टि करते हैं कि वेतन असमानता न केवल समानता की समस्या है, बल्कि देश के आर्थिक और सामाजिक विकास में भी बाधा है। इसलिए, धातु उद्योग कंपनियों में सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से समान अवसर सुनिश्चित करने हेतु सांस्कृतिक और संगठनात्मक परिवर्तन की आवश्यकता है।
