In der seine Rede auf der PD-Versammlung hat Enrico Letta überraschend ein Thema neu aufgelegt, das lange Zeit aus der Debatte gewichen war und anscheinend sogar von der Union vergessen wurde: die Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungen und an Unternehmensgewinnen. Das Partizipationsmodell, das Letta im Sinn hat, ist das von Deutsche Mitbestimmung, die klassische Formel des rheinischen Kapitalismus, wie er selbst in seinem kürzlich erschienenen Buch „Ich habe gelernt".
Tatsächlich ist das 1952 in der Bundesrepublik eingeführte und 1976 reformierte Rheinische Modell intuitiv eine der Erfolgsgrundlagen der deutschen Manufaktur, auch wenn Andrea Garnero betont, dass „die Ergebnisse der vorliegenden Studien nicht überzeugen können Argumente zur Kausalität und zeigen jedenfalls nicht einmal einen eindeutigen Zusammenhang zwischen der Präsenz von Arbeitnehmervertretern auf Vorstands- oder Aufsichtsratsebene und dem Unternehmenserfolg. Garnero selbst weist jedoch darauf hin, dass „die Arbeitnehmervertretung auf Vorstands- oder Managementebene keine Form von Tarifverhandlungen ist, aber dennoch dazu beitragen kann, die Stimme der Arbeitnehmer und ihre Verhandlungsmacht zu stärken. Vor allem könnte es helfen, die Zusammenarbeit zwischen den Parteien zu verbessern."
Neben den bemerkenswerten Produktivitätsergebnissen der deutschen Industrie hat die Beteiligungsformel dies ermöglicht die von Schröder eingeleiteten harten Reformen als die deutsche Wirtschaft der "große Krank Europas" war, wurden umgesetzt, ohne einen sozialen Konflikt auszulösen. Und das könnte für Italien bereits ein guter Grund sein, ein Co-Management-System einzuführen (oder Mitentscheidung, wie wir in Italien sagen, um einige politische und gewerkschaftliche Empfindlichkeiten nicht zu verletzen). Im Laufe der Jahre gab es diesen Vorschlag, der seit den Tagen des Willkommenssekretariats vor allem von der UIL gefördert wurde. Außerhalb von Seminaren und Konferenzen war es jedoch nie erfolgreich. Wahrscheinlich, weil die Mitbestimmung kein Ort des Feilschens ist, sondern des Mitbestimmung auf zwei Säulen: einen Exekutivrat (BoD) und einen Aufsichtsrat, in dem Anteilseigner und Arbeitnehmer vertreten sind.
Die beiden Organe werden durch Gesetz errichtet, das auch ihre Zusammensetzung und Aufgaben bestimmt. wahrscheinlich wurde dies von den italienischen Gewerkschaften als Hindernis empfunden, die schon immer ein schwieriges Verhältnis zur Gesetzgebung hatten, im Wesentlichen nur zugelassen wurden, wenn sie Tarifverhandlungen „unterstützten“, und vor allem sehr darauf bedacht waren, ein verbindliches und zentralisiertes Tarifverhandlungsmodell zu bewahren . Einfach gesagt war es Macht schwer mit Verantwortung zu verbinden. Andererseits scheiterten ohne gesetzliche Unterstützung die (wenigen) Versuchsversuche angesichts der mangelnden Bereitschaft der Sozialpartner, die Größe zu ändern reine Verhandlungsbeziehungen zugunsten einer explizit kooperativeren Beziehung.
Daran sollte erinnert werden IRI-Protokoll, die in den 80er Jahren für den gesamten Konzern, auf der Ebene einzelner Unternehmen und Konzerne, ein System der Information/präventiven Konsultation etablierte, das den Gemeinsamen Beratungsgremien theoretisch einige Verbotsbefugnisse zuerkannte. Es wurde früh genug aufgegeben, vor allem, weil es sowohl von Unternehmen als auch von Gewerkschaften als bürokratisches Verfahrensschlupfloch angesehen wurde, das sich an expliziten Verhandlungstischen, an denen das Gleichgewicht der Kräfte geltend gemacht werden konnte, viel wohler fühlte.
Nicht, dass Gewerkschaftsbeziehungen notwendigerweise troglodytischer Natur sind: Die Ermächtigung der Arbeitnehmer und ihre Beteiligung an Geschäftsentscheidungen wird immer häufiger, parallel zur Ausbreitung von Betriebsverhandlungen, und hat sich insbesondere materialisiert Leistungsprämienvereinbarungen, stark gefördert durch die Steuerbefreiungen und Entlastungen, die von aufeinanderfolgenden Regierungen eingeführt wurden.
Tatsächlich schaffen Leistungsprämien, auch in der immer weiter verbreiteten Version der betrieblichen Sozialhilfe, ein deutlich kollaborativeres und innovationsfreundlicheres Klima in Unternehmen. Sie sind tatsächlich die einzige konkrete Praxis partizipativer Art, die sich in Italien entwickelt hat. Es wurden Versuche unternommen, Arbeitnehmervertreter in Unternehmensgremien einzubeziehen: Alitalia und andere, Eni (es war sogar im Statut vorgesehen), ohne dass dies zu wesentlichen Änderungen in den Arbeitsbeziehungen führte.
vor kurzem Stellantis hatte offiziell zwei Sitze für Arbeitnehmervertreter reserviert (Hypothese verschoben auf das künftige Auslaufen des derzeitigen Vorstands), auch aufgrund der entstandenen Differenzen zwischen den Gewerkschaftsorganisationen in Bezug auf die Methoden der Bestellung der Vertretung und der direkten Beteiligung der Arbeitnehmer. Nicht wichtiger, wenn nicht für die finanziellen Vorteile der beteiligten Arbeitnehmer, sind die Erfahrungen der Arbeitnehmer mit Aktienbesitz. Die Gewährung von Aktien an Arbeitnehmer (ENI-Modell aus den 80er Jahren) war octroyeè und wurde von den Arbeitnehmern nicht als Möglichkeit gesehen, aktive Mitglieder des Unternehmens zu werden; Meistens endeten sie mit dem Verkauf der Aktien durch die Mitarbeiter. Generell fehlt es seitens der Gewerkschaften an der Bereitschaft, die Anteilseigner-Arbeitnehmer als Druckkraft im Unternehmen zu organisieren.
Eine andere Sache sind die Erfahrungen von Unternehmen in der Krise, die von Mitarbeitern erworben und wiederhergestellt werden die meistens Genossenschaften bilden. Diese Realitäten ähneln dem in den USA weit verbreiteten ESOP-Modell (Employee Stock Ownership Plan), das sich starker steuerlicher Anreize bedient. Die Zahl dieser Unternehmen ist begrenzt, auch wenn es sich um besonders wichtige Situationen handelt, die es verdienen, in erster Linie von den Gewerkschaftsorganisationen selbst erlernt und untersucht zu werden.
Im Wesentlichen geht die Partizipationspraxis heute fast ausschließlich durch das direkte Verhältnis zwischen dem Unternehmen und der Betriebsgewerkschaft, selbst in den fortgeschrittensten Fällen, in denen die Gegenleistung für die Zusammenarbeit in der Verteilung von Aktien an Mitarbeiter besteht (Luxottica und Campari, nicht überraschend zwei multinationale Unternehmen). Und vor allem ist es keine Verhandlungspraxis mehr, aktiviert oder nicht nach dem Willen der Sozialpartner und ihrer Beziehungen. Natürlich kann man anerkennen, dass die Kultur der Arbeitsbeziehungen in Italien nicht mehr zulässt, und sich dafür entscheiden, die bereits vorhandene Erfahrung zu stärken und zu erweitern. Wenn wir jedoch einen Qualitätssprung machen wollen, ist das Problem des Übergangs von einer rein vertraglichen und freiwilligen Praxis zu einem System, das eine gesetzliche Grundlage hat und ein Minimum an Rechten und Pflichten festlegt, unvermeidlich.
Und dies auch im Hinblick auf die Veränderungen, die sich allmählich (aber nicht sehr langsam) in der Geschäftswelt vollziehen nach Industrie 4.0 und ESG-Kriterien (Environment Social Governance): Die Gestaltung der Tarifverhandlungen muss flexibler, ergänzend und subsidiär werden in Bezug auf Programme zur Einbindung bestimmter Berufsgruppen und Methoden der Erbringung von Arbeitsleistungen, die nicht mehr mit den Instrumenten von „Zeiten und Zeiten“ gemessen werden können Methoden"; ESG-Kriterien werden Unternehmen verpflichten, ökologische und soziale Ziele in ihre Politik aufzunehmen und diese Interessen in gewisser Weise in ihrer Unternehmensführung zu vertreten. Dies sind Innovationen, die mit den traditionellen Instrumenten der Tarifverhandlungen schwer zu bewältigen sind und die die Notwendigkeit nahelegen, sie mit Governance-Instrumenten zu unterstützen, die dem Unternehmenssystem dies ermöglichen angemessene und gemeinsame Richtlinien identifizieren.
Zweifellos wäre auch ein gesetzgeberischer Eingriff in diesem Sinne notwendig, um zu verhindern, dass das gewerkschaftliche Beziehungssystem angesichts der neuen Komplexität der Produktionsorganisation und -professionalität zusammenbricht. Und es ist zu hoffen, dass Letta mit allen geeigneten Schritten und dem Konsens der Sozialpartner in diese Richtung geht und umsetzt eine historische Reform. Das wäre unter anderem eine Gelegenheit für die Gewerkschaftsorganisationen von Arbeitnehmern und Unternehmern, ein Vertragssystem zu überdenken, das zunehmend darum kämpft, die Realität der Interaktion zwischen Interessen abzubilden, und Verantwortung zu übernehmen, um die Innovation anzugehen, anstatt sich einzuschließen die Verteidigung des von früheren Generationen erworbenen Schutzes.
°°°°Der Autor gehört der Anna Kuliscioff Foundation
