Überraschung, aber nicht zu viel: Vielfalt (von Kultur, Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht) bremst nicht nur das Geschäft nicht, sondern ist eine hervorragende Karte, um den Horizont zu erweitern. Die operativen des Unternehmens, aber auch die finanziellen. Geben Sie Impulse und Effizienz. Kurz gesagt, es kann ein echtes Schnäppchen sein. So sehr, dass Analysten in der Branche und natürlich die der Unternehmen, die sich am meisten der Innovation verschrieben haben, schnell das neue Credo annehmen: Diversity Management hat das ethische Herz, aber, und daran ist nichts falsch, der Verstand, der sich auf Einnahmen konzentriert.
Die Grundidee ist eben, dass die Vielfalt der Humanressourcen Diskriminierung entgegenwirkt, aber auch für besseres Personalmanagement und Unternehmenswachstum nützlich ist. Wie bei Investitionen im Umweltsektor oder bei Mikrokrediten ist es möglich, die Erträge zu steigern, indem man das Richtige tut, die Welt, in der wir leben, verbessert, Gewinn und menschliche Werte zusammenbringt. Werkzeug dieses Geschäfts wird so die Umsetzung und Wertschätzung der menschlichen Unterschiede der Mitarbeiter: Geschlecht, körperliche Fähigkeiten, ethnische Zugehörigkeit, Nationalität, somatische Merkmale, Klasse, Kultur, Alter, sexuelle Neigungen.
In den 80er Jahren in den USA konzipiert, bezogen auf die typischen Bedürfnisse eines multiethnische und multikulturelle Gesellschaft, hat sich unter dem Druck globalisierter Märkte und der kulturellen und sozialen Evolution auf globaler Ebene entwickelt. Von amerikanischen multinationalen Unternehmen hat sie sich auf große und mittelständische Unternehmen auf der ganzen Welt ausgebreitet, angeheizt durch den demografischen Wandel und den Wandel der Belegschaft, durch die ethnische und kulturelle Diversifizierung der Märkte, durch die fortschreitende Einführung von Antidiskriminierungsgesetzen.
Der Wert der Vielfalt wird von Unternehmen zunehmend als wahrgenommen ethische Orientierung, sondern auch als Wachstumsfaktor, Wettbewerbsfähigkeit und auch Geschäft. Diversity ist zu einem zentralen Bezugspunkt für die Unternehmenspolitik geworden, in Bezug auf die externe Kommunikation, das Personalmanagement und die Produktivität. „Inklusion ist zunehmend eine Notwendigkeit und dies nicht nur aus ethischen Gründen, sondern auch aus geschäftlichen Gründen“, bestätigt Aldo Bisio, CEO von Vodafone Italia.
"Das Management von Diversity im Unternehmen ist zu einer wesentlichen Notwendigkeit geworden in einer immer komplexeren, globalisierten und vernetzten Welt" beobachtet Marella Caramazza, Geschäftsführerin der Istud Business School. Laut Claudio Colzani, CEO von Barilla, „bedeutet die Förderung von Vielfalt und Inklusion nicht nur, das Richtige zu tun, sondern auch die Wachstumsstrategie zu unterstützen. Eine vielfältige Belegschaft und eine integrative Kultur erhöhen das Engagement und berücksichtigen ein tieferes Verständnis der Gesellschaft, was zu einer stärkeren Entscheidungsfindung führt."
Sehen wir uns also die wichtigsten Aspekte der Herausforderung an.
Vielfalt ist eine Entwicklungschance, in vielerlei Hinsicht. Die relevantesten:
- Verbesserung des Außenimages (gegenüber Kunden und institutionellen Gesprächspartnern) und des Innenimages (gegenüber Mitarbeitern und Gewerkschaften) dank der Übereinstimmung des Handelns in Bezug auf einen weit verbreiteten Wert;
- Erwerb diversifizierter kultureller und erfahrungsbezogener Fähigkeiten, die in der Lage sind, effektiv mit globalisierten Märkten zu interagieren, sowohl auf strategischer Ebene des Top-Managements als auch auf operativer Ebene (insbesondere für die Bereiche Kunden, Kommunikation und Logistik);
- Gewinnung von qualifiziertem Personal aus Minderheiten, die auf dem globalen Markt vertreten sind und an einem integrativen und offenen Arbeitsumfeld interessiert sind;
- Steigerung von Innovation und Kreativität in Bezug auf die Dynamik der Beziehungen zwischen Mitarbeitern mit unterschiedlichen Kulturen und Erfahrungen;
- Steigerung der Finanzierungsmöglichkeiten durch Investoren, die zunehmend auf Diversity & Inclusion-Profile achten.
Inklusion steigert das kollektive Wohlbefinden und die Qualität des persönlichen Miteinanders, eine bessere professionelle Zusammenarbeit zu schaffen und das Potenzial jedes Einzelnen freizusetzen. Der CEO von Vodafone Italia, Aldo Bisio, hat keine Zweifel: „Gesellschaftlich ist jede Handlungsweise, die nicht auf Kriterien der Meritokratie basiert, nicht akzeptabel, und für ein Unternehmen bedeutet ein nicht-inklusiver Ansatz eine enorme Verschwendung von Talenten. Deshalb haben wir eine Vodafone Inclusion Agenda definiert, die eine Reihe von Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion im Unternehmen vorsieht.“
Es ist unvermeidlich, in diese Richtung zu gehen, weil das Gesetz es erfordert und die Märkte es in Bezug auf Stellenangebot, Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit erfordern. Auch in diesem Punkt ist der Gedanke von Aldo Bisio entschieden: „In der Welt, in der wir heute leben, ist Vielfalt extrem fragmentiert, und wenn wir als Unternehmen nicht zum Spiegel der Gesellschaft werden, riskieren wir, sie nicht richtig zu interpretieren.“ Die gleiche Überzeugung für Yolanda Conyers, Head of Diversity bei Lenovo: „Vielfalt und Inklusion ermöglichen es uns, die besten und innovativsten Ideen zu unseren eigenen zu machen und die Bedürfnisse unserer Kunden besser zu verstehen.“
Kurz gesagt, es gibt keine Alternativen, es sei denn, man agiert unter Einhaltung gesetzlicher Zwänge nicht in einem geschlossenen und starren Marktsektor, gleichgültig gegenüber sozialen und kulturellen Dynamiken; das heißt in einem monokulturellen, monoethnischen Kontext, der von Vorurteilen und Abschottungen geprägt ist und in der sich verändernden Welt unter einer fortschreitenden Marginalisierung leidet. Grenzsituationen, schwer zu finden.
Natürlich Die Inklusion und Integration von Angehörigen von Minderheiten kann zu Schwierigkeiten und Spannungen führen insbesondere betriebliche Realitäten, insbesondere in den Phasen des organisatorischen Wandels und der kulturellen Anpassung; aber es ist ebenso offensichtlich, dass diese Spannungen als Elemente eines sich entwickelnden Unternehmenskontextes betrachtet und im Kontext von Diversity Management genau gemanagt werden müssen.
Im Vergleich zu den einzelnen Unternehmen sind die Parameter z verstehen, ob es ein Diversitätsdefizit gibt, neben den rechtlichen Zwängen und den ethischen Grundsätzen der Nichtdiskriminierung und Inklusion, dem Zusammenhang zwischen unternehmerischer Tätigkeit und den Gewinnpotenzialen von Vielfalt und Inklusion innewohnen. Je mehr das Unternehmen auf einem offenen Markt agiert, der durch Heterogenität von Wettbewerbern und Kunden gekennzeichnet ist, desto mehr hat es den Nutzen oder Bedarf an diversifizierten Beiträgen, um effektiv konkurrieren und interagieren zu können. Wenn das Unternehmen vollständig globalisiert ist, dh auf globaler Ebene tätig ist, muss es schließlich über ein so diversifiziertes Personal verfügen, dass es in der Lage ist, die vielfältigen Realitäten von Menschen und Unternehmen auf der ganzen Welt zu bewältigen und zu verstehen.
Im Alltag wird Diversity erreicht, indem man sich jeglicher Diskriminierung widersetzt und Inklusion fördert, aber auch mit konkreten Initiativen. Also ein großes Unternehmen wie Vodafone hat Verdoppelung von Smart Working für Mütter und Väter, die aus dem Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub zurückkehren; hat eine eingerichtet Mutterschafts-Engel für Mitarbeiter im Mutterschaftsurlaub (eine Person innerhalb des Unternehmens, die sie auf dem Laufenden hält, um ihre Rückkehr zu erleichtern); prognostiziert "Solidaritätsferien", die Personen bei besonderen gesundheitlichen Bedürfnissen an Kollegen spenden können; anerkennt Rechte und Wohlfahrt für eingetragene Gewerkschaften, von der Heiratsurkunde für gleichgeschlechtliche Paare bis zur Erweiterung der Krankenzusatzversicherung; begünstigt es Austausch gegenseitigen Wissens zwischen den Generationen; fördert die Wertschätzung des Unterschiedlichen Hintergrund Kultur innerhalb des Unternehmens durch Kurse speziell für neue Mitarbeiter und durch Initiativen zum Verständnis und zur Vereinfachung interner Sprachen.
Die Evolution hin zu Vielfalt erfordert natürlich achten Sie auf die Kosten, die im Wesentlichen die Kosten für engagiertes Personal, Kommunikations- und Schulungszeit, Organisations- und Rechtsberatung, mögliche Ineffizienzen im Zusammenhang mit Reibungen zwischen nicht homogenen Subjekten und ad personam-Arbeitsleistungen betreffen. Der Nutzen lässt sich am mittelfristigen Unternehmensklima, am Unternehmensimage, am Umsatz aus Innovation und Wettbewerbsfähigkeit, an strategischen Fähigkeiten, an der Produktivität der Mitarbeiter messen.
Basierend auf den verfügbaren Studien, Unternehmen, die in Vielfalt investieren, haben eine nützliche Rendite gegenüber seinen Kunden, so dass etliche Werbekampagnen auf Vielfalt setzen und viele große Unternehmen um die besten Plätze in den Indizes konkurrieren, die den Grad der Einbeziehung von Personal bewerten. Gleichzeitig sind diese Unternehmen effizienter, weil sie eine bessere Entscheidungsfähigkeit und Verbindung zum Markt haben. Im Wesentlichen wachsen und verdienen sie mehr als homogene und nicht integrative Unternehmen.
Nicht nur. Über die Werberendite hinaus, durch Vielfalt es ist möglich, Innovation und Kreativität umzusetzen. Kontextanalyse- und Entscheidungsprozesse entsprechen der vorherrschenden Kultur im Unternehmenskontext, insbesondere in Abhängigkeit von hierarchischen Verhältnissen und individuellen Interessen an der Stabilität interner Beziehungen. Unternehmenskonformismus kann daher potenziell nützliche unorthodoxe Ideen daran hindern oder verhindern, dass sie eingehen und verarbeitet werden. Im Gegenteil, wenn die Unternehmenskultur offen und dynamisch ist, wird der soziale Raum für innovative und kreative Vorschläge geschaffen, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen voll auszuschöpfen.
Gleichzeitig verbessert Vielfalt im Unternehmen Entscheidungsprozesse. Die Aufmerksamkeit sollte nicht auf den bequemsten Weg gerichtet werden, um in Arbeitssitzungen eine Einigung zu erzielen, und die Interaktion mit Ideen und Personen, die unorthodoxe Beiträge leisten können, ablehnen. Ziel ist es, Wege zu finden, um kompetentere Entscheidungsprozesse mit der Realität zu verbinden. Und Vielfalt ist ein Mittel, um dieses Ziel zu erreichen.
Im Streben nach Vielfalt setzen viele Unternehmen eine solche ein Eingangs- und Weiterleitungsauswahl auf der Grundlage von Quoten, wobei einige Positionen Personen vorbehalten sind, die Minderheiten angehören: Dieses System ist unter dem Gesichtspunkt der Vielfalt am sichersten, kann jedoch Entscheidungen beinhalten, die Vielfalt gegenüber Verdiensten bevorzugen. Dieser möglicherweise negativ erscheinende Effekt ist jedoch vor dem Hintergrund des allgemeinen Nutzens zu bewerten, den das Unternehmen aus der Gewährleistung angemessener Diversitätsquoten bei Eintritt und Aufstieg zieht. Alternativ gibt es Unternehmen, die bei der Einstellung und Beförderung synthetische Beurteilungen der Kandidaten vornehmen und die Verdienste zusammen mit der Bedingung der Zugehörigkeit zu einer Minderheit bewerten: Dieses System, zweifellos komplexer und fragwürdiger, kann theoretisch ein gültiges Mittel zur Versöhnung von Unterschieden darstellen braucht.
Aus ethischer Sicht besteht kein Zweifel daran, dass das Unternehmen auf Gewinn ausgerichtet ist. Aber es ist eine Tatsache, dass soziale Verantwortung des Unternehmens stellt ein immer wichtigeres Element der Unternehmenskultur dar. In einer Logik der Synergie zwischen Ethik und Wirtschaft: Unternehmen mit größerer sozialer Verantwortung können aufgrund der Möglichkeit, einen Wettbewerbsvorteil aus der Fähigkeit zur sozialen Legitimierung zu erzielen, in der Regel bessere wirtschaftliche Ergebnisse erzielen, verfügen über eine dedizierte finanzielle Ausstattung, ethisch motiviertes Personal, Lieferanten und Kunden.
In Italien Die Aufmerksamkeit für Vielfalt und Inklusion im Unternehmen ist im Laufe der Zeit gewachsen (ein wichtiger Schritt war die Präsentation der Charta für Chancengleichheit und Gleichstellung am Arbeitsplatz im Jahr 2009). Die Grenze, auf die das italienische Produktionsgefüge stieß, war dimensional. Große Unternehmen verfügen über die Mittel und Ressourcen, um Vielfalt zu unterstützen und das damit verbundene wirtschaftliche Potenzial zu verstehen. KMU haben Schwierigkeiten oder äußern Widerstand, sowohl in Bezug auf die Kosten als auch auf die Auswirkungen auf das Management, und zerquetschen sich in einer überwiegend defensiven Haltung, die sich auf die Einhaltung der Gesetze, die Notwendigkeit des Schutzes des Unternehmensimages und die Vermeidung von Problemen mit Personal oder Gewerkschaften konzentriert.
Die Konsequenz dieses Ansatzes ist, dass das Management von Vielfalt, auf der Grundlage von Daten der Europäischen Kommission, betrifft überwiegend Frauen (zwei Drittel der Anteile) ei untauglich (ein Viertel der Initiativen), wobei themenbezogene Themen im Hintergrund bleiben kulturelle und ethnische Diskriminierung (10%) sexuelle Orientierung (7%) Religion und persönliche Meinungen (2%). Die Zunahme ausländischer Arbeitnehmer und die wachsende Sensibilität für Antidiskriminierung drängen jedoch zu einer schrittweisen Öffnung auch von KMU für alle Themen rund um Vielfalt und Inklusion.
Der neueste Randstad Workmonitor-Bericht bietet eine Momentaufnahme der italienischen Situation: Wir stehen an der Spitze für den Wunsch, in einem Unternehmen zu arbeiten, das auf soziale Verantwortung achtet, aber nur 50 % der Unternehmen engagieren sich für die Förderung von Vielfalt und Inklusion . Kurz gesagt, es gibt Raum und Gelegenheit zu wachsen.
