In den letzten 25/30 Jahren wurde die Arbeitswelt von einer Reihe von Phänomenen heimgesucht, die ihre Struktur zunehmend verändert haben. Mitte der achtziger Jahre verwandelte die technologische Revolution der Produktionssysteme den Massenarbeiter von einem Produktionsfaktor in einen technischen Manager/Controller automatisierter und computergestützter Fabriken.
Im folgenden Jahrzehnt führte die Konzentration der Unternehmen auf ihr „Kerngeschäft“ zu einem Prozess der Neugestaltung der Organisationsstrukturen des Unternehmens durch die „Auslagerung“ von Aktivitäten, die als nicht strategisch galten, d. h. von allem, was von den Unternehmen nicht als besonderer Wert wahrgenommen wurde Kunden, können von Dritten zu geringeren Kosten erworben werden.
Auf diese Weise sind Unternehmen entstanden, die ihrerseits ihre Tätigkeit zu einem unverwechselbaren Geschäft gemacht haben, von der Logistik bis zu allgemeinen Dienstleistungen, vom Industrieanlagenbau bis zur ordentlichen und außerordentlichen Wartung, von der Kundenbetreuung mit Callcentern bis zum Back-Office-Service, von der Information und Kommunikationstechnologie bis hin zum E-Commerce und so weiter.
Die schwankende Nachfrage in diesen Sektoren hat gleichzeitig zur Durchsetzung vielfältiger und flexibler Arbeitsformen geführt, wie z. B. halbuntergeordneter, befristeter oder selbständiger Arbeit. Die Globalisierung der Produktion und die Internalisierung der Märkte haben dann die Notwendigkeit einer raschen Anpassung des Unternehmenspersonals an Nachfrageschwankungen verschärft: Daher besteht die Notwendigkeit, immer schneller auf sich ändernde Marktbedingungen zu reagieren, und die Unternehmen neigen dazu, nach Möglichkeit feste Systeme zu etablieren. B. befristete Arbeitsverhältnisse oder bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen eine Flexibilisierung der Arbeitsleistung im Sinne einer Modulation der Arbeitszeiten.
Schließlich führt die anhaltende Wirtschafts- und Finanzkrise zur Verödung der Produktionsstandorte in unserem Land, insbesondere der kleinen und mittleren Unternehmen, mit der daraus resultierenden Krise des Stoßdämpfersystems und der Sozialfürsorge. In diesem Zusammenhang haben die Gesetze des globalen Marktes und die Wirtschaftskrise einen der Eckpfeiler unseres Arbeitsrechts, den garantierten lebenslangen Arbeitsplatz, endgültig überholt.
Hatte sich mit dem fordistisch-tayloristischen Modell, das auf der Trennung zwischen Denkenden und Ausführenden basiert, der einfache Arbeiter als normativer Prototyp des untergeordneten Arbeiters etabliert, so kommt es in der heutigen Arbeitswelt zu einer Diversifizierung der sozialen Identitäten der Arbeiter jetzt stattgefunden. Dies führt dazu, dass die traditionellen Bürgschaftspraktiken, die weiterhin die Arbeitsvorschriften durchdringen, zunehmend unhaltbar werden, während die Notwendigkeit, in der Disziplin des Arbeitsverhältnisses die Starrheit durch das Prinzip der Flexibilität zu ersetzen, nicht länger aufgeschoben werden kann.
Nachdem der Mythos, das Ziel der Vollbeschäftigung mit verbindlicher Regelung des Arbeitsverhältnisses teilweise mit erheblichem Nachdruck zu verfolgen, endgültig verblasst ist, ein Mythos, der im letzten Jahrhundert Generationen von Arbeitsrechtsanwälten, Gesetzgebern und Arbeitsrichtern geprägt hat, ist der Gesetzgeber über die Jahre hinweg endgültig verblasst hat nur in die Flexibilität der Vertragsarten eingegriffen und nicht in die Regelung der Flexibilität beim Austritt oder bei der Arbeitsleistung. Mit anderen Worten: Im Gegensatz zum deutschen Modell beschränkte sich das gesetzgeberische Handlungsfeld auf den nicht gewerkschaftlich geschützten Arbeitsmarkt, die Jugend, die Umsatzsteuer-Identifikationsnummer und die Arbeitslosen, während es weder gewollt noch möglich war, in die „garantierten Rechte“ einzugreifen. von ständigen Arbeitnehmern und Gewerkschaftsmitgliedern.
Trotz der Tatsache, dass die Organisation von Unternehmen auf multinationaler Basis es mittlerweile ermöglicht, echte autonome Arbeitssysteme und Märkte zu schaffen, die auf den verschiedenen nationalen, gesetzlichen und vertraglichen Regelungen basieren und unter den günstigsten Regelungen einkaufen können, bleiben Vierecke bestehen In unserem Arbeitsrecht sind die beiden Tabus sowohl die ausgehende Starrheit als auch der „echte“ Schutz des Arbeitsplatzes, garantiert durch Art. 18 des Arbeitnehmerstatuts von 1970, der die Starrheit der Arbeitsausführung mit der Unveränderlichkeit der Aufgaben und der Unreduzierbarkeit der Vergütung, sanktioniert durch Art., bestimmt. 2103 des Bürgerlichen Gesetzbuches.
Die eigentliche Strukturreform unseres Arbeitsrechts wird daher darin bestehen, die Hinterlassenschaften der Vergangenheit hinter sich zu lassen und nach neuen Wegen zu suchen, wie zum Beispiel dem „Recht auf lebenslanges Lernen und Beschäftigungsfähigkeit“, dem einzig wahren „Schutz“, den der Arbeitnehmer in Zukunft einfordern muss zunehmend gekennzeichnet durch ein Arbeitsleben, das zwischen Arbeit und unvermeidlicher beruflicher Aktualisierung aufgeteilt ist.
Um ein Karussell von vor vielen Jahren zu paraphrasieren, von „Guter Riese, denken Sie darüber nach“ zu „Matteo Renzi, denken Sie darüber nach, was Ihre Arbeit betrifft“, auch wenn der Prozess der Umwandlung des Poletti-Dekrets in ein Gesetz kein Prolog der Besten ist bedingt durch jene hartnäckigen konservativen und gewerkschaftlichen Kräfte, die immer noch in der Kultur des XNUMX. Jahrhunderts verankert sind.
