Die Debatte darüber, ob Artikel 18 des Arbeiterstatuts abgeschafft werden soll oder nicht, spaltet die politische Klasse. Die Befürworter der Abschaffung glauben, dass sich eine größere Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt positiv auf die Beschäftigung auswirken würde. Die Gegner hingegen glauben, dass der Effekt vernachlässigbar wäre, und nehmen zur Stützung dieser These eher Deutschland als Beispiel, ein Land, in dem Entlassungen nicht einfach sind und trotzdem die Arbeitslosigkeit am niedrigsten ist ( um 5 Prozent) und in den Krisenjahren sogar rückläufig. Laut dem OECD-Index EPRC (Employment Protection of Permanent Workers against Individual and Collective Entlassung), der den Grad des Schutzes von Arbeitnehmern vor Massen- und Einzelentlassungen misst (die Punktzahl variiert von 0, maximale Flexibilität, bis 6, maximale Starrheit). ) liegt Deutschland mit einem Index von 2,98 an der Spitze der Rangliste der Industrieländer gegenüber 2,29 des OECD-Durchschnitts (Italien liegt bei 2,79).
Vorschnelle Interpretationen der Bedeutung der deutschen Daten können jedoch zu falschen Schlussfolgerungen führen. Dies liegt daran, dass der Index im Falle Deutschlands die Besonderheit seines Arbeitsbeziehungssystems widerspiegelt, das durch die weit verbreitete Präsenz des sogenannten „Co-Managements“ gekennzeichnet ist. Es ist daher nicht möglich, den deutschen Index zu „interpretieren“, ohne die Rolle der Co-Leitung zu berücksichtigen, insbesondere in Bezug auf die Frage der Entlassung und einer möglichen Wiedereingliederung in den Arbeitsplatz. Dies sind zusammengefasst die Gründe.
Die Mitbestimmung wird in Deutschland durch das Mitbestimmungsgesetz geregelt, das für Unternehmen mit mehr als 5 Beschäftigten die Möglichkeit vorsieht, einen Betriebsrat zu gründen, in dem sowohl die gewerkschaftlich registrierten als auch die nicht registrierten Arbeitnehmervertreter sitzen; bei Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern können auch die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat – zusammen mit den Anteilseignern – im Umfang von einem Drittel, einem Anteil, der sich bei Überschreitung der Arbeitnehmer auf die Hälfte der Vertreter erhöht, teilnehmen zweitausend Einheiten.
Der Betriebsrat erfüllt zum Zeitpunkt der Kündigung eine grundlegende Funktion. Der Arbeitgeber ist nämlich (bei Androhung der Unwirksamkeit der Kündigung) verpflichtet, die Arbeitnehmervertreter zu informieren und ihnen die Gründe für seine Entscheidung darzulegen. Aufgabe des Gremiums ist es, zu prüfen, ob die Kündigung „sozial vertretbar“ ist. Gemäß Artikel 1 des Kundigungsschutzgesetzd.h. des Gesetzes über Arbeitsverhältnisse in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten, ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn sie auf „sozial gerechtfertigten“ Gründen beruht, die beim Arbeitnehmer liegen können (zum Beispiel Dauergebrechen), seinem Verhalten (bei Verspätungen oder wiederholte Abwesenheiten) oder aus dem Betrieb des Unternehmens (bei Betriebsumstrukturierungen).
Dank der Vermittlung durch den Betriebsrat kommt es in 90 Prozent der Fälle (das ist der höchste Prozentsatz unter den Industrieländern) zu einer Einigung durch Zahlung einer Abfindung. Bei den restlichen 10 Prozent (dh bei Widerspruch des Betriebsrates oder des Arbeiters selbst) gehen sie vor einen Richter. Aber auch in diesem Fall enden fast alle Fälle mit einem Vergleich. Schlägt der Schlichtungsversuch hingegen fehl, wird die Anhörung auf höchstens drei Monate angesetzt. Der Richter kann zwischen Entschädigung und Wiedereinstellung wählen, auch wenn eine Wiedereinstellung tatsächlich sehr selten vorkommt. Tatsächlich entscheidet sich der Richter nur in 16 % der Fälle für echten Schutz, d. h. in Fällen schwerer Diskriminierung.
Wie also lässt sich diese geringe Wiedereingliederungsquote damit vereinbaren, dass der deutsche Index zum Rigiditätsgrad des Kündigungsschutzes der höchste unter den OECD-Ländern ist? Der Grund ist einfach. Bei der Berechnung des Index misst die OECD zwei Aspekten des deutschen Systems ein hohes Gewicht (im Sinne einer größeren Rigidität) bei. Der erste, der bereits erwähnt wurde, bezieht sich auf die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Betriebsrat über seine Entscheidung zur Entlassung eines Arbeitnehmers zu informieren. Laut OECD könnte jeder Widerstand des Rates gegen diese Entscheidung die Kündigungsfristen verlängern und damit eine Rigidität (insbesondere zeitlich für Unternehmen, die sich schnell an ungünstige Veränderungen im Zyklus anpassen müssen) darstellen, die andere Länder haben nicht. Die zweite betrifft die Verpflichtung des Unternehmers (Artikel 1 des Kundigungsschutzgesetz), im Falle von Entlassungen im Zusammenhang mit der Tätigkeit des Unternehmens, eine „soziale Entscheidung“ zu treffen, dh sich für die Entlassung von Arbeitnehmern zu entscheiden, die weniger sozial schwach sind (z. B. werden Arbeitnehmer mit abhängigen Familien mit geringerer Wahrscheinlichkeit entlassen). Diese „Verpflichtungen“ bestehen allerdings nur in der deutschen Gesetzgebung und tragen somit zur Wertsteigerung des Index bei. Die OECD selbst erkennt jedoch an, dass dieses besondere System der Arbeitsbeziehungen, das auf Co-Management basiert, eine grundlegende Rolle bei der Förderung der Schlichtung zwischen den Parteien spielt.
Daher unterschätzen diejenigen, die sich auf das deutsche Beispiel berufen, um zu demonstrieren, dass der Kündigungsschutz in Deutschland starrer ist als in Italien, die Stärke des Arbeitsbeziehungssystems. Das zeigt die Tatsache, dass die Kündigungen in 97 Prozent der Fälle mit der Zahlung einer finanziellen Abfindung enden.
