Soziale Repräsentation, Tarifverhandlungen der Unternehmen und Produktivität: drei Bedingungen für Wachstum. Rolle des CNELWährend der von der Anna Kuliscioff-Stiftung Am 21. Mai wurde versucht, die Frage zu beantworten, wie die 80-jährige Übergangsregelung für Gewerkschaftsrechte beendet werden kann. Bisher scheinen diese Bemühungen jedoch keine zufriedenstellenden Ergebnisse gebracht zu haben. In den letzten dreißig Jahren ist der Durchschnittslohn in Italien um 2,4 % gesunken, während er in anderen großen europäischen Ländern um 30 bis 50 % gestiegen ist. Darüber hinaus … Arbeitsproduktivität Es blieb während des gleichen Zeitraums unverändert. Verzögerungen bei der Erneuerung nationaler Tarifverträge Sie haben die nationalen Mindestlöhne so weit untergraben, dass Korrekturmaßnahmen der Justiz gerechtfertigt sind, den Ausnahmefall zur Norm gemacht und jedem Arbeitsrichter die Möglichkeit gegeben, eine Rolle zu übernehmen, die eigentlich ausschließlich den Sozialpartnern obliegt. Dieser schwerwiegende Widerspruch ließe sich beheben, indem der Staat einen gesetzlichen Mindestlohn einführt, der sich an der realen Kaufkraft orientiert und für alle Arbeitsverhältnisse und die Selbstständigkeit gilt.
Dieser Geldwert würde mit dem von ISTAT anhand des Lebenshaltungskostenindex für jede Provinz berechneten Koeffizienten multipliziert und ergäbe differenzierte Geldwerte. Mit anderen Worten: Wenn ein salario minimo In Mailand sind Beträge von 10 Euro (oder sogar mehr) üblich, in anderen Teilen des Landes wären sie niedriger, um eine Rückkehr oder den Rückgriff auf den „Schwarzmarkt“ nicht zu begünstigen.
Andererseits hat die Regierung beschlossen, einen Erlass erlassen Dies verleiht den von den repräsentativsten Gewerkschaften geschlossenen Tarifverträgen allgemeine Geltung. Die Verträge der CGIL, CISL und UIL unterliegen jedoch auch Artikel 36 der Verfassung, der das Recht auf angemessene und verhältnismäßige Vergütung festlegt. Daher müssen alle Probleme angegangen werden, die die Umsetzung von Artikel 39 der Verfassung bisher verhindert haben. Dieser Artikel definiert die Regeln, nach denen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände befugt sind, Rechtsdokumente zu erstellen, d. h. Arbeitsverträge mit allgemeiner Geltung abzuschließen.
Repräsentation, Kategorien und Rolle des CNEL
Il Thema der Repräsentation Sie ist unerlässlich, da sie die Legitimationsgrundlage dieser Macht bildet. Da die Repräsentation auf verschiedene Akteure verteilt ist, muss die Repräsentativität jedes Einzelnen gemessen werden. Dies gilt umso mehr für die Bewältigung komplexer sozialer Konflikte. Die Messung von Repräsentation in der Arbeitswelt Die Einteilung in Gewerkschaften erfolgt nun nach zwei Kriterien: dem Verhältnis der Mitglieder der verschiedenen Organisationen und dem Verhältnis der Mitglieder zu den übrigen Beschäftigten. Dies kann nicht als anmaßend gelten, auch wenn es zutrifft, dass – abgesehen von bestimmten Branchen wie dem Bankwesen, dem Bildungssektor, der Logistik, dem Luftverkehr oder einigen Großunternehmen wie Stellantis, in denen unabhängige Gewerkschaften stark vertreten sind – der Großteil der Arbeitnehmermitglieder (unabhängig von ihrem Anteil an der Gesamtbelegschaft) der CGIL, der CISL und der UIL angehört.
Andererseits kann der Appell an die Mehrheit die Zielgruppe, auf die er sich bezieht, nicht ignorieren. Und wenn der Grundsatz der Gewerkschaftsfreiheit gilt, kann die „betroffene Kategorie“ nicht, wie stattdessen behauptet, vorbestimmt werden, was im Widerspruch zu Artikel 39 Absatz 4 steht, der objektiv betrachtet mit dem bestehenden Unternehmenssystem in Kontinuität zu stehen scheint.
Selbstverständlich steht es den Parteien auf Ebene der einzelnen Unternehmen frei, rechtlich vertreten zu sein und Artikel 36 einzuhalten, einen Kollektivvertrag zu unterzeichnen, der vorbehaltlich der bindenden Entscheidung der betroffenen Arbeitnehmer nur innerhalb dieses spezifischen Rahmens gilt und innerhalb des Unternehmens zwingend bindend ist.
Um die Repräsentativität der verschiedenen konkurrierenden Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände zu messen, muss zunächst der Umfang der „Kategorie“ oder des „Sektors“ definiert werden, innerhalb dessen die Anzahl der Vertreter gemessen werden soll. Wenn zwei konkurrierende Verbände Verträge abschließen, die für Bereiche gelten sollen, die sich teilweise überschneiden, teilweise aber auch nicht, in welchem Bereich sollte dann die Anzahl der Vertreter gemessen werden?
Es kann nur ein Gesetz sein, hoffentlich basierend auf einer gemeinsamen Auffassung von Gewerkschaften und Arbeitgebern. Während der Konferenz am 21. Mai sagte La Die Anna Kuliscioff Stiftung hat die Absicht, einen Beitrag anzubieten Dies spiegelt sich auch in einem von Pietro Ichino entworfenen Gesetzentwurf wider. Dieser sieht vor, dass die Repräsentativität jedes Gewerkschaftsverbandes anhand des Durchschnitts der Mitgliederzahl und der bei den Wahlen der Gewerkschaftsvertreter innerhalb der jeweiligen Kategorie erhaltenen Stimmen berechnet wird, während die Repräsentativität von Wirtschaftsverbänden durch die Gesamtzahl der Beschäftigten jedes angeschlossenen Unternehmens bestimmt wird. Diese Messung soll jährlich vom CNEL durchgeführt werden, das die Veröffentlichung und Aktualisierung der Ergebnisse auf einer eigens dafür eingerichteten, frei zugänglichen Plattform sicherstellt.
Ein Problem kann natürlich entstehen, wenn zwei oder mehr Tarifverträge für dieselbe Kategorie oder denselben Sektor abgeschlossen werden oder wenn sich die von einem Tarifvertrag abgedeckten Kategorien oder Sektoren mit denen eines anderen überschneiden. In diesen Fällen vergleicht der CNEL (Nationaler Rat für Arbeit und Beschäftigung) die Repräsentativität der unterzeichnenden Verbände und ermittelt denjenigen Tarifvertrag, der auf Grundlage der oben genannten Kriterien für alle bindend ist.
Produktivitätsprämien und Tarifverhandlungen im Unternehmen
Die Konferenz setzte sich auch das konkrete Ziel, eine engere Verknüpfung zwischen Produktivitätssteigerungen und Löhnen herstellen. und hat einen Vorschlag zur Förderung betrieblicher Tarifverhandlungen und zur Schaffung von Anreizen für höhere Arbeitsproduktivität und Löhne vorgelegt. Die laufende Debatte über die Angemessenheit der Löhne in Italien erfordert nicht nur Eingriffe in das Tarifverhandlungssystem, sondern bietet auch Anlass für eine Reflexion über die Lohnstruktur, insbesondere über das Verhältnis von fixen zu variablen Bestandteilen. Variable Vergütung ist dabei als leistungsabhängige Vergütung definiert (die derzeit 10 % der Gesamtvergütung nicht übersteigt und von maximal 25 % der Unternehmen praktiziert wird). Die Chancen, diesen Weg erfolgreich zu beschreiten, stehen gut und hängen allein vom echten (und gemeinsamen) Willen der Sozialpartner ab.
Es würde genügen, ein nationale interkonföderale Vereinbarung zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen wodurch als integraler Bestandteil jeder Vergütungsregelung in jedem privaten Unternehmen ein Produktivitätsbonus festgelegt wird, der sich nach der jährlichen Steigerung der Bruttobetriebsmarge (oder des EBITDA) richtet, wobei die Formeln und Beträge von jeder einzelnen CCNL festgelegt werden, aber gegebenenfalls durch Tarifverhandlungen im Unternehmen modifizierbar sind. BruttobetriebsmargeDie Differenz zwischen Kosten und Einnahmen vor Steuern ist eine gängige Kennzahl für alle Unternehmen und lässt sich leicht ermitteln und überwachen. Jeder nationale Tarifvertrag kann die prozentuale Steigerung des EBITDA im Vorjahr festlegen, die – sofern eine Steigerung stattgefunden hat – an die Beschäftigten verteilt werden muss. Eine gesetzliche Bestimmung könnte vorschreiben, dass ein Posten wie der oben beschriebene gemäß den Bestimmungen des jeweiligen nationalen Tarifvertrags oder, falls zutreffend, des betrieblichen Tarifvertrags in die Gesamtvergütung aller Beschäftigten einbezogen wird. Die betrieblichen Tarifverhandlungen könnten diese Ergebnisse dann anpassen, beispielsweise durch eine Verbesserung der Arbeitnehmervergütung.
Wir glauben, dass dieser Vorschlag eineäußerst innovativer BetriebZiel ist es, die in den letzten Jahren aufgetretenen kritischen Punkte des Vergütungssystems anzugehen, die zu dessen gegenwärtiger Unzulänglichkeit beigetragen haben. Die wichtigsten Neuerungen wären, die Lohnentwicklung näher an den Ort der Wertschöpfung heranzuführen, Anreize für eine Steigerung der Arbeitsproduktivität – die in Italien seit mindestens drei Jahrzehnten stagniert – und damit einhergehend Lohnerhöhungen zu schaffen sowie die Arbeitnehmerbeteiligung an der Unternehmensführung konkret zu fördern.
