مفاجأة ، لكن ليس كثيرًا: التنوع (الثقافة ، الأصل ، اللون ، الجنس) لا يؤدي فقط إلى إبطاء العمل ، بل هو بطاقة ممتازة للعبها لتوسيع الآفاق. العمليات التشغيلية للشركة ، ولكن أيضًا المالية. أعط المحفزات والكفاءة. باختصار ، يمكن أن تكون صفقة حقيقية. لدرجة أن المحللين في القطاع ، وبالطبع تلك الشركات الأكثر تكريسًا للابتكار ، يتبنون بسرعة العقيدة الجديدة: إدارة التنوع لديها القلب الأخلاقي ولكن ، ولا حرج في ذلك ، تمركز العقل على الإيرادات.
الفكرة الأساسية هي بالضبط أن تنوع الموارد البشرية يتناقض مع التمييز ولكنه مفيد أيضًا لتحسين إدارة الموظفين ونمو الأعمال. كما في حالة الاستثمار في قطاع البيئة أو في الائتمان الأصغر ، من الممكن زيادة الأرباح عن طريق القيام بالشيء الصحيح ، وتحسين العالم الذي نعيش فيه ، وتحقيق الربح والقيم الإنسانية معًا. تصبح أداة هذا العمل كذلك تنفيذ وتثمين الفروق البشرية للموظفين: الجنس ، القدرات الجسدية ، العرق ، الجنسية ، الخصائص الجسدية ، الطبقة ، الثقافة ، العمر ، الميول الجنسية.
صُمم في الولايات المتحدة الأمريكية في الثمانينيات ، فيما يتعلق بالاحتياجات النموذجية لـ مجتمع متعدد الأعراق ومتعدد الثقافات، تحت ضغط الأسواق المعولمة والتطور الثقافي والاجتماعي الذي يحدث على مستوى الكوكب. من الشركات الأمريكية متعددة الجنسيات ، انتشر إلى الشركات الكبيرة والمتوسطة الحجم في جميع أنحاء العالم ، مدفوعة بالتغيرات الديموغرافية والقوى العاملة ، من خلال التنويع العرقي والثقافي للأسواق ، من خلال التطبيق التدريجي لقوانين مكافحة التمييز.
تدرك الشركات بشكل متزايد قيمة التنوع على أنها التوجه الأخلاقي ولكن أيضًا كعامل نمووالقدرة التنافسية والأعمال التجارية أيضًا. أصبح التنوع نقطة مرجعية مركزية لسياسات الشركة ، من حيث الاتصال الخارجي وإدارة الموارد البشرية والإنتاجية. يؤكد Aldo Bisio ، الرئيس التنفيذي لشركة Vodafone Italia ، "أصبح الدمج ضرورة متزايدة وهذا ليس فقط لأسباب أخلاقية ، ولكن أيضًا لأسباب تجارية".
"أصبحت إدارة التنوع في الشركة ضرورة أساسية في عالم متزايد التعقيد والعولمة والترابط" تلاحظ ماريلا كارامازا ، المدير العام لكلية إستود للأعمال. وفقًا لكلاوديو كولزاني ، الرئيس التنفيذي لشركة Barilla ، "لا يعني تعزيز التنوع والشمول فعل الشيء الصحيح فحسب ، بل يعني أيضًا دعم استراتيجية النمو. تعمل القوى العاملة المتنوعة والثقافة الشاملة على زيادة المشاركة وتأخذ في الاعتبار فهمًا أعمق للمجتمع ، مما يؤدي إلى اتخاذ قرارات أقوى ".
لذلك دعونا نرى أهم جوانب التحدي.
التنوع فرصة تطوير، في العديد من وجهات النظر. الأكثر صلة:
- تحسين الصورة الخارجية (تجاه العملاء والمحاورين المؤسسيين) والداخلية (تجاه الموظفين والنقابات العمالية) ، وذلك بفضل توافق الإجراءات فيما يتعلق بقيمة مشتركة على نطاق واسع ؛
- اكتساب مهارات ثقافية وتجريبية متنوعة ، قادرة على التفاعل بشكل فعال مع الأسواق المعولمة ، سواء على المستوى الاستراتيجي للإدارة العليا أو على المستوى التشغيلي (لا سيما بالنسبة للعملاء ، وقطاعات الاتصالات والخدمات اللوجستية) ؛
- جذب موظفين مؤهلين من الأقليات الموجودة في السوق العالمية ، والمهتمين ببيئة عمل شاملة ومفتوحة ؛
- زيادة الابتكار والإبداع ، فيما يتعلق بديناميات العلاقات بين الموظفين من مختلف الثقافات والخبرات ؛
- زيادة فرص التمويل من المستثمرين الذين ينتبهون بشكل تدريجي إلى ملفات تعريف التنوع والشمول.
يزيد الدمج من الرفاهية الجماعية وجودة التفاعل الشخصي، وخلق تعاون مهني أفضل وإطلاق العنان لإمكانات كل فرد. الرئيس التنفيذي لشركة Vodafone Italia ، Aldo Bisio ، لا يساوره أي شك: "من الناحية الاجتماعية ، لا يمكن قبول أي طريقة للتصرف لا تستند إلى معايير الجدارة ، ولكي يكون لدى الشركة نهج غير شامل ينطوي على إهدار هائل للمواهب. هذا هو السبب في أننا حددنا أجندة Vodafone Inclusion التي تنص على سلسلة من التدابير لتعزيز التنوع والشمول في الشركة ".
لا مفر من المضي في هذا الاتجاه ، لأن القانون يقتضيه والأسواق تطلبه من حيث عرض العمل والإنتاجية والقدرة التنافسية. حول هذه النقطة أيضًا ، يعتبر تفكير ألدو بيسيو قطعيًا: "في العالم الذي نعيش فيه اليوم ، يكون التنوع مجزأًا للغاية ، وإذا فشلنا كشركة في أن نصبح مرآة للمجتمع فإننا نجازف بعدم تفسيره بشكل صحيح". نفس القناعة بالنسبة ليولاندا كونيرز ، رئيسة التنوع في Lenovo: "التنوع والشمول يسمحان لنا بصنع أفضل الأفكار وأكثرها إبداعًا ، فضلاً عن السماح لنا بفهم احتياجات عملائنا بشكل أفضل".
باختصار ، لا توجد بدائل ، إلا إذا امتثلت للقيود القانونية ، لا يعمل المرء في قطاع سوق مغلق وجامد ، غير مبال بالديناميات الاجتماعية والثقافية ؛ أي ، في سياق أحادي الثقافة ، أحادي العرق يتسم بالتحيزات وحبس الرهن ، ويعاني من التهميش التدريجي في العالم المتغير. حالات محدودة يصعب العثور عليها.
بالطبع، يمكن أن يؤدي دمج وإدماج الأشخاص المنتمين إلى الأقليات إلى خلق صعوبات وتوترات على وجه الخصوص واقع الأعمال ، لا سيما في مراحل الانتقال التنظيمي والتكيف الثقافي ؛ ولكن من الواضح بنفس القدر أن هذه التوترات يجب مواجهتها كعناصر لسياق شركة متطور وإدارتها بدقة في سياق إدارة التنوع.
بالمقارنة مع الشركات الفردية ، فإن معلمات فهم ما إذا كان هناك نقص في التنوعبصرف النظر عن القيود القانونية والمبادئ الأخلاقية لعدم التمييز والإدماج ، فهي متأصلة في العلاقة بين النشاط التجاري وإمكانية الربح من التنوع والشمول. وكلما زاد عمل الشركة في سوق مفتوح ، يتميز بعدم تجانس المنافسة والعملاء ، زادت قدرتها على الاستفادة أو الحاجة إلى مساهمات متنوعة ، من أجل أن تكون قادرة على المنافسة والتفاعل بشكل فعال. في نهاية المطاف ، إذا كانت الشركة معولمة تمامًا ، أي نشطة على المستوى العالمي ، فلا شك في أنه يجب أن يكون لديها مثل هؤلاء الأفراد المتنوعين حتى تتمكن من إدارة وفهم الحقائق المتعددة للأشخاص والشركات في جميع أنحاء العالم.
في الحياة اليومية ، يتحقق التنوع من خلال معارضة جميع أشكال التمييز وتعزيز الإدماج ، ولكن أيضًا من خلال مبادرات ملموسة. لذا فإن شركة كبيرة مثل فودافون لديها العمل الذكي مضاعف للأمهات والآباء العائدين من إجازة الأمومة أو الأبوة؛ أقامت أ ملاك الأمومة للموظفين في إجازة أمومة (شخص داخل الشركة يطلعهم على آخر المستجدات لتسهيل عودتهم) ؛ يتوقع "عطلات التضامن"والتي يمكن للأشخاص التبرع بها لزملائهم في حالة وجود احتياجات صحية خاصة ؛ يعترف بحقوق ورفاهية النقابات المدنية ، من رخصة الزواج للأزواج من نفس الجنس إلى تمديد التغطية الصحية التكميلية ؛ تفضل ذلك تبادل المعرفة المتبادلة بين الأجيال ؛ يروّج لـ تقدير الاختلاف خلفية ثقافيًا داخل الشركة من خلال دورات مخصصة للموظفين الجدد ومن خلال مبادرات لفهم اللغات الداخلية وتبسيطها.
يتطلب التطور نحو التنوع بشكل طبيعي انتبه للتكاليف، والتي تتعلق أساسًا بتكاليف الموظفين المتفانين ، ووقت الاتصال والتدريب ، والاستشارات التنظيمية والقانونية ، وأوجه القصور المحتملة المتعلقة بالاحتكاك بين الموضوعات غير المتجانسة ، ومزايا عمل ad personam. يمكن تقييم الفوائد على مناخ الشركات على المدى المتوسط ، وعلى صورة الشركة ، وعلى معدل دوران الابتكار والقدرة التنافسية ، وعلى المهارات الاستراتيجية ، وعلى إنتاجية الموظفين.
بناءً على الدراسات المتاحة ، الشركات التي تستثمر في التنوع لها عائد مفيد تجاه عملائها ، لدرجة أن هناك عددًا قليلاً جدًا من الحملات الإعلانية التي تركز على التنوع وأن العديد من الشركات الكبيرة تتنافس على أفضل المناصب في الفهارس التي تقيم درجة شمول الموظفين. في الوقت نفسه ، تعتبر هذه الشركات أكثر كفاءة ، لأنها تتمتع بقدرة أفضل على اتخاذ القرار والاتصال بالسوق. في الأساس ، هم ينمون ويكسبون أكثر من الشركات المتجانسة وغير الشاملة.
ليس فقط. ما وراء العائد الترويجي ، من خلال التنوع من الممكن تنفيذ الابتكار والإبداع. تتوافق عمليات تحليل السياق واتخاذ القرار مع الثقافة السائدة في سياق الشركة ، لا سيما كدالة للعلاقات الهرمية والمصالح الفردية في استقرار العلاقات الداخلية. وبالتالي ، فإن امتثال الشركات يمكن أن يعيق أو يمنع الأفكار غير التقليدية المفيدة من الدخول ومعالجة. على العكس من ذلك ، إذا كانت ثقافة الشركة مفتوحة وديناميكية ، يتم إنشاء الفضاء الاجتماعي لتقديم مقترحات مبتكرة وخلاقة ، مع الاستفادة الكاملة من القدرة التنافسية للشركات.
في الوقت نفسه ، يعمل التنوع في الشركة على تحسين عمليات اتخاذ القرار. لا ينبغي تركيز الانتباه على الطريقة الأكثر راحة للتوصل إلى اتفاق في اجتماعات العمل ، ورفض التفاعل مع الأفكار والأشخاص الذين يمكنهم تقديم مساهمات غير تقليدية. الهدف هو إيجاد طرق لجعل عمليات صنع القرار أكثر كفاءة مرتبطة بالواقع. والتنوع وسيلة لتحقيق هذا الهدف.
في السعي وراء التنوع ، تقوم العديد من الشركات بتنفيذ واحد الاختيار الوارد والأمام على أساس الحصص ، الاحتفاظ ببعض المناصب للأفراد المنتمين إلى الأقليات: هذا النظام هو الأكثر ضمانًا ، من وجهة نظر التنوع ، ولكنه قد يتضمن خيارات تفضل التنوع على الجدارة. هذا التأثير ، الذي قد يبدو سلبياً ، يجب مع ذلك تقييمه في ضوء المنفعة العامة التي تستمدها الشركة من ضمان حصص مناسبة من التنوع عند الدخول والتقدم. بدلاً من ذلك ، هناك شركات تنفذ أحكامًا تركيبية للمرشحين ، أثناء التوظيف والترقية ، وتقييم الجدارة مع شرط الانتماء إلى أقلية: هذا النظام ، بلا شك أكثر تعقيدًا ومشكوكًا فيه ، يمكن أن يشكل من الناحية النظرية وسيلة صالحة للتوفيق بين مختلف الاحتياجات.
من وجهة نظر أخلاقية ، ليس هناك شك في أن الشركة تهدف إلى الربح. لكنها حقيقة أن المسؤولية الاجتماعية للشركات يشكل عنصرا متزايد الأهمية في ثقافة الشركة. في منطق التآزر بين الأخلاق والأعمال: عادة ما تكون الشركات ذات المسؤولية الاجتماعية الأكبر قادرة على تحقيق نتائج اقتصادية أفضل ، بسبب إمكانية تحقيق ميزة تنافسية من القدرة على إضفاء الشرعية على نفسها اجتماعيا ، وتخصيص إمدادات مالية ، وتحفيز الموظفين أخلاقيا ، الموردين والعملاء.
في ايطاليا ازداد الاهتمام بالتنوع والشمول في الشركة بمرور الوقت (كانت الخطوة المهمة هي تقديم ميثاق تكافؤ الفرص والمساواة في مكان العمل في عام 2009). كان الحد الذي واجهه النسيج الإنتاجي الإيطالي ذو أبعاد. تمتلك الشركات الكبيرة الوسائل والموارد لدعم التنوع ، وفهم الإمكانات الاقتصادية ذات الصلة. تواجه الشركات الصغيرة والمتوسطة صعوبات أو تعرب عن مقاومتها ، سواء من حيث التكاليف والآثار الإدارية ، مما يسحق نفسها في موقف دفاعي في الغالب ، يتمحور حول الامتثال للقانون ، والحاجة إلى حماية صورة الشركة ، وتجنب المشاكل مع الموظفين أو النقابات العمالية.
نتيجة هذا النهج هو أن إدارة التنوع ، على أساس البيانات من المفوضية الأوروبية ، تثير القلق في الغالب من النساء (ثلثا الأسهم) ei معاق (ربع المبادرات) ، مع بقاء القضايا المتعلقة بالقضايا في الخلفية التمييز الثقافي والعرقي (10٪) التوجه الجنسي (7٪) الدين والآراء الشخصية (2٪). ومع ذلك ، فإن الزيادة في العمال الأجانب والحساسية المتزايدة لمناهضة التمييز تدفع نحو الانفتاح التدريجي للشركات الصغيرة والمتوسطة وكذلك لجميع القضايا المتعلقة بالتنوع والشمول.
يقدم أحدث تقرير لـ Randstad Workmonitor لمحة سريعة عن الوضع الإيطالي: نحن في القمة من حيث الرغبة في العمل في شركة تهتم بالمسؤولية الاجتماعية ، ولكن فقط 50٪ من الشركات ملتزمة بتعزيز التنوع والشمول. باختصار ، هناك مجال وفرصة للنمو.
