劳工部在 17 月 2018 日的第 31/XNUMX 号通知中，由劳资关系和劳资关系总干事 Romolo de Camillis 签署，提供了对修正案的第一个预期澄清 工作法 关于有争议的条款引入的定期合同和定期管理的纪律1 年 2 月 12 日法令第 2018 条和第 87 条。 XNUMX、轴承“紧急规定工人和企业的尊严”，根据法律 9 年 2018 月 96 日，n。 XNUMX，所谓 尊严法令。
该通知的理想目标是促进新法规引入的重大创新的统一应用，同时考虑到该部从各经济和社会组织收到的澄清请求。
具体来说：
定期合同
新规定主要涉及将固定期限合同的最长期限从 36 个月减少到 24 个月，参考同一雇主和同一雇员之间规定的关系，以及连续合同或固定期限的结果- 为履行同一级别和法律类别的职责而签订的临时任务，无论中断时间长短。
更准确地说，双方可以自由约定不超过 12 个月的固定期限合同，而更长的期限只有在存在证明固定期限就业合理的特定原因时才被承认，仅限于三类：临时和客观需要，无关的到'普通活动/需要替换其他工人/与普通活动的临时、重要和非程序增加相关的需求。
为了确定是否存在这种义务，必须考虑同一雇主和同一雇员之间的定期合同的总期限，同时考虑到已经签订的合同的期限和合同的期限打算在必要时延长。
该通告提供了一个示例：如果您打算将一份初始期限为 6 个月的合同再延长 10 个月，即使在雇佣关系尚未超过 12 个月的情况下发生延期，仍需要说明上述要求中的固定期限雇佣关系总体持续时间超过 12 个月。
所谓的事实上，当超过 12 个月的期限时，“因果关系”总是必要的，即使超限发生在最初少于 12 个月的合同之后。
此外，需要记住的是，即使在雇主无需说明签订定期合同的原因的情况下，在任何情况下都必须说明相同的原因，以便能够利用福利其他法律条款规定的，例如给予签订定期合同以替代休假工人的雇主的税收减免。
延期和更新
定期合同的延期和续签制度也根据改革所追求的目标（所谓的 与不稳定作斗争）。
因此，可以在 12 个月内自由延长定期合同，但始终需要说明续签原因。
此外，与部分劳动法学说所坚持的不同，该通知表明，定期合同的延长预设了最初证明雇用合理性的理由保持不变； 因此不可能通过修改动机来进行延期，因为这会产生新的合同，属于续约范围。
如果新的定期合同在前一个合同到期后运行，它也属于续约假设。
新规定的另一个新颖之处在于，在定期合同的最长期限内，无论合同数量如何，不包括已签订的合同，减少了最多延期次数，最多不超过 4 次用于执行特定的季节性活动。
参考集体谈判
《尊严法令》并未修改《就业法》的部分内容，其中还赋予集体谈判权力减损未来定期合同的最长期限。
因此，相对于 24 个月的新的最长期限，相对最具代表性的工会协会在国家层面制定的国家、地区或企业集体协议将能够继续提供不同的期限，甚至更长的期限。
特别是，14年2018月36日之前订立的集体协议中，在执行法定延期时，规定定期协议的最长继承期限等于或大于XNUMX个月的条款，仍然有效直至集体协议自然届满。
然而，干预新条件制度的能力并没有归因于集体谈判。
术语的书面形式
通过消除该条款也“间接”产生于书面契约的可能性，排除了合同条款可以从合同本身以外的因素推导出来的可能性。
然而，仍然可以理解，在某些情况下，可以继续根据引起雇用的具体动机间接推断雇佣关系的终止，例如在更换休产假工人的情况下，不可能提前知道确切的返回日期，始终遵守 24 个月的最长期限。
雇主支付的额外费用
应税工资的 0,50% 的额外缴款增加 1,40%（非永久性雇佣合同到期）在每次续签合同时递增。
但是，在合同延期的情况下，增加 0,50% 并不适用，因为预计只有在续签时才会增加额外捐款。
就业管理局
为定期合同设想的规定也已扩展到职业介绍所与工人之间规定的定期雇佣关系。
由于这一延期，评估个人雇佣关系（或在连续定期合同的情况下）是否符合最长 24 个月的限制时，不仅要参考工人与雇主之间的雇佣关系职业介绍所，以及与个人用户的关系，在 24 个月的期限内，必须考虑定期合同执行的期限以及为履行同级和合法职责而进行的行政管理的期限类别。
同样，24 个月工作的计算必须考虑到双方之间的所有定期合同，包括改革生效之日之前的合同。
为定期合同设想的条款也扩展到临时代理工作关系，这使得职业介绍所采用的集体谈判的公认可能性能够规范延期制度及其持续时间不变。
与定期合同一样，如果同一用户的临时合同超过 12 个月或续签，则定期合同必须根据用户的需要说明理由。 另一方面，为此目的，在不影响 24 个月定期合同总期限最长限制的情况下，不能合并与不同用户一起度过的时间，除非集体谈判协议设定了不同的阈值。
不仅当期间指的是同一用户的持续时间超过 12 个月时，而且当同一用户已经与同一用户建立了先前的定期合同时，都会产生说明定期合同原因的义务执行相同级别和类别任务的工人。
在这方面，部长通知提供了以下示例：
- 如果先前的固定期限雇佣关系持续时间少于 12 个月，则任何后续对同一人的访问都需要说明原因，因为这种情况类似于续签；
- 如果先前的固定期限雇佣关系持续 12 个月，则可以在剩余期限内在相同主体之间进行临时临时分配，并说明原因；
- 在最长 12 个月的定期派遣期限的情况下，用户可以直接以最长 12 个月的定期合同雇用同一工人，表明相对动机。
附属工人的数量限制
新的固定期限工条例首次对固定期限工的使用进行了限制。 事实上，考虑到需要尊重公司中长期和临时工人之间的比例，即使它可以从用户应用的集体谈判中减损。
因此，在不影响定期合同 20% 的预期最大百分比的情况下，用户公司中可能存在定期合同工人和临时代理工人，总人数的最大百分比为 30%。固定工人。
同样在这种情况下，确定不同百分比的集体谈判能力保持不变，以考虑到各个生产部门的需求。 从这个意义上说，可以假设当前的国家、地区或公司集体协议在其自然到期之前一直有效，既参考了可能为定期合同设定的数量限制，也参考了为使用固定期限合同而规定的数量限制。期限合同。
30% 的百分比限制适用于从 12 年 2018 月 12 日开始的每个新的定期或临时合同工。因此，如果在去年 XNUMX 月之前合同规定的用户公司有一定比例的定期和临时合同工XNUMX、高于法定限制，正在进行的关系将能够持续到其初始到期，但在用户返回新限制之前，新员工或正在进行的关系的扩展将是不可能的。
最后, 已经完成过渡期，规定仅在 31 年 2018 月 1 日之后适用新的续展和延期规则，改革引入的所有规定现在从 12 月 XNUMX 日开始全面生效，包括说明条件的义务在续订（始终）和延期（XNUMX 个月后）的情况下。
