在政治辩论和工会争论肆虐的同时，乔布斯用克服艺术的方式行动。 18，至少对于经济裁员，我们的立法者认为将工会程序对集体裁员的限制也适用于唯一的长期工人类别，即经理，能够单独管理雇佣关系，没有特定的工会或捍卫个人权利的法律保障。
10 年 30 月 2014 日法律，n。 161 号文件将于 25 月 2013 日生效，其中包含“履行意大利作为欧盟成员所产生的义务的规定 - 欧洲法律 23 年之二”，其中规定 - 除其他事项外 - 1991 月 223 日对法律的修改XNUMX，n.XNUMX 关于高管的集体解雇。
的确，在 13 年 2014 月 XNUMX 日的判决中，欧洲法院谴责意大利没有正确执行欧洲关于集体裁员的指令，其中排除了高管类别。
然而，我们的立法者在量化被解雇的裁员时采取了极端的做法，将经理与其他类别的工人完全等同，无论如何欧洲法律都没有在集体解雇的经理和其他工人之间进行等同手续。
基本上，虽然到目前为止，管理人员的裁员通常是通过公司与利益相关方之间的“一对一”关系来管理的，没有组织和时间灵活性的限制（某些管理操作，正如最近的案例所示，越快他们是，对每个人都更好），新法律将要求工会进行调解，并遵守两个半月以上的最后期限，然后才能确定要被解雇的人员的姓名。
一个潜在的外国投资者，如果被所收购公司的管理层迅速改变，被其所宣传的劳动力市场的灵活性所吸引，将发现自己被迫让工会参与持续 75 年的事先协商程序天，讨论诉诸集体解雇的原因，甚至选择被解雇的高管的标准，如果与工会没有达成协议，将是法律的剩余部分，在他们之间的加权竞争中：家庭责任、公司资历以及技术组织和生产原因（原文如此！）。
最具破坏性的新颖之处在于遵守集体裁员的法律纪律，即使在公司打算进行的五次裁员（120 天内）中，有属于高管类别的工人：它将是事实上，在至少 25 名被解雇的经理、雇员或工人中，甚至有一名经理，足以适用一项程序，该程序是近 XNUMX 年前的一项法律制定的，在另一个主体的参与下，即贸易高管联盟。
立法者试图通过将管理人员集体解雇程序与其他工人的程序分开来维护管理人员集体解雇程序的自主权，从某种意义上说，尽管与所有工会的单独初始沟通是根据具体情况进行的，但与管理人员有关的程序随后可以采取时间（以及结果）不同于其他类别，但不影响遵守法律规定的最长 75 天期限。
因此，将来很可能会发生这样的情况，一种程序以协议的定义结束，而另一种程序以没有协议的方式结束，随后将法律标准应用于要通知的解雇，或者以包含以下内容的协议结束各种选择标准。
为了避免这种类型的临界点，并且仅仅为了工会的机会，趋势可能是“并行”完成这两个程序，或者至少推迟通知解雇，以便它同时发生，对于经理和其他工人。
同样在解雇的后果方面，法律引入了重大创新，使立法与 Fornero 法引入的立法相协调。
关于解雇质疑，非司法质疑必须在收到解雇信后 60 天内进行，并在接下来的 180 天内提出司法上诉。
至于解雇的缺陷，经理根据艺术复职。 18 如果在没有书面形式的情况下通知解雇（这是继歧视性解雇之后第二次为高管复职），而对于违反程序或选择标准的假设，则在XNUMX 至 XNUMX 个月的工资，视违规的性质和严重程度而定，并且不影响适用于雇佣关系的合同和集体协议中关于赔偿范围的不同规定。
基本上，立法者躲在欧洲法律的背后，借此机会干预了一类工人，他们的雇佣关系到目前为止，在很大程度上受到集体和个人自治的监管，似乎是为了强调需要给予更大的保护那部分管理人员，某些法理学将其定义为“次要管理人员”，以将他们与“高层”管理人员区分开来。
此外，通过这种方式，通过将经理的保护等同于邻近的类别，例如经理或专业人员的保护，存在破坏经理本身的基本特征的风险，即高度信任，这使他的工作与众不同关系。
