社会的代表性、企業間交渉、そして生産性：成長のための3つの条件。 CNELの役割会議中、 アンナ・クリシオフ財団 5月21日、80年にわたる暫定的な労働組合権からどのように脱却するかという問題に答える試みが行われたが、満足のいく結果は得られなかったようだ。過去30年間で、イタリアの平均賃金は2,4%減少したが、他の主要なヨーロッパ諸国では30～50%増加した。さらに、我が国では、 労働生産性 同期間中、それは静止状態にあった。 全国的な労働協約の更新の遅延 彼らは国の最低賃金を骨抜きにし、司法による是正措置を正当化するに至らせ、例外を常態化させ、本来は労使団体が担うべき役割を労働裁判官が代行する道を開いてしまった。この深刻な矛盾は、国が実質購買力で表された法定最低賃金を導入し、すべての雇用関係と自営業に適用することで解決できるだろう。
この金額は、ISTATが各州の生活費指数に基づいて算出した係数を乗じることで、異なる金額を示すことになります。言い換えれば、 最低賃金 ミラノでは10ユーロ（あるいはそれ以上）が一般的だが、国内の他の地域では「闇市場」への回帰や依存を助長しないように、もっと低い金額になっているだろう。
一方、政府は 法令を発布する これは、最も代表的な労働組合が定めた団体協約に一般的な効力を与えるものです。しかし、CGIL、CISL、UILの協約も、比例的かつ適切な報酬を受ける権利を規定する憲法第36条の審査対象となります。したがって、労働組合と使用者団体に法的文書を作成する権限、すなわち普遍的な効力を持つ雇用協定を締結する権限を与える規則を定めた憲法第39条の実施をこれまで不可能にしてきたすべての問題に対処する必要があります。
CNELの代表性、カテゴリー、役割
Il 表現のテーマ これは、この権力の正当性の源泉であるため、不可欠です。代表権はさまざまな主体に分散されているため、それぞれの代表性を測定する必要があります。これは、社会紛争の複雑さを管理する上でさらに重要です。 労働の世界における代表性 現在では、様々な組織のメンバー比率と、組織のメンバーと一般労働者の比率という2つの基準で認められています。銀行、教育、物流、航空輸送などの特定のセクターや、ステランティスのような一部の大企業では独立系労働組合がかなりの割合を占めていますが、労働者メンバーの大部分（全従業員に占める割合に関係なく）は、CGIL、CISL、UILに属していることは確かであり、これは傲慢な考えとは言えません。
一方で、多数派への訴えは、それが対象とする聴衆を無視することはできない。そして、労働組合の自由の原則が適用されるならば、「利害関係者」は、主張されているように事前に決定できるものではなく、既存の企業システムと客観的に連続しているように見える第39条第4項に矛盾する。
もちろん、個々の企業レベルでは、当事者は、法的代理人を立て、第36条を遵守した上で、団体協約を締結する自由があり、当該協約は、関係する労働者の拘束力のある判断に従い、その特定の範囲内で適用され、企業内では拘束力を失うことはない。
しかし、様々な競合する労働組合や使用者団体の代表性を測定するには、まず代表者の数を測定する「カテゴリー」または「セクター」の範囲を定義する必要がある。もし2つの競合する団体が、部分的に重複するものの部分もある分野に適用される契約を締結した場合、代表者の数はどの分野で測定されるべきだろうか？
それは法律でしかあり得ない。できれば労働組合と雇用主の共通の意見に基づくべきだ。5月21日の会議で、ラ アンナ・クリシオフ財団は寄付を提供する予定です これは、ピエトロ・イチノ氏が起草した具体的な法案にも反映されており、各労働組合の代表性は、該当するカテゴリーにおける組合員数と組合代表選挙での得票数の平均値に基づいて算出される一方、企業団体の代表性は、加盟企業の従業員数の合計によって決定されると規定している。この測定はCNEL（欧州労働関係委員会）が毎年実施し、専用の無料アクセス可能なプラットフォーム上で公表・更新を行う。
当然ながら、同一の職種または分野について2つ以上の団体協約が締結された場合、あるいは一方の団体協約の対象となる職種または分野が他方の団体協約の対象となる職種または分野と重複する場合、問題が生じる可能性があります。このような場合、CNEL（全国労働雇用評議会）は、署名団体の代表性を比較し、上記の基準に基づいて、すべての団体に拘束力を持つ協約を特定します。
生産性ボーナスと企業間交渉
会議では、具体的な目標も設定した。 生産性向上と賃金上昇の関連性をより強固にする そして、企業レベルでの団体交渉を促進し、労働生産性と賃金の上昇を奨励する提案を提示した。イタリアにおける賃金適正性に関する議論は、団体交渉制度への介入を必要とするだけでなく、賃金構造、特に固定部分と変動部分の比率についての考察の基礎も生み出している。ここで変動報酬は、企業業績に連動する報酬と定義され（現在、総報酬の10%を超えず、実施している企業は25%以下である）、この道を成功裏に追求できる可能性はあり、それは社会パートナーの真摯な（そして共通の）意思にのみかかっている。
署名するだけで十分です 労働組合と使用者団体間の全国的な連盟間協定 これは、あらゆる民間企業におけるあらゆる報酬制度の不可欠な部分として、年間総営業利益（またはEBITDA）の増加に関連して決定される生産性ボーナスを確立するものであり、その計算式と金額は各CCNLによって定められるが、企業間の交渉によって変更される可能性がある。 粗営業利益率税引前費用と収益の差額は、あらゆる企業にとって共通の数値であり、容易に取得・監視できます。各国の団体交渉協定（CCNL）では、前年度におけるEBITDAの増加率を定めることができ、増加があった場合は、その増加分を従業員に分配する必要があります。法律の規定により、上記のような項目を、該当する全国団体交渉協定、または該当する場合は企業の団体交渉協定で定められた条件に従って、全従業員の報酬総額に含めることが義務付けられる可能性があります。その後、企業側は、おそらく従業員の報酬を改善することによって、これらの結果を調整できるでしょう。
私たちはこの提案が極めて革新的なオペレーションこれは、近年報酬制度の重要な要素として浮上し、現在の制度の不備の一因となっている問題に対処することを目的としている。主な改革案は、賃金水準の決定源を富の創出場所に近づけること、少なくとも30年間停滞しているイタリアの労働生産性の向上、ひいては賃上げを促進すること、そして企業経営への労働者の参加を具体的に奨励することである。
