L'Istat j'ai annoncé données du dernier trimestre 2024 en ce qui concerne la renouvellements et salaires contractuels, un sujet au centre du débat politique et syndical. La lecture du commentaire récapitulatif lui-même donne une image générale assez claire. En moyenne 2024, en conjonction avec une croissance très faible des prix, les salaires contractuels, après deux années de baisse marquée en termes réels, affichent une première amélioration notable.
A niveau sectoriel La croissance est robuste dans le secteur privé, notamment dans le secteur industriel. Dans les années 1950Secteur de l'administration publique, en raison du manque de renouvellement de contrats, la tendance est presque stationnaire. En poursuivant l'analyse du flash Istat, nous observerons l'influence négative exercée sur le cadre général de négociation et des salaires par renouvellements manqués dans l'AP:une situation critique imputable principalement aux désaccords sur le contenu qui ont émergé entre les organisations syndicales et qui ont fini par bloquer de fait les renouvellements. Plus précisément, ils viennent les points principaux ont été identifiés mettant en évidence à la fois les améliorations et les problèmes critiques.
- Fin décembre 2024, le 47 conventions collectives nationales en vigueur pour la partie économique concernent 49,2% des salariés – environ 6,4 millions – et correspondent à 47,3% du salaire total. Au cours du quatrième trimestre 2024, 2 contrats ont été reçus (prestations portuaires et textiles). Durant la même période, aucun contrat n’est arrivé à expiration.
- I contrats en attente de renouvellement à la fin décembre 2024, il y en a 28 et elles concernent environ 6,6 millions de salariés, soit 50,8 % du total. Il s’agit sans aucun doute d’une comparaison inquiétante pour des raisons évidentes, car la majorité (bien que petite) des travailleurs attendent toujours le renouvellement du contrat qui constitue le pilier principal de leur traitement économique et réglementaire. Dans ce contexte, un fait positif est à noter : le délai moyen d’attente pour le renouvellement, pour les travailleurs dont les contrats ont expiré, est passé de 34,1 mois en janvier 2024 à 21,7 mois en décembre 2024.
- En moyenne en 2024, laindice du salaire horaire a augmenté de 3,1% par rapport à l'année précédente. Des hausses supérieures à la moyenne caractérisent le secteur industriel (+4,6%) et le secteur des services privés (+3,4%).
- L'indice mensuel de salaires horaires contractuels en décembre 2024, il a enregistré une augmentation de 0,1% par rapport à novembre et une diminution de 0,6% par rapport à décembre 2023 ; en particulier, une hausse tendancielle de 4,8% est enregistrée pour les salariés de l'industrie et de 3,6% pour ceux des services privés, tandis qu'une baisse de 14,1% est observée pour l'administration publique.
- Dans le détail, le la tendance augmente (c'est-à-dire la variation en pourcentage par rapport au même trimestre de l'année précédente), les plus élevées sont dans le secteur de la métallurgie (+6,4%), du bois, du papier et de l'imprimerie (+5,3%) et de l'alimentation (+5,1%) ); pas d'augmentation pour la construction, les pharmacies privées et les télécommunications. Variations négatives, de l'ordre de 20%, pour le CCNL du secteur étatique de l'administration publique. Le graphique donne une idée des processus d’accélération en cours ces dernières années, avant et après la crise sanitaire.
Indice des salaires horaires contractuels
Janvier 2019 – décembre 2024 (base décembre 2021 = 100)
Fin décembre 2024 47 contrats sont en vigueur qui régulent le traitement économique d'environ 6,4 millions de salariés (49,2% du total) et correspondent à 47,3% du salaire total. L'incidence en pourcentage de la masse salariale des salariés ayant un contrat en cours est égale à 61,5% dans le secteur privé, avec des parts différenciées par activité économique : 100,0% dans le secteur agricole, 40,3% dans l'industrie et 78,0% dans le secteur industriel. services privés. Dans l’administration publique, l’incidence est nulle, car tous les contrats sont expirés.
Les salaires et autres avantages monétaires associés à l’emploi constituent un aspect très important de la qualité de l’emploi. En Italie, le revenu annuel moyen du travail est égal à 37.769 XNUMX USD (dollars), un revenu inférieur à la moyenne de l’OCDE de 49 165 USD.
La sécurité de l’emploi est un autre facteur clé de la qualité de l’emploi, qui influe sur toute perte de revenu attendue en cas de chômage. Cela inclut la probabilité de perdre votre emploi, la durée de votre chômage et le montant des prestations gouvernementales auxquelles vous pourriez avoir droit. Les travailleurs qui sont confrontés à des risques élevés dans leur emploi sont plus vulnérables, en particulier dans les pays où les systèmes de protection sociale sont moins développés. En Italie les travailleurs sont confrontés à une perte de revenu de 8,6 % en cas de chômage, un pourcentage bien supérieur à la moyenne de l’OCDE, qui est de 5,1 %. Intéressantes sont également les analyses récentes du Hays Italia Salary Guide 2025, un observatoire annuel qui analyse l'évolution des salaires et du marché du travail dans divers secteurs.
Marché du travail : les métiers et compétences les plus recherchés
Selon l'Observatoire, le Compétences techniques les plus demandées concernent la cybersécurité et l’analyse des données, tandis que les compétences générales incluent l’adaptabilité et la collaboration. Les profils juridiques et les titulaires d'un diplôme en économie sont particulièrement recherchés. Le les personnalités les mieux payées inclure des experts en cybersécurité et des actuaires, en raison de l’impact direct qu’ils ont sur l’activité principale de l’entreprise. Là flexibilité de travail, y compris la possibilité de travailler de manière intelligente et des avantages tels que des régimes de protection sociale, contribuent à attirer et à retenir les talents, influençant positivement le turnover. Un environnement inclusif et collaboratif est essentiel pour renforcer le sentiment d’appartenance et améliorer la productivité.
Avec l’expansion des affaires et la progrès des technologies numériques et de l'intelligence artificielle, la demande de talents hautement spécialisé connaît une croissance rapide. Cependant, attirer de nouvelles ressources reste un défi constant en raison de la pénurie de professionnels dotés de compétences numériques et techniques avancées. Là compétitivité est élevé et de nombreuses entreprises adoptent politiques de conservation d’urgence, offrant des salaires supérieurs au marché pour retenir les meilleurs talents. L’attractivité des entreprises en termes d’engagement et d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentielle pour attirer et retenir les meilleurs talents, avec des horaires de travail flexibles et des options de travail à distance permettant aux employés de mieux gérer leurs responsabilités personnelles et professionnelles. Malgré la besoin de reconversion et de perfectionnement après la COVID, peu d’entreprises procèdent à des évaluations approfondies pour identifier les compétences manquantes et futures. LE principaux moteurs de rétention comprennent des opportunités de croissance et de développement professionnels, des programmes de formation continue et des avantages qui augmentent l'engagement, tels que l'aide sociale, les contributions aux écoles, les crèches d'entreprise, les billets et les initiatives en matière de santé mentale. Les nouvelles technologies, en particulier l’intelligence artificielle, ont un impact significatif sur l’industrie, accélérant la découverte de nouveaux médicaments et améliorant les diagnostics et les thérapies. Le politiques de travail flexibles varient selon les entreprises, les multinationales adoptant davantage le travail intelligent que les grandes entreprises.
Ces considérations se déplacent dans un scénario stratégique rappelé dans l'introduction du Guide Salarial Hays Italia, signé par le démographe Alexandre Rosine, selon laquelle le monde du travail traverse une phase de grande transformation sous l’influence, notamment, de la transition démographique et de l’innovation technologique. Ces changements modifient également les conditions de compétitivité et les bases du développement par rapport au passé.
La longévité et la nécessité d’un changement générationnel
D'une part, lelongévité accrue a augmenté le nombre de générations présentes simultanément dans les entreprises et les organisations. Cela soulève la double question de savoir comment favoriser la collaboration intergénérationnelle et comment favoriser une longue vie active. D’autre part, toutes les économies avancées et matures sont entrées dans l’ère de faible renouvellement des générations, dans laquelle le taux de natalité, stable à des valeurs faibles, conduit à des cohortes plus petites entrant dans le monde du travail par rapport à celles qui en sortent.
Actuellement, les générations encore présentes sur le marché du travail à un âge mûr (les baby-boomers et, dans une large mesure, la génération X) sont démographiquement très significatif. Ceci, combiné au report de l’âge de la retraite, nous permettra de compenser, pendant quelques années supplémentaires, la diminution du nombre de personnes employées à des âges plus jeunes. Nous nous dirigeons cependant vers une phase dans laquelle le vieillissement de la population active prévaudra, suivie d'une phase où la réduction quantitative de la force de travail potentielle dominera, lorsque la génération du baby-boom sera complètement sortie de la condition active. Que ce soit lemain-d'oeuvre vieillissante que sa réduction peut être atténuée, outre par l’immigration, par l’augmentation de l’emploi des jeunes et de la participation des femmes. En Italie, ces marges sont larges, sachant que nous partons de niveaux parmi les plus bas d’Europe.
