Während die politische Debatte und die gewerkschaftliche Kontroverse um die Beschäftigungslage mit der Überwindung der Kunst tobt. 18, zumindest für wirtschaftliche Entlassungen, hat unser Gesetzgeber es für angebracht gehalten, die Beschränkungen des Gewerkschaftsverfahrens bei Massenentlassungen auch auf die einzige Kategorie von Festangestellten auszudehnen, nämlich die der Manager, die in der Lage sind, das Arbeitsverhältnis einzeln und ohne besondere Gewerkschaft zu verwalten oder rechtliche Garantien zur Verteidigung der eigenen Rechte.
Das Gesetz vom 10. Oktober 30, Nr. 2014, das am 161. November in Kraft treten wird und „Bestimmungen zur Erfüllung der Verpflichtungen aus der Mitgliedschaft Italiens in der Europäischen Union – Europagesetz 25-bis“ enthält, das unter anderem Änderungen des Gesetzes vom 2013. Juli vorsieht 23, Nr. 1991 zur Massenentlassung von Führungskräften.
Zwar hat der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 13. Februar 2014 Italien dafür verurteilt, dass es die europäische Richtlinie zu Massenentlassungen in dem Teil, in dem sie die Kategorie der Führungskräfte ausschloss, nicht korrekt umgesetzt hat.
Unser Gesetzgeber ist jedoch sehr kleinlich vorgegangen und hat bei der Quantifizierung der zu entlassenden Entlassungen die volle Gleichstellung von Managern mit anderen Arbeitnehmerkategorien angestrebt, eine Gleichstellung, die das europäische Gesetz jedenfalls nicht zwischen Managern und anderen Arbeitnehmern bei Massenentlassungen vorgenommen hat Verfahren.
Grundsätzlich gilt: Während die Entlassungen von Führungskräften bisher in der Regel im „Eins-zu-Eins“-Verhältnis zwischen Unternehmen und Interessenten abgewickelt werden, ohne Einschränkungen der organisatorischen und zeitlichen Flexibilität (bestimmte Führungsvorgänge, wie auch aktuelle Fälle zeigen, werden schneller ausgeführt). desto besser für alle), wird das neue Gesetz die Vermittlung durch die Gewerkschaften und die Einhaltung einer Frist von mehr als zweieinhalb Monaten vor der namentlichen Identifizierung des zu entlassenden Personals verlangen.
Ein möglicher ausländischer Investor, der von der beworbenen Flexibilität des Arbeitsmarktes nach Italien gelockt wird, sieht sich gezwungen, bei einem raschen Wechsel in der Führung des übernommenen Unternehmens die Gewerkschaft vorher in ein 75-jähriges Konsultationsverfahren einzubeziehen Tage, in denen die Gründe für den Rückgriff auf Massenentlassungen und sogar die Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Führungskräfte erörtert werden, die, wenn keine Einigung mit der Gewerkschaft erzielt wird, die übrigen des Gesetzes sein werden, in einem gewichteten Wettbewerb zwischen ihnen: familiäre Verpflichtungen, Betriebszugehörigkeit sowie technisch-organisatorische und produktionstechnische Gründe (sic!).
Die störendste Neuerung stellt die Einhaltung der gesetzlichen Disziplin bei Massenentlassungen dar, selbst wenn sich unter den möglichen fünf Entlassungen (innerhalb von 120 Tagen), die das Unternehmen durchführen möchte, Arbeitnehmer befinden, die zur Kategorie der Führungskräfte gehören: Das wird der Fall sein Es reicht in der Tat aus, dass es auch nur einen Manager in der Zahl von mindestens fünf Entlassungen unter Managern, Angestellten oder Arbeitern gibt, und zwar wegen der Anwendung eines Verfahrens, das durch ein Gesetz von fast 25 Jahren unter Beteiligung eines anderen Subjekts, des Gewerbes, festgelegt wurde Gewerkschaft der Führungskräfte.
Der Gesetzgeber hat versucht, die Autonomie des Massenentlassungsverfahrens für Manager zu wahren, indem er es von dem der anderen Arbeitnehmer getrennt hielt, in dem Sinne, dass, obwohl die getrennten Erstmitteilungen an alle Gewerkschaften kontextbezogen sind, das Verfahren für Manager dann durchgeführt werden kann Zeit (aber auch Ergebnisse), die sich von denen der anderen Kategorien unterscheidet, unbeschadet der Einhaltung der gesetzlich festgelegten Höchstfrist von 75 Tagen.
Daher könnte es in Zukunft durchaus vorkommen, dass das eine Verfahren mit dem Abschluss einer Vereinbarung endet, während das andere ohne eine Vereinbarung, mit der konsequenten Anwendung der rechtlichen Kriterien auf die mitzuteilenden Kündigungen oder mit einer Vereinbarung, die eine Vereinbarung enthält, endet verschiedene Auswahlkriterien.
Um diese Art von Kritikalität zu vermeiden und nur um der Gewerkschaftschance zu dienen, wird die Tendenz wahrscheinlich darin bestehen, die beiden Verfahren „parallel“ durchzuführen oder zumindest die Kündigungsmitteilung so aufzuschieben, dass sie gleichzeitig erfolgt. sowohl für Manager als auch für andere Arbeitnehmer.
Auch im Hinblick auf die Folgen einer Entlassung führt das Gesetz bedeutende Neuerungen ein und harmonisiert die Gesetzgebung mit der durch das Fornero-Gesetz eingeführten.
Was die Anfechtung der Kündigung betrifft, muss die außergerichtliche Klage innerhalb von 60 Tagen nach Erhalt des Kündigungsschreibens und die Einreichung der gerichtlichen Berufung innerhalb der folgenden 180 Tage erfolgen.
Was die Mängel der Entlassung betrifft, so ist die Wiedereinstellung des Geschäftsführers gemäß Art. 18 für den Fall einer mangels schriftlicher Mitteilung mitgeteilten Entlassung (es handelt sich um die zweite vorgesehene Wiedereinstellung von Führungskräften nach der diskriminierenden Entlassung), während für den Fall eines Verstoßes gegen das Verfahren oder die Auswahlkriterien eine Entschädigung in einem festgelegt wird Die Entschädigungssumme beträgt zwischen zwölf und vierundzwanzig Monatsgehältern, unter Berücksichtigung der Art und Schwere des Verstoßes und unbeschadet der abweichenden Regelungen über die Höhe der Entschädigung in den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Verträgen und Tarifverträgen.
Im Grunde nutzte der Gesetzgeber, der sich hinter einem europäischen Gesetz versteckte, die Gelegenheit, in eine Kategorie von Arbeitnehmern einzugreifen, deren Arbeitsverhältnis bisher größtenteils durch kollektive und individuelle Autonomie geregelt war, als ob er die Notwendigkeit hervorheben wollte, mehr zu geben Schutz für den Teil des Managements, den eine bestimmte Rechtsprechung als „kleine Manager“ definiert, um sie von „Top“-Managern zu unterscheiden.
Darüber hinaus besteht auf diese Weise durch die Gleichsetzung des Schutzes des Managers mit den benachbarten Kategorien, etwa denen von Managern oder Fachkräften, die Gefahr, dass das Grundmerkmal des Managers selbst, nämlich das hohe Maß an Vertrauen, das seine Beschäftigung auszeichnet, untergraben wird Beziehung.
