Nach 5 Monaten Gewerkschaftsverhandlungen, begleitet von über 2 Millionen StreikstundenAm Donnerstag, dem 5. August 1971, unterzeichnete Fiat eine Vereinbarung mit den nationalen Gewerkschaften FIM-FIOM-UILM (der zukünftigen mächtigen FLM), die die Arbeits- und Gewerkschaftsbeziehungen in der Fabrik für die nächsten 40 Jahre regeln sollte. Tatsächlich war bereits Anfang Juli eine Hypothese einer Einigung erzielt worden, aber das Unternehmen hatte die Unterzeichnung der Vereinbarung von der Kapitulation der eingefleischten Mitarbeiter des Werks Rivalta Torinese abhängig gemacht, das von einem jungen Gewerkschafter der FIM geleitet wurde. Cisl, Tom Dealessandri, als die Streiks in den anderen Fabriken, darunter Mirafiori und Lingotto, bereits seit einigen Wochen aufgehört hatten. Rivalta „la Rossa“ war damals das jüngste Autowerk von Fiat.
Wurde 1968 innerhalb von zwei Jahren in Betrieb genommen hatte 18.000 Arbeiter erreicht, meist junge Einwanderer aus dem Süden, die am Fließband arbeiteten und all ihr soziales Unbehagen im Übergang von einer bäuerlichen Kultur zu einer noch nicht assimilierten Industriekultur in die Fabrik einbrachten, verschärft durch die in der Stadt kursierende hasserfüllte Diskriminierung (man erinnere sich nur an die Schilder „Wir vermieten nicht an Südstaatler“). Rivalta streikte weiter und es musste auf die Schließung der Fabriken gewartet werden, damit die kollektiven Feiertage mit den stillgelegten Fabriken und der Unterzeichnung der Vereinbarung, die von Unternehmen und Gewerkschaft als „5.8.71“ bekannt ist, fortgesetzt werden konnten Manager, die in den folgenden Jahrzehnten im Werk tätig waren.
Im Laufe der Jahre haben Gewerkschafter wie Cesare Damiano, Raffaele Morese, Susanna Camusso, Luigi Angeletti, Pier Paolo Baretta, um nur einige zu nennen, und Spitzenmanager für Arbeitsbeziehungen wie Cesare Annibaldi und Carlo Callieri an den Verhandlungstischen der Fiat-Unternehmen teilgenommen , aber in keinem Fall, unabhängig vom Ausschlag des Kräfteverhältnisses zwischen Unternehmen und Gewerkschaft, wurden die Gewerkschaftsrechte des Unternehmens oder die Methoden der gewerkschaftlichen Durchführung der Arbeitsleistung in Frage gestellt , wie in "5.8.71" definiert. Der heiße Herbst 1969 zur Erneuerung der CCNL für Metallarbeiter, mit mehr als 15 Millionen Streikstunden bei Fiat, hatte in den Fabriken zusätzlich zu diversen Konfliktmodalitäten geführt wie die Streiks bei „Wildkatzen“ (aus der englischen Praxis, um plötzliche Streiks von Arbeitergruppen anzuzeigen, die jedoch den gesamten vor- und nachgelagerten Produktionsfluss blockieren können), interne Prozessionen oder der sogenannte "Körpersprung" (dh das Weglassen einiger Vorgänge in der Automontagephase) ebenfalls neu spontane Formen der Arbeitnehmervertretung wie der Gewerkschaftsdelegierte und die grundlegenden einheitlichen Ausschüsse, die die Vertretung der internen Kommissionen vollständig delegitimieren.
Nach Inkrafttreten des Gesetzes vom 20.5.1970, des Arbeiterstatuts, reifte bei Fiat die Überzeugung, dass es zur Vermeidung oder Eindämmung sozialer Konflikte in seinen Fabriken notwendig sei, die Grenzen zu ziehen und die Themen vorab festzulegen Gewerkschaftskonfrontation in der Fabrik . Dazu war es notwendig, die Rolle der Gewerkschaft zu legitimieren, indem sie als wichtigster, wenn nicht sogar einziger Gesprächspartner innerhalb des Unternehmens anerkannt wurde. Mit „5.8.71“ wurde daher festgelegt, mit welchen Strukturen (Gremien) und Methoden (Stundenzahl) die Gewerkschaften erwarben die Praktikabilität in der Fabrik. Die im Arbeitnehmerstatut vorgesehene Zahl der Betriebsgewerkschaftsvertreter wurde mit der neuen Figur des „Gewerkschaftsexperten“ verdoppelt, so dass in jedem Team, das sich aus durchschnittlich 150 Arbeitnehmern zusammensetzt, ein „Gewerkschaftsdelegierter“ (rsa bzw Experte ) für das tägliche Management von Arbeitsangelegenheiten mit der Werkstatthierarchie.
Um die gewerkschaftliche Tätigkeit in den Ausschüssen und in den Sachbearbeitungsabteilungen oder in den Büros ausüben zu können, wurde eine weit über den gesetzlichen und vertraglichen Bestimmungen hinausgehende Anzahl von bezahlten Stunden bezahlten gewerkschaftlichen Urlaubs festgelegt. Auf Betriebsebene wurden drei Ausschüsse zur Information und Verhandlung über die wesentlichen Konfliktthemen einer nach tayloristischem Muster organisierten Fabrik eingerichtet: Akkordarbeit, Qualifikation und Umwelt. Die Ausschüsse setzten sich aus Vertretern der Unternehmensleitung und Gewerkschaftsvertretern oder Gewerkschaftsexperten zusammen, gleichberechtigt zwischen FIM, FIOM und UILM. Das Cottimi-Komitee hatte die Aufgabe Überprüfen Sie die sogenannten „Workloads“, d. h. die Anzahl der Arbeitsgänge, die in einer Zeiteinheit durchgeführt werden mussten, in der Regel nicht länger als 3 oder 4 Minuten, immer gleich und für die gesamte Arbeitsschicht.
Das Anfechten von Arbeitsbelastungen war im Laufe der Jahre die Hauptursache für Mikrokonflikte in der Einrichtung. Der Qualifizierungsausschuss hatte die Aufgabe, die vom CCLN und den Betriebsvereinbarungen vorgesehenen Kategorieübertragungen zu verwalten, während der Umweltausschuss die Durchführung von Unternehmensinvestitionen zur Umweltsanierung zu überprüfen hatte. In der Gestaltung des Unternehmens sollte dieses System (bestätigt durch die später mit der Betriebsvereinbarung von 1996 anstelle der Ausschüsse selbst eingerichteten Beteiligungskommissionen) eine klare Regelung der Beziehungen zur Gewerkschaft sein, während es für die Gewerkschaft deren darstellte Legitimität und Aufbau ihrer Strukturen im Unternehmen selbst.
Aber die Vereinbarung „5.8.71“ war es auch der Archetyp einer tayloristischen Arbeitsorganisation, da es die Arbeitszeiten der Arbeitsgänge, die der Arbeitnehmer auszuführen hatte, streng nach einer vom internationalen System TMC (Times and Related Methods) festgelegten Arbeitsmetrik definierte. Die in Hundertstelminuten berechneten Arbeitsphasen wurden zusammengeführt und durch den Takt des Fließbandes geregelt, also durch die Zeit, in der der Werker die gleichen Arbeitsgänge zu verrichten hatte, während sich das Fließband von einer Station zur nächsten bewegte. Die Vereinbarung führte Grenzen für die Möglichkeit einer 100%igen Sättigung der Tätigkeit des Arbeiters in der Spanne der Zeiteinheit ein: Je kürzer die Kadenz, desto geringer war die Sättigung der Tätigkeit des Arbeiters (d. h. die Menge der ihm zugewiesenen Operationen). .
Eine Zeilenkadenz von einer Minute entsprach einer maximalen Sättigung von 84 %, 2 Minuten von 86 %, 3 Minuten von 87 %. Das Belohnungssystem wurde an die Arbeitsleistung gekoppelt, die sich von der individuellen Akkordarbeit hin zu einem kollektiven Leistungsanreiz bewegte. Mit anderen Worten, den Arbeitern aller Fabriken, sowohl im Norden als auch im Süden des Landes, wurde gleiche Bezahlung für gleiche quantitative Dienstleistungen garantiert, wodurch die Unterschiede zwischen den verschiedenen Produktionsrealitäten überwunden wurden, die sich im Laufe der Zeit verfestigt hatten. Die Vereinbarung ersetzte zwar die von Zeitnehmern durchgeführte und damit dem Ermessen menschlicher Fehler unterliegende Arbeitszeiterfassung durch ein wissenschaftliches System auf Basis von Normzeiten, bewahrte aber dennoch eine tayloristische Arbeitsorganisation, in der die Trennung zwischen einfach und klar war sich wiederholende Tätigkeiten und andere komplexe Tätigkeiten, die in der Verantwortung der hierarchischen Linie liegen.
Mit die Ankunft von Sergio Marchionne Auch in der Fabrik findet eine echte Revolution statt: Die traditionellen hierarchischen Strukturen und organisatorischen Komplexitäten, die per Definition unproduktiv und schädlich sind, werden abgebaut und durch eine Organisation ersetzt, die die Entscheidungsbefugnis horizontal auf alle Mitarbeiter (Arbeiter, Techniker, Kader) verteilt. die am besten geeignet sind, sie auf verschiedenen Ebenen auszuüben. Wenn mit dem „5.8.71“-Abkommen das Produktionssystem immer noch durch das technische System abgelehnt wird, wodurch der Beitrag der Arbeiter, wenn auch stärker reguliert, zu einem bloßen undeutlichen Produktionsfaktor reduziert wird, wird dies nur mit dem Pomigliano-Abkommen von geschehen 2010, unterzeichnet auf Unternehmensseite von Paolo Rebaudengo und vom Schriftsteller und auf Gewerkschaftsseite von Bruno Vitali, Giovanni Sgambati und Roberto Di Maulo, dass die tayloristische Arbeitsorganisation durch World Class Manufacturing (WCM), die neue Fabrik, ersetzt wird Organisation, die für jeden Arbeitsplatz die ergonomische Synchronität zwischen Mensch und technologischen Prozessen durch das neue Ergo-UAS-System sehen wird, das Arbeitsmetriken mit Ergonomie kombiniert.
Dank Sergio Marchionnes Vision der Fabrik sieht man heute, wenn man sich den Arbeitsplatz eines Arbeiters ansieht, Respekt für die Umwelt, die Sicherheit von Menschen und Dingen, eine gut organisierte Arbeitsweise, den Einsatz fortschrittlicher Technologie, die die Ermüdung der Arbeiter reduziert, und vor allem die Einbindung des Bedienpersonals. Und es wird noch interessant sein, das Werksmodell zu überprüfen Carlos Tavares, der CEO von Stellantis, das junge Unternehmen, das aus der Fusion von FCA mit Peugeot hervorgegangen ist, erwartete seine ersten Effizienzbeobachtungen an den italienischen Werken: vielleicht eher ein Modell für einen Buchhalter als für einen visionären Innovator.
